CC BY
38
ПРАКТИКУЕМАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ
THE SYSTEM OF EMPLOYEES' ENCOURAGEMENT IN ENGINEERING SPHERE
А.В. Кофанов
A.V. Kofanov
ФГБОУ ВПО МГСУ
Рассматриваются основные факторы, институты и пути реализации эффективной кадровой политики на производстве, упущения в социальной политике ряда организаций, а также практикуемые в строительных компаниях меры поддержки работников.
In the article the main factors, institutes and ways of effective work force policy realization during production are being considered, the same as failures in social policy in the number of organizations and ways of employee encouragement used in building companies
B последние годы эксперты и менеджеры все чаще обращают внимание на эффективность вложения инвестиций в «человеческий капитал». Данное понятие впервые ввел Теодор Шульц, подразумевая под ним наиболее ценные профессиональные и социально-культурные качества и тех, кто ими обладает. В дальнейшем его последователь американский экономист Гэри Беккер первым обосновал утверждение о выгодности финансовых вложений, идущих на обучение, развитие профессиональных умений и навыков людей, занятых в сфере производства, на привлечение наиболее инициативных, честных, дисциплинированных работников, на внедрение и закрепление среди персонала трудовых мотиваций, повышающих в итоге показатель экономической отдачи [1].
По мере укрупнения российских строительных компаний их руководство вынуждено все чаще задумываться о сбалансированном по численности и качественным характеристикам кадровом составе, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Это важно для создания квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, пригодного к выполнению предусмотренных стратегией организации программ разви-
Эффективная кадровая политика подразумевает, во-первых, эффективную стратегию управления персоналом, которая предусматривает проведение отбора сотрудников с учетом не только производственных запросов, но и интересов трудоустраивающихся, что подразумевает планирование и предоставление возможностей для развития личности, создание достойных условий труда для работника, соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирова-
6/2011 мвВЕСТНИК
Во-вторых, необходимо создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность путем принятия кадровых решений. Из производственной практики известно, что правильные кадровые решения почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе, поскольку они соотносятся с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.
Вместе с тем, эти вполне обоснованные положения все еще не достижимы на многих предприятиях строительного бизнеса, где реализуется практика неэффективного привлечения и управления кадрами, которая оборачивается различными дискриминациями работодателей в отношении работников.
В строительной сфере, как и в других отраслях российской экономики, работники все чаще сталкиваются с дискриминацией по возрасту. Это относительно новый способ дискриминации в сфере занятости, как для России, так и для остального мира. Данное явление получило название «эйджизм». Речь идет о частых случаях отказа при приеме на работу в частные компании тех, кому меньше 24 лет и тех, кто старше 45 лет. По мнению экспертов-психологов, «работодатели останавливают свой выбор чаще всего на 30-35-летних, сломом эпох: люди старшего возраста не свободны от рудиментов советского сознания и трудовых навыков, а «молодняк», выросший уже при другой власти, еще не обладает достаточным психосоциальным опытом. К тому же понятие «средний класс» подразумевает и средний возраст - наиболее активный и перспективный. Как раз в этом возрасте сегодня находится большинство руководителей в сфере предпринимательства и финансов - там, где больше всего вакансий. Молодой директор предпочитает видеть вокруг себя подчиненных-сверстников. С высоты среднего возраста 50-летний кажется старцем, эффективно работать которому просто не по силам» [2].
Бороться с этими злоупотреблениями возможно не только через развитие законодательных инструментов, но и посредством распространения института социальной ответственности на уровне руководства строительных компаний.
Важно убедить руководителей в обязательности осуществления социальной политики на производстве. Ведь социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. По мнению ученых, объектом воздействия социальной политики являются не только ныне работающие сотрудники, но отчасти и бывшие работники, если они владеют акциями предприятия, или работники, вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, эксперты относят размер предприятия, его отраслевую принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форму собственности, долю акций у внешних акционеров и т.д.
Часто западные предприятия и организации предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.
Некоторые зарубежные фирмы прибегают к дополнительным выплатам помимо заработной платы для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом. Они выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увели-
чивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других).
Российские предприятия, в том числе строительные компании, внедряющие новые технологии управления персоналом, все чаще прибегают к существующим материальным и нематериальным способам стимулирования работников.
Тем не менее, пока довольно редкими случаями является большинство приводимых ниже материальных выплат:
• выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
• оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);
• дополнительные отпускные (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска)
• компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
• дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кас-
• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
Чаще встречаются примеры выплат, связанных с оплатой проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов). В бюджетных (государственных и муниципальных) организациях практикуется оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне, денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки), оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством. Распространенной мерой являются прогрессивные выплаты за выслугу лет или премии, выплачиваемые всем без исключения рядовым работникам к праздничным датам без какой-либо дифференциации.
В ряде организаций, в основном бюджетных или акционерных компаниях с участием государства/муниципалитетов время от времени принято предоставлять нематериальные (без денежных выплат) льготы и услуги социального характера, например, в форме пользования социальными учреждениями предприятия. К ним обычно относят-
• дотации на питание в столовых предприятия;
• пониженная квартплата в служебном жилье;
• беспроцентные ссуды под строительство жилья;
• пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
• оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Но эти виды поощрений пока малоэффективны. Они не реализуют обратной связи, т.е. недостаточно или вообще не стимулируют работников.
6/2011 ВЕСТНИК
Есть примеры использования принципиально новых видов поощрения, например, выдача строительным бригадам внутрифирменных сертификатов соответствия по результатам работы. Это не что иное, как подтверждение руководством фирмы реальных умений и навыков рабочих бригады, их профессионализма. Сертификация выгодна не только рабочим как выражение признания их труда, но и фирме, заботящейся о привлекательности своего бренда.
По убеждению ряда аналитиков, общий объем предоставляемых строительными организациями работникам социальных льгот не идет ни в какое сравнение с существовавшей ранее советской системой нематериального стимулирования, включающей как моральное поощрение, так и моральное давление [2].
Исследователи из Ростовского госуниверситета отмечают очень важный, выявленный ими в ходе полевых исследований феномен. Как выяснилось, одним из действующих на местных строителей дополнительным моральным фактором часто является возведение значимого градостроительного объекта. Моральный настрой повышается в значительной мере у тех, кто небезразличен к обустраиваемой территории и руководствуется принципом «есть, что показать своим детям» [2].
Литература
1. BecKer G. Human Capital. N.Y., 1964.
2. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? / А.Е. Чири-кова, Н.Ю. Лапина, Л.С. Шилова, C.B. Шишкин (отв. ред.); Независимый институт социальной политики. М.: Изд. дом ГУ — ВШЭ, 2005.
3. Романов П.В. Промышленный патернализм в системе социальной политики предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2005. Т. 3. № 3.
Literature
1. Vesker G. Human Capital. N.Y., 1964.
2. Biznes kak subekt sotsialnoi politiki: dolzhnik, blagodetel, partner? / A.Ye. Chiri-kova, N.YU. Lapina, L.S. Shilova, S.V. Shishkin (otv. red.); Nezavisimyi institut sotsialnoi politiki. M.: Izd. dom GU — V-EE, 2005.
3. Romanov P.V. Promyshlennyi paternalizm v sisteme sotsialnoi politiki predpriyatii // Zhurnal issledovanii sotsialnoi politiki. 2005. T. 3. № 3.
Ключевые слова: строительная сфера, эффективная социальная политика организации, эффективная кадровая политика организации, инвестиции в человеческий капитал, система стимулирования, социальные льготы и выплаты, внутрифирменный сертификат
Key words: engineering field, effective social policy of organizations, effective workforce policy of a organization, investment into manpower, system of encouragement, social benefits and payments, incompany certificate.
129337, Москва, Ярославское ш., 26, МГСУ, тел./факс: (499) 780-48-35, (499) 183-75-38, e-mail: ifonauka@mgsu.ru, ivanovazi@mail.ru
Рецензент: Коломиец Галина Георгиевна, доктор философских наук, профессор кафедры философской антропологии Оренбургского государственного университета
