CC BY
183
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 9 / 2018.
газета. г. Тува, 2013, №130
3. Мырзаханова М.Н., Мырзаханов Е.Н. К^ьщтьщ конфликтология жэне медиация негiздерi. О^у ^¥Ралы. Кекшетау, Эверо, 2017. - 29-376
4. Мырзаханова М.Н., Каа С.А., Мырзаханов Е.Н. Сот медиациясы: Теория жэне практика. Монография. Кекшетау, АО «Кекше - полиграфия», 2018. - 145-1576
5. Исороку Ямамото - жизнь и служба адмирала японского флота. Википедия.
© Каа С.А., Мырзаханова М.Н., 2018
УДК 34
М.А. Крылова
Студ. 3-го к. магистратуры юр.ф.
СурГУ. г.Сургут, РФ E-mail: ariya35@rambler.ru
ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ: ПОНЯТИЕ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА И ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация
Каждая компания, организация или учреждение - это небольшое государство. Как правило, руководители рассчитывают на получение прибыли, требуя отдачи и усердия в работе. Законодательство Российской Федерации о труде предоставляет руководителям эффективные инструменты управления в виде внутреннего законодательства, именуемого локально-нормативными актами. В рамках настоящей статьи рассмотрим подробнее правовую природу актов работодателя, имеющих особое значение для регулирования трудовой деятельности.
Ключевые слова
локальное нормотворчество, работодатель, трудовая деятельность, трудовой договор,
локальный правовой акт.
Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются акты, которые были приняты работодателем в установленном порядке, и содержат правила обязательного поведения для работодателя и работников, направленные на регулирование трудовых и иных отношений. Возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем сопровождается заключением трудового договора. Трудовой договор, в соответствии со ст.56 ТК РФ [1], является соглашением между работником и работодателем.
Следует отметить, что в некоторых случаях, в частности, если лицо поступает на государственную или муниципальную службу, подписанию трудового договора может предшествовать подача работником заявления о приеме на работу. В большинстве организаций не практикуется подача подобного заявления, поскольку законодательство о труде не требует соблюдения подобной процедуры. Однако как мы уже отметили, согласно ст.16 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» [3] и ст.26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2] подача подобных заявлений поступающими на службу лицами обязательна. Заявление должно быть принято работодателем, зарегистрировано в установленном порядке. Как правило, для такого рода заявлений в организациях ведется журнал регистрации заявлений работников.
Принятие заявления работодателем сопровождается подписанием сторонами трудового договора. В рамках трудового договора стороны обсуждают особенности выполняемой трудовой функции,
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 9 / 2018.
договариваются о порядке и особенностях оплаты труда, обеспечении права на достойный труд, социальных гарантиях и иных нюансах трудовой деятельности. Предмет трудового договора - исполнение работником возложенных на него обязанностей. Цель договора - процесс исполнения обязанностей на протяжении всего времени действия договора. Основной нюанс трудового договора, о котором должен помнить работник и работодатель - это исполнение работником своих трудовых функций исключительно лично. Законодатель не устанавливает строго фиксированных требований к содержанию и форме трудового договора, ст. 57 ТК РФ подтверждает, что работодатель вправе самостоятельно разрабатывать форму трудового договора, однако, в обязательном порядке следует отразить следующие аспекты:
- сведения о документах, которые удостоверяют личность работника и работодателя, их основные данные;
- место и дата заключения договора;
- должность и место работы сотрудника;
- дата начала работы и окончания, если трудовой договор срочного характера;
- условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха;
- условия о компенсациях, о характере работы и обязательном социальном страховании.
Не исключено, что в трудовом договоре могут быть предусмотрены и дополнительные обстоятельства, которые, однако, не могут ухудшать положение работника. Если при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо сведения или обстоятельства, то в дальнейшем стороны могут дополнить договор, однако, подобное упущение не является основанием для расторжения трудового договора или признания его недействительным. Трудовой договор подписывают обе стороны, он составляется в двух экземплярах. Поскольку в настоящее время достаточно много существует различных специальностей и должностей, то при заключении трудового договора работодателю и кадровой службе следует быть особенно внимательными к документальному оформлению работника. Каждый прием на работу предполагает наличие у работника минимального пакета обязательных документов:
- документ, удостоверяющий личность, как правило, это паспорт;
- трудовая книжка, если такая имеется, и человек не устраивается на работу в первый раз;
- страховой номер индивидуального лицевого счета;
- военный билет;
- документ об образовании.
В зависимости от должности и квалификации работника, могут потребоваться и некоторые другие документы, например, для водителя - наличие водительского удостоверения, для электромонтажника -документ, подтверждающий допуск к высотным работам, для государственных служащих - справка об отсутствии судимости и т.д.
В соответствии с ч.3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными правовыми актами предприятия или организации и коллективным договором, если таковой имеется. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка происходит под роспись, кроме того, работник может быть ознакомлен с необходимыми инструкциями и положениями, принятыми на уровне предприятия, которые важны для осуществления им трудовой деятельности.
Законодательство Российской Федерации о труде не определяет условия и порядок ознакомления работников с локальными правовыми актами, однако, на практике было выработано несколько схем, которые уже давно стали стандартными:
- к локальному акту крепятся ознакомительные листы, на которых работники проставляют подписи и даты, свидетельствующие об ознакомлении с документом;
- на предприятии ведется журнал ознакомления с локальными правовыми актами, в котором работники расписываются и ставят соответствующие даты.
Для того чтобы не прикреплять к трудовому договору в виде приложений образцы соответствующих локальных правовых актов, обязательных для ознакомления, в его содержании может присутствовать норма о том, что до подписания трудового договора работник под роспись был ознакомлен с необходимой документацией (дополнительно может быть дан ее перечень). Хотя нередко кадровые специалисты могут
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 9 / 2018.
настаивать и на указании точного времени ознакомления работника с внутренними документами [13]. Подобный подход допустим с законодательной точки зрения, особенно, если внутри предприятия разработана и закреплена своя система ознакомления работников с локальными правовыми актами.
Чаще всего, с работником заключается договор о полной или ограниченной материальной ответственности. Названный договор регулирует меры и определяет условия ответственности работника за причинение ущерба работодателю. Данный договор заключается только после подписания сторонами трудового договора. Заключить подобный договор можно только с работником, достигшим возраста 18-ти лет, и только в том случае, если его трудовая деятельность действительно связана с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества. Договор о материальной ответственности имеет письменную форму, подписывается обеими сторонами и составляется в двух экземплярах. Условие о полной материальной ответственности, которое внесено сторонами в трудовой договор, не может служить заменой договору, поэтому юридической силы иметь не будет. Исключением может послужить только трудовой договор, заключенный с руководителем или главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ). Привлечь к материальной ответственности сотрудника можно только в том случае, если материальный ущерб действительно причинен по его вине, а не наступил вследствие форс-мажорных обстоятельств.
После того, как с работником подписан трудовой договор и договор о материальной ответственности, работодатель должен их зарегистрировать. Как правило, для названных договоров ведутся соответствующие журналы учета. Выше мы отметили, что трудовой договор составляется в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон, что подтверждается ст. 67 ТК РФ. Полученный работником экземпляр трудового договора подтверждается его подписью, либо подписью и сопровождающей фразой «Экземпляр трудового договора мною получен». Подобное правило распространяется и на договоры о полной материальной ответственности.
Немаловажным документальным аспектом, который позволяет работнику приступить непосредственно к исполнению своих обязанностей, является приказ или распоряжение работодателя о приеме на работу. Содержание приказа должно строго соответствовать условиям заключенного договора. Статья 68 ТК РФ устанавливает, что с приказом о приеме на работу работник знакомится лично в трехдневный срок, сопровождается подписями сторон.
Отдельное внимание при организации трудовых отношений уделяется процедуре внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку. В рамках нормы ст. 66 ТК РФ все работодатели в обязательном порядке ведут трудовые книжки, кроме индивидуальных предпринимателей, для которых подобное предписание не является обязательным. Работодатель оформляет работнику трудовую книжку в случае, если у последнего ее нет. Дополнительно работодатель обязан вести учет и хранение трудовых книжек, обязанности по их правильному и своевременному заполнению, как правило, возлагаются на специалистов кадровых служб, которые несут за это ответственность (п. 45 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках») [5].
При этом важно помнить, что работодатель - физическое лицо, не вправе впервые оформлять трудовые книжки лицам, устраивающимся на работу впервые. Статья 309 ТК РФ устанавливает, что документом, который подтверждает время и факт работы у работодателя - физического лица, является именно письменный трудовой договор. У таких лиц стаж подтверждается справками, ведомостями о выдаче заработной платы и другими подобными документами персонифицированного учета.
При проведении проверки Федеральной инспекцией труда, инспектор может потребовать, наряду с другими документами, приказ о назначении ответственного за ведение, учет и выдачу трудовых книжек лица [12]. Отсутствие данного приказа может являться весомым основанием для того, чтобы инспектор вынес предписание о нарушении законодательства о труде. Последствия нарушения, как правило, предполагают наложение административного штрафа, согласно ст. 5.27 КоАП РФ.
То есть приказ должен содержать всю необходимую информацию о наделении специальными полномочиями конкретного лица. Также в приказе должна содержаться информация о том, кто вправе исполнять обязанности такого специалиста в случае его отсутствия по определенным причинам. Крайне
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 9 / 2018.
нежелательно распределять функции по ведению, учету и хранению трудовых книжек между несколькими сотрудники. Прежде всего, потому, что это противоречит нормам Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках», а также дополнительно ослабляет контроль над выполнением приказа. Если работник, ответственный за ведение, учет и хранение трудовых книжек, увольняется, то передача его полномочий требует оформления соответствующего приказа:
- при переводе на вакантную должность другого работника ответственность за ведение, учет и хранение трудовых книжек отражается в приказе о переводе;
- если на работника, чья основная трудовая деятельность не связана с трудовыми книжками и кадровым делопроизводством, то передача полномочий закрепляется в приказе о совмещении должностей;
- специальный приказ издается только в случае возложения полномочий по ведению, учету и хранению трудовых книжек на нового специалиста.
Все сведения о выполняемой работе, переводе на другую должность, квалификации, увольнении или награждении вносятся в трудовую книжку. Основаниями для записей служат соответствующие приказы или распоряжения руководителя. Запись следует внести в трудовую книжку в течение недели со дня издания приказа работодателя. Подписью и печатью ответственного за хранение, учет и выдачу трудовых книжек лица заверяется только запись об увольнении, а не каждая запись, встречающаяся в трудовой книжке.
На практике бывают случаи, когда ответственное за ведение, учет и хранение трудовых книжек лицо, вносит в трудовую книжку неверную запись, допускает ошибку в сведениях о работе или квалификации работника. Подобные ошибки могут быть исправлены на предприятии, специалисты которого ее допустили, либо уже на новом месте работы. Руководство предприятия, куда устраивается работник, имеющий трудовую книжку с допущенной ошибкой, обязано оказать содействие и необходимую помощь в ее исправлении. Для исправления ошибки могут потребоваться соответствующие документы, которые и будут основанием для внесения исправлений в трудовую книжку. Например, сведения о трудовой деятельности работника может содержать не только приказ, но и архивные документы, личные карточки, лицевые счета, расчетные ведомости.
Кроме того, на предприятиях и в организациях ведутся книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Формы названных книг утверждены Постановлением Министерства труда России от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» [6].
В некоторых организациях кадровые специалисты оформляют на работников личные карточки, с которыми они знакомятся под роспись. Личная карточка содержит записи, аналогичные записям в трудовой книжке, и содержит сведения о работнике. Пункт 12 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» устанавливает, что каждая запись и отметка в трудовой книжке предполагает, что работник будет с ней ознакомлен, о чем ставится подпись в личной карточке. Форма карточек утверждена Росгосстатом.
На предприятиях также ведется табель учета рабочего времени. Учет рабочего времени позволяет контролировать явку работников на предприятие, дает возможность оптимизировать затраты на оплату труда, устранять производственные потери времени, оценивать отношение работников к труду. Об обязанности работодателя по ведению учета рабочего времени свидетельствует ч. 4 ст. 91 ТК РФ.
Табель учета длительное время считался унифицированной формой первичных учетных документов по учету труда, однако с 1 января 2013 года законодатель позволил негосударственным организациям использовать самостоятельно разработанные формы первичных учетных документов. Так, в письме Министерства труда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1 в качестве примера приводится личная карточка работника, которая может содержать все необходимые обязательные реквизиты [8].
Необходимо принимать во внимание, что если работники трудятся по сменному графику, то работодатель может использовать унифицированные формы табеля учета рабочего времени, которые установлены Правительством Российской Федерации [7].
Нововведения законодателя о самостоятельной разработке организациями первичных учетных документов, требования к которым содержатся в Законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [4], можно лишь частично применять к отношениям по поводу учета рабочего времени. Например, ч. 5 ст. 9 Закона №
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 9 / 2018.
402-ФЗ допускает составление первичных учетных документов в электронном виде, в то же время ТК РФ такой возможности не допускают.
Можно утверждать, что оформление табеля учета рабочего времени по своему усмотрению могут вызвать претензии со стороны проверяющих органов, поскольку новая форма может не учитывать всех особенностей законодательства о труде, предъявляемых к каждому конкретному документу. Полагаем, что касается составления документов по учету труда и его оплаты, то в настоящее время организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата № 1. Применение данных унифицированных форм в соответствии с ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ необходимо утвердить либо отдельным приказом руководителя организации, либо приложением к учетной политике.
Отдельные виды времени отдыха, например, такие как отпуск, требуют дополнительной документальной фиксации, обычно отпуска оформляются приказом, распоряжением или решением, запиской об отпуске, которые должны быть подписаны работодателем или уполномоченным должностным лицом. Так, работодатель, совместно с профсоюзом, составляет график отпусков для всего коллектива работников. Названные нами документы следует относить к правоприменительным актам, поскольку они рассчитаны на однократное применение. Однако оформление данной документации внутри каждой организации является обязательным, поскольку в противном случае будут нарушены международные стандарты и нормы национального законодательства о рабочем времени и времени отдыха.
В последнем из перечисленных документов сосредоточена целая подсистема, которая содержит сведения об оформлении рабочего времени и времени отдыха. В частности, в нее включены стандартные формы графика отпусков, примерное заявление о предоставлении отпуска и распоряжения о его предоставлении. Среди документов, создаваемых при предоставлении работникам отпусков различных видов, значительное место занимают заявления. Трудовое законодательство не во всех случаях предусматривает обязательность оформления заявлений о предоставлении отгулов [14, с.44].
Очередность рабочего времени и времени отдыха регулируется графиком сменности и графиком трудовых отпусков, утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзом, либо работодателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза [10, с.47].
Утвержденный в установленном порядке график сменности является достаточным подтверждением учета рабочего времени на предприятии. Данный распорядительный документ позволяет учитывать присутствие или отсутствие работника на его рабочем месте. Подобное значение имеет и график отпусков, согласно которому работники отправляются в отпуск. Заявление работника в этом случае не требуется, хотя и может быть написано в зависимости от установленной в организации процедуры оформления отпусков. Например, до утверждения графика трудовых отпусков заявление работника о предоставлении отпуска с последующей резолюцией руководителя на нем может рассматриваться как одна из форм согласования очередности предоставления отпусков между работодателем и работником (при отсутствии профсоюза).
Вместе с тем в ряде случаев согласно законодательству заявление работника является необходимым. Например, при продлении или переносе трудового отпуска, когда работник обязан уведомить работодателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска. Аналогичным образом установлено, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка. Без написания заявлений трудно обойтись при оформлении рабочего времени и времени отдыха [11, с.66].
На некоторых предприятиях, которые тесно сотрудничают со службами занятости и нуждаются в помощи службы при создании рабочих мест, рабочее время и время отдыха требует дополнительного учета. Кроме того, предоставление управлением службы занятости финансовой помощи предприятию предполагает, что предприятие как будущий наниматель четко определит критерии момента трудоустройства и последующего выполнения трудовой функции. Так, решением Московского городского суда установлено, что работодатель, сотрудничающий со службой занятости и получающий от нее финансовую поддержку, обязан вести табель учета рабочего времени и времени отдыха. Данный документ является подтверждением факта создания рабочего места и включения работника в трудовой процесс [9].
Итак, следует подчеркнуть, что правовое обеспечение трудовой деятельности основано не только на нормах федерального законодательства. Огромное значение имеют локальные правовые акты, а также
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 9 / 2018.
кадровая документация, которая фактически подтверждает возникшие трудовые правоотношения между ра6отодателем и его ра6отниками. Их законность, целесоо6разность и полнота основывается на различных приказах, распоряжениях, заявлениях и инструкциях. Именно четкое соблюдение прав и интересов ра6отников в рамках урегулированного ра6очего времени и времени отдыха позволяет говорить о6 успешной системе управления персоналом. Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ, в редакции от 13.07.2017 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
3. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ, в редакции от 02.07.2017 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
4. Федеральный закон от 06.12. 2011 г. № 402-ФЗ, в редакции от 16.11.2017 г. «О бухгалтерском учете» // Собрание законодательства РФ. 2011. № 50. Ст. 7344.
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225, в редакции от 25.03.2013 г. «О трудовых книжках» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.
6. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69, в редакции от 01.08.2015 г. «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» // СПС «КонсультантПлюс».
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.
8. Письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1847-6-1 «О формах первичных учетных документов, применяемых негосударственными организациями с 01 января 2013 года» // Документ опубликован не был. СПС «Консультант +».
9. Решение Московского городского суда от 12.12.2014 г. по делу № 7-9197 // Документ опубликован не был. СПС «КонсультантПлюс».
10. Жигастова Т.М. Рабочее время и время отдыха // Трудовое право. 2006. № 11. С. 47.
11. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) / отв. ред. В. Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. С. 66.
12. Новиков Е. Трудовая книжка. URL: http://www.redov.ru/delovaja_literatura/trudovaja_knizhka/p2.php
13. Прием на работу (основную): примерная пошаговая инструкция. URL: http://kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/Priem.php
14. Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // Подготовлен для системы «Консультант +», 2013.
© Крылова М.А., 2018
УДК 34.096
Файзуллина В.Ф.
Студентка
БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный университет»
г. Сургут, РФ Е-mail: venerochka_fayzullina@mail. ru
УМАЛЕНИЕ ПРАВ ГРАЖДАН РОССИИ НА ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ПО СТАРОСТИ В ХМАО-ЮГРЕ
Аннотация
В статье ставится задача рассмотреть проблемы, связанные с умалением прав граждан России на
