CC BY
95
УДК 614. 253. 52
ПРАКТИКА РАССТАНОВКИ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Л. А. Карасева
Кафедра сестринского дела (зав. - проф. С.И. Двойников) Самарского государственного медицинского университета
Специалисты в области управления отмечают, что эффективность деятельности медицинских работников определяется достижением необходимых производственных и качественных показателей, в числе которых рациональное размещение специалистов на рабочих местах в различных подразделениях лечебно-профилактических учреждений. Мероприятия по расстановке кадров специалистов преследуют следующие основные цели: а) максимально сочетать профессиональные интересы специалиста и заинтересованность в нем администрации лечебно-профилактического учреждения; б) эффективно использовать интеллектуальный и трудовой потенциалы медицинского работника посредством определения его на “свое место”; в) создать наилучшие условия для стабилизации коллектива и снижения текучести кадров.
По данным социологического исследования, для осуществления мероприятий по расстановке сестринских кадров в лечебно-профилактических учреждениях учитывают следующие исходные документы: а) материалы аттестационной
комиссии (в 48% случаев); б) личное дело сотрудника (в 66%); в) штатное расписание (в 100%); г) трудовое законодательство (в 14%); д) контракт сотрудника, если он имеется (в 32%); е) положение об оплате труда (в 8%). При этом ни в одном лечебно-профилактическом учреждении не уделялось внимание положению о расстановке сестринских кадров и модели служебной карьеры.
На наш взгляд, актуальным и перспективным для развития сестринской кадровой службы лечебно-профилактических учреждений является планирование служебного роста средних медицинских работников. Начиная с момента принятия специалиста в организацию и вплоть до предполагаемого увольнения его с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Он должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный
периоды, но и то, каких показателей должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование служебного роста медицинского работника осуществляется с учетом результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста медицинской сестры, медицинского стажа, квалификации и наличия вакантных должностей. При анализе деятельности кадровых служб учреждений здравоохранения, несмотря на то что все рабочие места в лечебно-профилактическом учреждении заняты, учет личных пожеланий медицинских сестер и планирование их профессионального роста нигде не производятся.
В управленческой практике известны четыре модели служебной карьеры: “трамплин”, “лестница”, “змея”, “перепутье” [1]. В настоящее время самой распространенной моделью является карьера “трамплин”, которая встречается в 72% случаев (рис. 1). Профессиональный путь медицинской сестры состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом ее потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе медицинская сестра занимает высшую для нее должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. Затем происходит “прыжок с трамплина”, что обычно соответствует уходу на пенсию.
Данная модель, по мнению сестер-руководителей, является типичной для специалистов, которые не ставят перед собой цели продвижения по службе. В силу ряда причин (например, личных интересов, невысокой трудовой загруженности, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации) медицинских сестер вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы соответствовать ей до ухода на пенсию.
Оптимальной для эффективной деятельности лечебно-профилактических учреждений, на наш взгляд, является модель карьеры “лестница”, согласно
Г лавная медицинская сестра
Старшая медицинская сестра
Процедурная медицинская сестра
Палатная медицинская сестра
Рис. 1. Модель служебной карьеры “трамплин”.
и т. д.
Рис. 2. Модель служебной карьеры “лестница”.
Заместитель главного врача по сестринскому персоналу
5—10 лет
3—4 года
3—4 года
Гл;
Палатная медицинская сестра
Процедурная медицинская сестра
2—3 года
2—3 года
вная медицинская сестра
консультант
Старшая медицинская сестра
Рядовая медицинская сестра
мётодическимкбйнётдМ
2—3 года
Палатная медицинская сестра
Рис. 3. Мод
ль карьеры “змея”
которой каждая ступенька служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую медицинская сестра занимает фиксированное время, например не более 7 лет (рис. 2). Такого срока достаточно для того, чтобы специалисту сестринского дела освоить новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и профессионального опыта медицинская сестра поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной лестницы специалист сестринского дела достигает в случае, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.
В данной модели предусматривается планомерный “спуск” специалиста по служебной лестнице с выполнением ме-
нее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства коллективом.
Модель служебной карьеры “змея” предусматривает горизонтальное перемещение специалиста с одной должности на другую (рис. 3). На каждой должности средний медицинский работник находится непродолжительное время. Это дает возможность более глубоко изучить функции специалиста сестринского дела на всех уровнях и направлениях. Прежде чем занять пост сестры-руководителя, например, институционального уровня (заместитель главного врача по сестринской деятельности) медицинская сестра в течение 6-8 лет работает старшей и главной медицинской сестрой и всесторонне изучает важные участки профес-сио- нальной деятельности сестры-управ-
Рис. 4. Модель карьеры “перепутье”.
ленца. Как считает большинство (56%) респондентов, главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности специалиста в познании интересующих его функций сестринского персонала.
Использование данной карьеры в практической деятельности предполагает постоянное перемещение кадров, наличие четкой системы назначения и изучение социально-психологического климата в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера “змея” теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть специалистов, благодаря особенностям характера (например, желание стабильности и др.), не воспользуется служебной карьерой такого типа.
Модель служебной карьеры “перепутье” предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение специалистом комплексной оценки (аттестация), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении работника в должности (рис. 4). По истечении определенного периода (5 лет) средние медицинские работники обучаются на циклах повышения квалификации, получают сертификат специалиста и подтверждают свой профессиональный уровень. Кроме сертификационных циклов, медицинские сестры могут пройти обучение по специальности 0406 “сестринское дело”, квалификация “сестра-организатор” и получить диплом повышенного уровня образования. Специалист также может получить высшее медицинское образование по специальности 040600 “сестринское дело”, квалификация “менеджер”. Если профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация ме-
дицинской сестры высокие, она работоспособна и психологически устойчива, ее можно рекомендовать для перевода на более высокую должность посредством назначения, выборов или конкурса.
При низком рейтинге медицинской сестры и несоответствии ее профессиональной подготовки занимаемой должности решается вопрос о понижении работницы в должности или увольнении.
Анализ полученных данных показал, что наиболее приемлемой, удобной, реальной и эффективной для сестринского персонала является модель служебной карьеры “лестница”. При планировании карьеры руководителя сестринского звена, кроме желания специалиста, принципиальное значение, по мнению респондентов, имеют следующие вопросы: сколько лет должна занимать медицинская сестра одну руководящую должность и какой оптимальный возраст должен быть у сестры-руководителя?
Согласно результатам проведенного социологического исследования, в настоящее время, в лечебно-профилактических учреждениях большинство медицинских сестер-организаторов (136, или 57%), занимают руководящие должности (старшая, главная медицинская сестра) свыше 10 лет (табл. 1).
По мнению сестринского персонала различного уровня (табл. 2), наиболее рациональным для работы в должности старшей медицинской сестры является возраст от 31 года до 40 лет - это отметили 365 (46%) респондентов. В данный период специалист достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет достаточное здоровье и определенный жизненный опыт.
В должности главной медицинской сестры оптимальным, по мнению сест-
Таблица 1
Характеристика управленческого сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений по продолжительности занимаемой последней должности *
Продолжительность занимаемой руководящей должности Главная медицинская сестра Старшая ская медицин- сестра
абс. % абс. %
До 5 лет 0 0 15 6,4
От 5 до 10 лет 2 28,5 87 37,4
Свыше 10 лет 5 71,5 131 56,2
Итого 7 100,0 233 100,0
* Разница статистически значима при р<0,05. То же в табл. 2, 3.
Таблица 2
Рациона льный возраст сестры-руководителя *
Рациональный возраст Главная медицинская сестра Старшая медицинская сестра
абс. % абс. %
До 30 лет 0 0 231 29
От 31— 40 лет 343 43 365 46
От 41— 50 лет 400 50 177 22
От 51— 60 лет 57 7 27 3
800 100 800 100
ринского персонала, стал возрастной интервал от 41 года до 50 лет - на это указали 400 (50%) специалистов.
Действительно, в данный период жизни медицинская сестра имеет соответствующие профессиональные знания и умения, ею накоплен достаточный опыт, она имеет высокую квалификацию, категорию, здоровье и работоспособность.
Сравнение данных о рациональном возрасте сестры-руководителя с фактическим возрастом опрошенных руководителей (табл. 3) показало, что для должности главной медицинской сестры наиболее распространенным в настоящее время является возрастной интервал от 31 года до 40 лет, для старшей медицинской сестры - до 30 лет.
Проведенные исследования позволяют планировать служебную карьеру для руководителей различных подразделений лечебно-профилактических учреждений. Расстановка сестринского персонала актуальна в связи с появлением новых должностей, современных технологий в сестринском деле, возможности служебного роста и повышения профессионального уровня.
Для эффективной деятельности лечебно-профилактического учреждения необходимо присутствие опытных работников, имеющих творческий потенциал и желание работать в контексте с прово-
Таблица 3
Фактический возрастной состав руководителей *
Фактический возраст Главная медицинская сестра Старшая медицинская сестра
абс. % абс. %
До 30 лет 0 0 117 50
От 31— 40 лет 3 43,0 78 34
От 41— 50 лет 2 28,5 26 11
От 51— 60 лет 2 28,5 12 5
Итого 7 100 233 100
димыми реформами в сестринской сфере деятельности.
Планирование служебной карьеры предполагает, на наш взгляд, научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности медицинской сестры. Данный вопрос может быть решен на основе применения совокупности следующих методов:
• Анализ листков по учету кадров (справка-резюме) с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей.
• Социологический опрос персонала о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции.
• Совмещение указанных методов и комплексной оценки кадров с помощью рейтинга, что дает возможность вывести для каждой должности медицинской сестры рациональные значения возраста и сроков занятия должности.
На протяжении трудовой деятельности возникают ситуации, когда специалисты меняют свой вид занятий. Важно, чтобы эти новые виды соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет реализовать человеку свой потенциал, никогда не станет эффективной и результативной.
ЛИТЕРАТУРА
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород, 1997.
Поступила 14.11.03.
PRACTICE OF PLACING NURSING STAFF IN MEDICOPROPHYLACTIC INSTITUTIONS
L.A. Karaseva
S u m m a r y
Activity of nursing staff services of Health service institutions is analyzed. Four models of official career, the most effective of which is the “staircase” model, are considered. The use of combination of some methods is suggested for effective planning of official career.
