CC BY
32
- отсутствие мотивации к овладению методами качества,
- непонимание опасности и, как следствие, полная неготовность к вступлению России в ВТО.
Преодоление этих барьеров во многом, если не полностью, зависит от желания (и умения) руководителя предприятия обратить на них внимание и начать действовать, а не осуществлять общее руководство.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Басовский, Л. Е. Управление качеством: учебник / Л. Е. Басовский, В. Б. Протасов. - М. : ИНФРА-М, 2000.- 212 с.
2. Карпова, Т. П. Управленческий учёт : учебник для вузов / Т. П. Карпова. - М. : ЮНИТИ, 2000.-350 с.
Ефимов Владимир Васильевичу доктор технических наук, профессор, заведующий кафедрой «Управление качеством» УлГТУ.
Паймушкипа Наталья Владимировна, аспирант кафедры «Управление качеством».
УДК 65.0(075)
А. Н. ТУМАНОВА, И. В. ХРАМОВА
• I
ПРАКТИКА РАБОТЫ В КОМАНДЕ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ
Приведены результаты тренинга по решению проблем в команде с применением современных методов, таких как: методов направленного поиска (диаграмма сродства, дерево связей, матричная диаграмма, причинно-следственная диаграмма), так и методов, основанных на «мозговом штурме» (разрушение стереотипов, прямая мозговая атака, метод «Бритва Оккама»). Данные методы могут быть использованы руководителями различных уровней при коллективном решении проблем, постановке задач, принятии решений
Ключевые слова: методы направленного поиска, тренинг, «мозговой штурм», проблема.
Сегодня для развития компании, повышения её конкурентоспособного статуса важно правильно выбрать стратегию. Неправильно принятые решения ведут не только к финансовым потерям, но могут привести к снижению своей доли на рынке. Удачные новые идеи и решения способны не только привлечь инвестиции, но и нарастить конкурентные преимущества фирмы, завоевать новых потребителей, добиться лидирующего положения компании в соответствующей нише рынка.
Чтобы активизировать творческую деятельность сотрудников компании и использовать та-к-ие методы, которые станут основополагающими при постановке задач, решении проблем и принятии решений, необходимо создать условия для раскрытия творческого потенциала персонала, отобрать и обучить наиболее способных из специалистов, обеспечивающих инновационный подход к развитию компании.
© А. Н. Туманова, И. В. Храмова, 2007
Массовое применение методов решения проблем в командах, особенно на принципах «мозгового штурма», в настоящее время являются главным фактором интенсификации и активизации умственного труда с целью создания интеллектуальной собственности. К сожалению, многие российские компании и предприятия не только не используют этот интеллектуальный ресурс, но имеют весьма слабое понятие о возможностях и практике применения методов поиска новых идей и решений (направленный поиск, систематизированный поиск, психологически активированный поиск).
Следует отметить, .что в настоящее время обучение таким методам ведётся в считанных вузах, а. подготовка специалистов по их проведению и развитию, как правило, проводится в порядке энтузиазма отдельных преподавателей. Вместе с тем эвристическими методами решения проблем серьёзно занимались еще в начале 40-х годов прошлого века, как зарубежные (А. Осборн), так и российские учёные (П. Эн-
гельмайер, А. Половинкин). Большой вклад в разработку и практическое применение эвристических методов внёс Г. С. Альтшуллер. Разработанный под его руководством алгоритм решения изобретательских задач (АРИС) успешно применялся в практике советских изобретателей.
На кафедре «Управление качеством» Ульяновского государственного технического университета системно проводятся тренинги по решению проблем в команде, как с применением методов направленного поиска (диаграмма сродства, дерево связей, матричная диаграмма, причинно-следственная диаграмма), так и методов, основанных на «мозговом штурме» (разрушение стереотипов, прямая мозговая атака, метод «Бритва Оккама»). Главная задача таких тренингов - развитие творческого мышления студентов, привитие навыков и умений решения творческих задач в будущей практике, разрушение стереотипов мышления. Большинство решаемых проблем берётся из производственной практики.
Самым, на наш взгляд, сложным, является преодоление личностных барьеров, стереотипов. Это - попытки найти единственно правильный ответ, отсутствие стремления изменить очевидное, отказ от привычных правил и т. д.
Один из результатов «мозгового штурма» по решению проблемы «Создание комфортного климата в коллективе», приведён в настоящей работе.
При проведении «мозгового штурма» придерживались общепринятых для таких тренингов правил: запрещается всякая критика высказанных идей или предложений; обязательная фиксация всех предложений на доске или плакате; предварительный «разогрев» членов группы, поощрение наиболее нестандартных идей и т. д. В тренинге принимало участие 13 студентов. Процедура «мозгового штурма «продолжалась примерно 20 минут.
Высказывались не в каком-то порядке, а по желанию. Примерно треть группы не внесла ни одного предложения. Наиболее активные студенты высказывались по 4-5 раз. В результате генерации идей по проблеме были внесены следующие предложения:
1. Сменить начальника
2. Сделать ремонт в помещении
3. Поставить кондиционер
4. Улучшить освещённость
5. Применять коллективный отдых
6. Поменять мебель
7. Сменить оргтехнику
8. Сделать комнату отдыха
9. Нанять психолога
10. Повысить зарплату
11. Заниматься творчеством
12. Включать музыку
13. Предоставлять хорошее питание
14. Оборудовать каждому персональное рабочее место
15. Выявить конфликтных работников
16. Руководителю чаще контактировать с подчинёнными
17. Ввести систему жалоб и предложений
18. Проводить «мозговые штурмы» по решению проблем
19. Давать задания соответствующие квалификации
20. Гарантировать карьерный рост
21. Давать вознаграждения за работу
22. Обеспечить социальные гарантии
23. Создать творческую среду для генерирования идей
После того как все идеи были зафиксированы, группе на обдумывание и оценку предложений дали десять минут. Обычно период осмысления на практике составляет или несколько часов, или целый день, но в условиях академической пары такие вольности не проходят.
Период осмысления начинался с того, что отбирали первое из высказанных предложений и искали в списке зафиксированных на доске предложений такое, которое по смыслу игры родственно первому предложению. Если вся группа соглашалась, то родственное предложение заносилось в список, а если были расхождения (а они, как правило, были), то проводилось голосование по абсолютному большинству (вносить или не вносить). Если предложение было принято, то это оно стиралось с доски и заносилось в первый список.
Проделав такую процедуру 22 раза, было сформировано 5 списков (рис. 1). Затем для списков, включающих малое количество предложений (не более 5), искалось общее название «мозговым штурмом» с применением метода «Диаграмма сродства», а для более обширного списка (список 1) дополнительно применялся метод «Диаграмма связей» (рис. 2).
Принятое название принималось голосованием всей группы по большинству. Таким образом, эти списки получили следующие названия:
1. Создание условий для труда и отдыха.
2. Разработка системы материального стимулирования работников.
3. Улучшение взаимоотношений в коллективе.
4. Улучшение взаимодействий с руководством.
5. Возможности самореализации работников.
Диаграмма связей позволяет выявить логические связи между основной идеей (предложением) и проблемой. Метод диаграммы связей обеспечивает рассмотрение сложно запутанной проблемы в процессе осмысления проблемы и поиска причины, вызывающей эту проблему, и установление непосредственных связей между явле-
нием и его причиной. Это хорошо прослеживается на рис. 2.
Названия полученных списков являются основными факторами решения проблемы «Как создать комфортный климат в коллективе?».
Следующим этапом решения проблемы является эффективный анализ полученных факторов (списков).
2. Сделать ремонт я? 3. Поставить кондиционер с* 4. Улучшить освещенность
6. Поменять мебель РГ 7. Сменить оргтехнику РА 8. Сделать комнату отдыха
14. Персональное 12. Включать 13. Хорошее
рабочее место музыку (Г питание
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ РАБОТНИКОВ
11. Заниматься 18 Проводить 23. Создать среду
творчеством «мозговые для генерирования
штурмы» идей
с*
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
10. Повысить 21. Давать воз- 22. Обеспечить
зарплату награждения за социальные
работу гарантии
яг вг
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С РУКОВОДСТВОМ
1. Сменить 20. Гарантиро- 17. Ввести сис-
начальника вать карьерный тему жалоб и
рост предложений
вг пг>
16. Руководителю контактировать с подчиненными
19. Давать задания соответствующие квалификации
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ
5. Отдыхать 9. Нанять 15. Выявить
коллективом психолога конфликтных
работников
сг
Рис. 1. Группировка идей по спискам
Улучшить освещение
Поставить кондиционер
Сменить оргтехнику
Персональное рабочее место
Поменять мебель
Сделать комнату отдыха
Создать условия для труда и отдыха
Сделать ремонт
Хорошее питание
Включить музыку
♦
Рис. 2. Диаграмма связей
Рис. 5. Генерация идей по проблеме «Возможности самореализации работника»
2. Перспективы карьерного роста
1. Возможность творчества
Рис. 6. Причинно-следственная диаграмма проблемы «Самореализация»
Для этого был выбран один из известных методов анализа проблем - причинно-следственная диаграмма (или диаграмма «рыбьи кости»), разработанная японским ученым в области качества Исикава для анализа причин дефектов, которая впоследствии стала использовать для анализа причин в разных отраслях экономики.
Перечисленные выше факторы (списки) стали «главными костями» диаграммы (рис. 3).
Рис. 3. Причинно-следственная диаграмма «Создание комфортного климата
Следующей задачей являлось выявление наиболее приоритетных'(важнейших) факторов, реализация которых позволяла бы решить проблему в наименьшие сроки. Выявление главных факторов исследуемой проблемы проводилось с применением метода «парных сравнений» (рис. 4), при котором производится последовательное сравнение каждого фактора с каждым, и победитель получал «+», а проигравший « - ».
1 2 3 4 5 Баллы Рейтинг
1 ш - - - - 0 0,0
2 + + - + 3 0,3
3 + - ш, — + 2 0,2
4 + + + т. + 4 0,4
5 + - - 1 од
Сумма: 10 1
Рис. 4. Метод парных сравнений факторов
Суммирование плюсов определяет рейтинг данного фактора. Каждое парное сравнение обсуждалось горячо группой и принималось голосованием. Нулевой рейтинг фактора «условия труда» не свидетельствует о том, что этот фактор не имеет места, просто его влияние на решение проблемы меньше остальных факторов.
Таким образом, было выявлено, что наиболее значимым фактором решения проблемы являет-
ся «создание возможностей (условий) для самореализации в данном коллективе каждого его члена». При этом студенты поставили на второе (а не на первое) место материальную заинтересованность, что свидетельствует об ответственном отношении к будущему делу.
Группа изъявила желание сразу же выявить, что заключается в проблеме «Самореализация работника». Для выявления составляющих «самореализации» был проведен второй мозговой штурм с теми же правилами игры.
Было получено 11 идей, которые впоследствии методом «Диаграммы сродства» объединили в три списка (рис. 5). При этом каждый список является вторым уровнем факторов проблемы «Как создать комфортный климат в коллективе?».
Группа выявила, что самореализация личности включает в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность, ответственность, профессионально-должностной рост.
Как и в первом случае, была построена диаграмма Исикава («рыбьи кости»), изображенная" на рис. 6.
Анализируя диаграмму, можно отметить, что члены группы, как будущие специалисты, выделили три главных фактора самореализации:
возможности творческой работы, признание,
перспективы карьерного роста.
Время тренинга истекло, и не были выявлены приоритетные факторы проблемы «самореализация». Вместе с этим группа была удовлетворена, что ей удалось решить проблему самостоятельно.
Хотелось бы, чтобы руководители предприятий, от которых не в малой степени зависит создание комфортного климата во всех подразделениях предприятия, обратили внимание на то, как понимают решение этой проблемы будущие молодые специалисты.
Туманова Анастасия1 Николаевна, аспирант кафедры «Управление качеством».
Храмова Ирина Владимировна, аспирант кафедры «Управление качеством».
