CC BY
112116 ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, №1 (27), 2018 УДК 332.1
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА КАК НАПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «НЛМК») Новак Максим Андреевич, к.э.н., доцент
(e-mail: [email protected]) Козлова Елена Ивановна, к.э.н., доцент (e-mail: [email protected]) Липецкий государственный технический университет, г.Липецк, Россия
В данной статье рассматриваются особенности социальной деятельности российских предприятий на современном этапе. Анализируется содержание социальной политики ПАО «НЛМК».
Ключевые слова: социальная политика предприятия, мотивация персонала, развитие персонала, социальный пакет, молодежная политика организации.
В последние годы для России характерен возросший интерес к социальным функциям предпринимательства. Но такая практика не является распространенной. И, как показывают исследования Российской ассоциации менеджеров, основным мотивом социализации бизнеса является формирование взаимовыгодного сотрудничества (государственно-частного партнерства) с властными структурами разного уровня управления.
В нашей стране, в отличие от ряда европейских стран, корпоративная ответственность не закреплена на законодательном уровне и является добровольной. Наиболее заметными российскими документами, характеризующими и регламентирующими социально ответственное поведение предприятий, являются: Социальная хартия российского бизнеса, разработанная Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП); Кодекс предпринимательской этики Торгово-промышленной палатой РФ (ТПП РФ) «12 принципов ведения дел в России»; Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности, утвержденный Ассоциацией менеджеров России.
Вместе с тем, Правительство Российской Федерации придает особое значение проведению социальной политики на предприятии, о чем свидетельствует проведение при его участии с 2000 года Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».
Конкурс направлен на выявление организаций, добившихся высокой социальной эффективности, изучение и распространение опыта решения социальных вопросов, совершенствование форм социального партнерства. Первые три конкурса проводились по четырем номинациям, с 2004 года конкурс стал проводиться по шести основным номинациям. Также были выделены еще 13 номинаций за достижения в отдельных направлениях социальной работы и 34 отраслевых номинациии. В 2012 году в критерии от-
бора победителей и призеров конкурса были внесены новые дополнения, введена высшая награда конкурса - «Гран-при».
В 2000 году в данном конкурсе приняла участие 501 организация из 70 субъектов РФ, в 2001 году — 982 организации из 27 отраслей экономики и из 75 субъектов, в 2002 году - более 1000 организаций из 81 региона и 40 отраслей. Однако в послекризисный период количество заявок и организаций-участников конкурса существенно сократилось (см. рис. 1).
400 350 300 250 200 150 100 50 0
Рисунок 1 - Динамика количества субъектов-участников Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и количества заявок от организаций-победителей региональных этапов конкурса для участия в федеральном этапе конкурсе, 2012-2016 гг.[2]
Следует также отметить, что произошло и сокращение отраслевого разнообразия предприятий-участников конкурса. В настоящее время, например, в конкурсе не принимают участия предприятия металлургического комплекса. Хотя в 2002 г., например, в данном конкурсе участвовал Новолипецкий металлургический комбинат.
Группа НЛМК - это глобальная компания, международные активы которой начали формироваться в 2006 году, сегодня они представлены двумя дивизионами: НЛМК - Европа и НЛМК-США [4, с. 110]. ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат» (далее - ПАО «НЛМК») является основной площадкой дивизиона НЛМК Россия Группы компаний НЛМК.
Для ПАО «НЛМК» социальная политика является одним из приоритетных направлений корпоративного развития компании. Осуществляя комплекс социальных программ, НЛМК неуклонно повышает уровень социальной защищенности работников, создает условия для социально-экономического развития региона и способствует поддержке незащищенных слоев населения. Ознакомление с социальными отчетами компании показывает, что социальная политика организации включает два направле-
375
Субъекты РФ 2012 год
2014 год ■ 2015 год
Заявки
2016 год
ния: работа с персоналом и социально-экономическое развитие региона (см. табл. 2).
Таблица 2 - Структура социальной политики ПАО «НЛМК» [6]
Направления социальной политики Компании
1. Работа с персоналом 2. Социально-экономическое развитие региона
1.1. Мотивация персонала: 2.1. Развитие социальной сферы:
- система заработной платы - налоги
- социальный пакет - занятость
- моральное поощрение - развитие жилищной сферы
- карьерный рост - поддержка образования, медицины, спорта
1.2. Безопасность труда и оздоровле- 2.2. Благотворительные програм-
ние персонала: - обеспечение безопасных условий мы: - забота
труда - обеспечение социально-бытовых ус- - здоровье - детство
ловий - спорт
- оздоровление персонала - зеленый мир
1.3. Развитие персонала: - чрезвычайная ситуация
- профессиональная подготовка - единовременная помощь
- адаптация и наставничество - духовное развитие
- подготовка кадрового резерва - новолипецкий ветеран
- профессиональная оценка персонала - Липецкие вечера
- работа с молодежью - наука и культура
Работа с персоналом - это элемент внутренней социальной политики, обусловленный тем, что руководство компании рассматривает квалифицированный персонал как один из ключевых факторов эффективной деятельности компании. НЛМК проводит активную кадровую политику, направленную на привлечение и закрепление на предприятии талантливых работников, планомерный рост заработной платы, использование различных видов поощрений, реализацию программ профессиональной подготовки и развития персонала, повышение социальной защищенности работников, а также обеспечение безопасных условий труда [7, с. 115].
В компании отсутствует всякого рода дискриминация по половому признаку, возрасту, национальности и вероисповеданию и тем более не применяется детский и принудительный труд. В системе мотивации труда НЛМК отсутствуют ограничения по выплатам и предоставлению льгот временным работникам и работникам, работающим на условиях неполной занятости. Такие работники пользуются теми же правами, что и постоянные работники.
В системе мотивации труда НЛМК отсутствуют ограничения по выплатам и предоставлению льгот временным работникам и работникам, работающим на условиях неполной занятости. Такие работники пользуются теми же правами, что и постоянные работники.
Система заработной платы не предусматривает различия в тарифных ставках и должностных окладах мужчин и женщин. Система оплаты труда компании разрабатывается с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации. Оплата труда рабочих производится по часовым тарифным ставкам; руководителей, специалистов и служащих -на основании месячных должностных окладов. Часовые тарифные ставки рабочих устанавливаются в зависимости от присвоенного квалификационного разряда по профессии. Квалификационные разряды присваиваются рабочим по результатам обучения на соответствующую профессию и сдачи экзаменов квалификационной комиссии. По результатам работы за год квалификационная комиссия производит оценку трудовой деятельности рабочего и принимает решение о сохранении или изменении уровня тарифной ставки.
Работникам за работу по графикам многосменного режима производится доплата. Работникам в зависимости от фактических условий труда на рабочих местах устанавливается доплата за работу во вредных условиях. Оценка фактического состояния условий труда производится в баллах степени вредности на основании карт аттестации рабочих мест. Размер доплаты устанавливается в денежном выражении за один часо-балл работы во вредных условиях труда и начисляется за все время занятости работника в этих условиях. Квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах и влияющим на высокопроизводительную работу структурного подразделения, качество работ и выпускаемой продукции, устанавливаются надбавки за высокое профессиональное мастерство.
Компания для реализации курса на эффективную трудовую активность работников использует рациональную систему стимулирования труда [5, с. 75]. Премирование работников за основные результаты деятельности производится в соответствии с положениями о премировании, в которых предусмотрены условия, показатели и размеры премии по каждой профессии рабочего и должности руководителя, специалиста и служащего. В компании действует система денежного вознаграждения работников, занявших призовые места в конкурсах профессионального мастерства.
Компания предоставляет работникам льготы и компенсации, входящие в состав «социального» пакета, такие как: компенсационные выплаты; выходные пособия; материальная помощь; оплата дополнительного отпуска ликвидаторам аварии на ЧАЭС, стоимости путевок, стоимости зубопроте-зирования, стоимости обучения, стоимости доставки трудящихся транспортом, добровольного медицинского страхования.
Обеспечение социальной защищенности работников компания осуществляет в соответствии с действующим Коллективным договором. У женской
части трудового коллектива компаний Группы НЛМК есть дополнительные льготы:
- предоставление гибкого графика работы (при наличии производственных возможностей) женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет;
- дополнительный отпуск (без сохранения заработной платы) женщинам, имеющим двоих и более детей, в удобное для них время;
- профессиональное обучение и повышение квалификации после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
В «социальный» пакет НЛМК, помимо заработной платы и различных премиальных выплат, также входят обязательное и добровольное медицинское страхование работников. Работники в рамках обязательного страхования получают амбулаторное и стационарное лечение в объеме, установленном региональной программой обязательного медицинского страхования, кроме сложных операций, дорогостоящей диагностики и терапии. Не ограничиваясь этим, НЛМК страхует риск работников по договору добровольного медицинского страхования через страховую компанию «Шанс», в соответствии с которым сотрудники получают доврачебную помощь, консультационные и ортопедические услуги, проходят лечение сложных заболеваний в специализированных клиниках и восстановительное лечение в санаториях.
Компания признает, что обеспечение занятости является важнейшим условием благополучия работника. Обязательства НЛМК по стабилизации занятости трудящихся записаны в Коллективном договоре. В случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работники в возрасте 45 лет и старше, предупреждаются об увольнении за три месяца. Компания в первую очередь предлагает появляющиеся вакансии работникам, подлежащим высвобождению. Помимо компенсаций, определенных действующим законодательством, НЛМК обязуется:
- выплачивать дополнительную компенсацию в размере среднемесячной заработной платы,
- предоставлять льготы, сохранив право на улучшение жилищных условий в течение 2 лет со дня увольнения, право на отдых в детском лагере «Прометей» и получение новогоднего подарка на детей до момента трудоустройства, но не более 1 года со дня увольнения.
- по личному заявлению работника компания ежемесячно выплачивает материальную помощь на несовершеннолетних детей, находящихся на иждивении, до момента трудоустройства, но не более 1 года со дня расторжения трудового договора.
Компания активно реализует собственную программу негосударственного пенсионного обеспечения. НЛМК является учредителем самого крупного в Центрально-Черноземном регионе негосударственного пенсионного фонда «Социальное развитие», деятельность которого направлена на поддержание достойного уровня жизни работников компании, вышедших на пенсию. Работник НЛМК заключает с фондом договор и ежемесячно пере-
числяет часть заработной платы на именной пенсионный счет работника. На каждый перечисленный работником рубль компания дополнительно вносит такую же сумму. В течение всего срока хранения средств фонд начисляет инвестиционный доход на общую сумму взносов, который защищает денежные вложения от инфляции. При выходе на пенсию работник НЛМК будет получать из средств фонда дополнительную пенсию, определяемую, как размером перечисленных средств, так и накопленным инвестиционным доходом.
Важным направлением социальной политики НЛМК является строительство квартир для своих работников. В условиях быстрорастущего и не до конца сформировавшегося рынка жилья покупка квартир в домах, построенных НЛМК, привлекательна из-за прозрачного ценообразования, надежности продавца и гибкости при организации финансирования. В первую очередь право приобрести квартиры, по ценам ниже рыночных, предоставляется работникам не имеющим собственного жилья, а именно проживающих в общежитиях, в домах молодоженов, на площади родителей или арендующих жилплощадь. Также, до половины всех строящихся НЛМК квартир реализуется на льготных условиях перспективным работникам Компании в возрасте до 30 лет.
Молодежная политика является приоритетным направлением кадровой стратегии компании. В рамках этой политики предусмотрен ряд постоянно проводимых инициатив по привлечению в НЛМК перспективной молодежи, поддержке успешного начала карьеры, созданию условий для реализации творческих способностей молодых работников и содействию решениям важнейших социальных проблем. С целью материальной заинтересованности выпускников в трудоустройстве в НЛМК в течение месяца после окончания учебного заведения трудоустраивающимся установлены специальные доплаты («подъемные»). Выпускникам учебных заведений, заключившим трудовой договор с НЛМК первый раз, и работающим по основной или смежной профессии, по истечение календарного года производится единовременная доплата в том случае, если их фактическая зарплата окажется ниже установленного минимального уровня среднемесячной заработной платы, который определен в зависимости от года окончания соответствующего учебного заведения. При этом в начале своей работы в компании каждый молодой работник в обязательном порядке проходит программу адаптации. Помощь новичку в период адаптации оказывает прикрепленный наставник.
Для молодых работников, имеющих высшее профессиональное образование, на предприятии действует программа «Молодой специалист НЛМК». В рамках программы проводятся обучающие и оценочные мероприятия, а также предусмотрена обязательная разработка и защита инженерного проекта. Для оказания помощи молодым специалистам в выполнении инженерных проектов на комбинате созданы школы молодых специалистов. Консультационную помощь при выполнении инженерных про-
ектов оказывают назначенные эксперты-консультанты. На ежегодной кон -ференции молодых специалистов подводятся итоги работы за год и присваивается звание «Лучший молодой специалист», что является основанием для выплаты премии в размере 30 000 рублей и установления надбавок к заработной плате в размере 3 000 рублей ежемесячно.
Компания также уделяет особое внимание молодым специалистам, проявившим способности в рационализаторской и изобретательской работе. Ежегодно организуемый в рамках молодежной политики компании конкурс технического творчества молодежи направлен на развитие творческой активности молодых работников НЛМК. Специально созданная конкурсная комиссия оценивает участников как по количеству поданных и внедренных рацпредложений, так и в номинациях «Наивысший экономический эффект» и «Лучший молодой новатор». Кроме того, оценку получает и работа наставников. Победители конкурса имеют преимущественное право на приобретение жилья в рассрочку в рамках программы «Жилье молодым металлургам» и приоритет при рассмотрении вопроса о включении их кандидатур в состав кадрового резерва.
Проявить свои лучшие профессиональные и волевые качества молодым сотрудникам Компании предоставляется возможность в конкурсе «Молодой лидер». Финал конкурса является публичным городским мероприятием, где участники конкурса участвуют в дебатах и отвечают на вопросы жюри, состоящего из руководителей Компании, представителей городского Совета депутатов, городской администрации и профсоюза. Победители конкурса получают премию до 50 тыс. рублей и перспективы карьерного роста.
Компания считает стратегическими инвестиции в профессиональные знания и умения своих работников. На протяжении многих лет Компания выстраивала собственную уникальную систему профессиональной подготовки персонала. Система профессиональной подготовки персонала предусматривает следующие виды обучения: обучение рабочих в рамках программы адаптации и первоначальной профессиональной подготовки; обучение рабочих на вторые (смежные) профессии; повышение квалификации работников по всем направлениям профессиональной деятельности; обучение кадрового резерва; обучение внештатных преподавателей и инструкторов производственного обучения; обучение наставников.
Компания имеет собственную учебную базу - центр корпоративного обучения. Обучение также осуществляется в структурных подразделениях Компании, что позволяет использовать внутренний потенциал знаний, накопленных в Компании, и наиболее эффективно организовать процесс обучения. В качестве преподавателей привлекаются высококвалифицированные руководители и специалисты, а также преподаватели ведущих учебных заведений Липецка и России. Компания поддерживает долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество с ведущими вузами страны: Московским государственным университетом, Московским институтом стали и
сплавов, Московским государственным университетом им. Н.Э. Баумана, Воронежским государственным техническим университетом, Липецким государственным техническим университетом. В целях поддержания высокого уровня профессионализма управленческого состава в компании также реализуется программа по обучению топ-менеджеров.
Таким образом, анализ социальной политики ПАО «НЛМК» показывает ее высокую встроенность в общую систему управления организацией. Распоряжаясь экономическими благами, компания принимает во внимание интересы других индивидов.
Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей.
Список литературы
1. Бизнес-регионам: Сборник корпоративных практик. / РСПП. - Москва, 2014. -132с.
2. Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности» - 2017. - Режим доступа: www.url://https://rosmintrud.ru/events/550
3. Доклад о социальных инвестициях в России — 2014: к созданию ценности для бизнеса и общества / Ю. Е. Благов (и др.); под общ. ред. Ю. Е. Благова, И. С. Соболева. СПб.: Авторская творческая мастерская (АТМ Книга), 2014. — 144 с.
4. Козлова, Е.И. Факторы поддержания конкурентоспособности российских металлургических ТНК (на примере Группы НЛМК) / Е.И. Козлова, М.А. Паршина // Современная металлургия нового тысячелетия: Сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. -8-11 декабря 2015 года - Часть 2. - Липецк: Изд-во Липецкого государственного технического университета. 2015. - С. 108-111 .
5. Козлова, Е.И. Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.И. Козлова, П. Д. Беляков // Проблемы современной науки. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. - Воронеж, 2017. - С. 73-75.
6. НЛМК. Социальная ответственность. - Режим доступа: www.url://nlmk.com/ru/ responsibility/ social-responsibility/.
7. Новак, М.А. Экологоориентированное производство / М.А. Новак // Современные проблемы развития экономических и социально-трудовых отношений предпринимательства: материалы международной научно-практической конференции. Под. редакцией И.Т. Корогодина, В.Г. Дайнеко. - Воронеж, 2016. - С. 114-116.
8. Шаповаленко, В.Г. Ключевые проблемы внедрения принципов корпоративной социальной ответственности в систему управления организацией / В.В. Келарев, В.Г. Шаповаленко. // Российский экономический интернет-журнал. - 2016. - №1 - Режим доступа:WWW.URL:http://www.erej.ru/ upload/ iblock/cß/ cf3cd1e823d4f 75541e8e0146 f8924 7c.pdf.
9. Таганов М.В. Социальная ответственность бизнеса: проблемы и перспективы / М.В. Таганов // Человек. Общество. Инклюзия. - 2016 - № 4(28) - С. 38 - 43.
Novak Maksim Andreevich, Cand.Econ.Sci., associate professor
Lipetsk state technical university, Lipetsk, Russia
(e-mail: [email protected])
Kozlova Elena Ivanovna, Cand.Econ.Sci., associate professor
Lipetsk state technical university, Lipetsk, Russia
(e-mail: [email protected])
SOCIAL POLICY AS A DIRECTION OF CORPORATE DEVELOPMENT (ON THE EXAMPLE OF PJSC "NLMK")
Abstract. This article examines the specifics of the social activities of Russian enterprises at the present stage. The content of social policy of PJSC "NLMK" is analyzed. Keywords: social policy of the enterprise, staff motivation, staff development, social package, youth policy of the organization.
УДК 331.363:63(470.12)
АГРАРНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ Объедкова Лариса Викторовна, доцент, к.э.н., доцент (e-mail: [email protected]) Волгоградский государственный университет,г.Волгоград, Россия Опейкина Татьяна Владимировна, доцент, к.ф.н., доцент
(e-mail: [email protected]) Волгоградский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации, г.Волгоград, Россия
Авторы отмечают, чтосоздание многоуровневой системы аграрного образования будет способствовать не только улучшению кадрового обес-печенияв сельской местности, но и приведет к устойчивому развитию сельских территорий.
Ключевые слова:аграрный сектор, система аграрного образования, кадровая обеспеченность сельскохозяйственных предприятий, аграрный кластер.
Сельское хозяйствоявляется стратегически важным среди отраслей хозяйствования в экономике нашей страны. Именно сельское хозяйство обеспечивает население РФ жизненно важной продукцией и одновременно решает проблему продовольственной безопасности в стране. Поэтому проблемы его развития затрагивают интересы не только государства, но и гражданского общества в целом.В этой связиразвитие аграрного образования становится одним из наиболее востребованных, реалистичных и перспективных путей для решения вопросов кадрового обеспечения на селе.
Анализ действующей государственной кадровой политики в области АПК обозначил следующие проблемные зоны в этом вопросе: во-первых,уровень профессиональной подготовки кадров не всегда соответствует реальным запросам со стороны агробизнеса, а также проблема «старения» кадров, и нежелание выпускников аграрных вузов работать в сельском хозяйстве; во-вторых, высокая мобильность руководящего состава и специалистов, работающих на селе. Во многом это определяется (также, как и нежелание выпускников сельскохозяйственных вузов работать на селе) экономической нестабильностью в аграрном секторе. В-третьих, речь идет о несовершенстве существующих методов оценки образовательных
