CC BY
18DOI: 10.54861/ 27131211_2021_7_5
УДК 331.101
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ
Круг Э.А., кандидат экономических наук, доцент,
Псковский государственный университет, г. Псков, Россия
Аннотация. Оценка системы мотивации сотрудников в сфере IT-
технологий имеет важнейшее значение в условиях динамично развивающегося
рынка цифровизации. В статье представлены результаты практического
исследования мотивации ООО «IT-SOFT». Исследование показало, что в
большей степени проблема текучести кадров прослеживается в отделе
сопровождения информационных систем. Распространенной причинной
увольнения работников IT-сферы является слабое материальное и
нематериальное стимулирование. Устное интервьюирование сотрудников
отдела сопровождения информационных систем как самого проблемного
отдела, имеющего наиболее высокую текучесть персонала, показала, что
специалисты отдела неудовлетворены режимом работы. Автором был
построен мотивационный профиль IT-специалистов по системе оценки Hogan
и Шейна, который показал, что в мотивационном профиле IT-специалистов
преобладают потребности в продвижении, заработной плате, более
разнообразной работе. С целью повышения удовлетворенности сотрудников
был предложен ряд мероприятий в области совершенствования
нематериальной мотивации работников IT-сферы, что впоследствии позволит
снизить неудовлетворенность системой материальной мотивации.
Ключевые слова: мотивация, удовлетворенность сотрудников,
материальное и нематериальное стимулирование, IT-специалисты.
5
PRACTICAL EXPERIENCE IN MOTIVATING IT SPECIALISTS
Krug E.A., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor,
Pskov State University, Pskov, Russia
Abstract. Evaluation of the employee motivation system in the field of IT
technologies is of crucial importance in the conditions of a dynamically developing digitalization market. The article presents the results of a practical study of the motivation of LLC "IT-SOFT". The study showed that to a greater extent the problem of staff turnover can be traced in the information systems support department. A common reason for the dismissal of IT workers is weak material and non-material incentives. Oral interviewing of employees of the information systems support department as the most problematic department with the highest staff turnover showed that the specialists of the department are dissatisfied with the mode of work. The author built a motivational profile of IT specialists using the Hogan and Shane assessment system, which showed that the motivational profile of IT
specialists is dominated by the needs for promotion, salary, and more diverse work.
In order to increase employee satisfaction, a number of measures were proposed in the field of improving the non-material motivation of IT workers, which will subsequently reduce dissatisfaction with the material motivation system.
Keywords: motivation, employee satisfaction, material and non-material incentives, IT specialists.
JEL classification: J08, J24, M52.
Для цитирования: Круг Э.А. Практический опыт мотивации IT-
специалистов // Прогрессивная экономика. 2021. №7. 5–18.
6
Введение
Мотивация труда была и остается важнейшим фактором
результативности работы, она является источником трудовой деятельности
каждого сотрудника организации и источником его трудового потенциала.
Аспекты сложившейся системы мотивации были рассмотрены на
примере ООО «IT-SOFT», известного поставщика IT-решений и сервисов.
Компания является партнером более чем 3000 поставщиков программного и
аппаратного обеспечения. С момента создания, ее основной целью является
обеспечение своих заказчиков высококачественными услугами IT-
технологий.
Данная компания имеет ряд преимуществ на рынке IT-услуг. В
частности, сотрудники компании разработали и апробировали уникальные
методики управления системами мониторинга, сервисами и ServiceDesk.
Имеется широкая база лицензионного программного обеспечения и большой
парк серверного оборудования.
Руководство предприятия особое внимание уделяет уровню образования
сотрудников. Многие из которых, получают высшее образования заочно. При
найме на работу специалистов, уровень образования является основным
критерием.
Результаты исследования
Ежегодно в организацию принимаются новые специалисты, при этом
большая часть из них увольняется. Основной причиной увольнения является
собственное желание сотрудников, однако, как показало интервьюирование,
увольняются в основном по причине неудовлетворенности мотивацией и
условиями труда.
Исследование показало, что в большей степени проблема текучести
кадров прослеживается в отделе сопровождения информационных систем.
Данный отдел является ведущим отделом в компании, в нем работают IT-
специалисты, на работе которых основаны основные виды деятельности. И
7
регулярная смена кадров в данном отделе не может не вызывать беспокойства
у руководства.
Коэффициент стабильности кадрового состава по подразделениям
компании представлен на рис. 1.
Отдел кадров
1,00
Административный отдел
0,78
Отдел развития бизнеса
0,83
Отдел сопровождения информационных
0,60
систем
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
Отдел сопровождения информационных систем
Отдел развития бизнеса
Административный отдел
Отдел кадров
Рис. 1. Сотношение коэффициента постоянства кадров по отделам
компании ООО «IT-SOFT»
Источник: составлено автором
На основе представленных данных можно сделать вывод, что
подавляющее большинство уволившихся из организации относятся к
категории IT-специалистов.
Система мотивации персонала компании основана на разнообразных
методах. В первую очередь, стоит упомянуть о материальных способах
мотивации сотрудников:
1. Средний оклад работников предприятия составляет 65,0 тыс. руб.
2. Ежемесячно руководство предприятия производит стимулирующие
выплаты работникам по итогам работы. В среднем стимулирующие выплаты
составляют 5,0-6,0 тыс. рублей.
При условии того, что в 2020 г/ среднемесячная заработная плата, по
данным Росстат, в г. Москва составляла 100070 руб., сложившаяся система
материального поощрения не удовлетворяет большинства работников [4].
8
Коэффициент удовлетворенности в среднем по предприятию,
составляет: Ку=40000/67899=0,59 (низкий уровень удовлетворенности).
Анализируя причины увольнения, видно, что распространенной
причинной является слабое материальное и нематериальное стимулирование.
Среди уволившихся по этой причине большинство сотрудников, как новичков,
так и отработавших более года в компании.
Устное интервьюирование сотрудников отдела сопровождения
информационных систем как самого проблемного отдела, имеющего наиболее
высокую текучесть персонала, показала, что специалисты отдела
неудовлетворены режимом работы. Они отмечают, что в аналогичных
компаниях у IT-специалистов свободный график, чего нет в данной компании.
Поскольку данная категория специалистов предприятия является самой
проблемной, то в дальнейшем исследовании принимали именно они участие,
поскольку имеют самый высокий уровень текучести кадров. Для построения
мотивационного профиля используем методики: Hogan и Шейна.
Мотивационный профиль будет выстроен по баллам: 5б. – очень сильно
развитый мотиватор, 4 б. – менее развитый и т.д. (табл.1) [2; 3].
Таблица 1
Мотивационный профиль IT-специалистов
Внутренний
Характеристика
Баллы
мотиватор
1
2
3
4
5
по Hogan
Признание
ценит славу, публичность
Жажда наслаждений
веселье, новые ощущения
Власть
конкуренция, достижения,
влияние, соревнование
Альтруизм
помогает другим, улучшает
общество
Причастность
ценит социальное
взаимодействие и контакты,
принадлежность к обществу
Традиционность
сходство взглядов, устои и
традиции
Эстетика
креативное и артистичное
самовыражение
Наука
технологии, рациональный
подход
9
по Шейну
Профессиональная
потребность быть лучшим
компетентность
(экспертиза и мастерство)
Автономия
самостоятельность и
независимость
Служение
альтруизм, потребность
воплощать свои идеи и
ценности
Интеграция стилей
баланс между работой и
жизни
жизнью
Менеджмент
статус, власть
Стабильность
предсказуемость, порядок
Вызов
трудные, уникальные,
амбициозные задачи
Предпринимательство стремление к риску,
новаторству, созданию нового
Источник: составлено автором на основе [2;3]
Таким образом, можно сделать вывод, что у данных специалистов в
наиболее выраженными мотиваторами, влияющими на отношение к работе
являются:
– по Hogan: признание (публичность), жажда наслаждений (новые
ощущения), власть (достижение, соревнование), причастность (социальное
взаимодействие), эстетика (самовыражение) и рациональный подход (наука);
– по Шейну: автономия (самостоятельность), менеджмент (власть),
предпринимательство (стремление к новаторству).
На основании опроса IT-специалистов можно сформировать наиболее
важные мотивы поведения (рис. 2):
10
продвижение по службе
46
высокий заработок
38
полезности и нужности себя как работника
34
разнообразие в работе
34
наличие сложных и творческих задач
32
повышение професионального уровня
32
личностный характер взаимоотношений между
30
работником и руководителем
самосовершенствование
28
интересная работа
20
условия работы
16
взаимоотношения в коллективе
12
знакомая и привычная деятельность
4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Рис. 2. Наиболее важные мотивы поведения IT-специалистов
Источник: составлено автором
В мотивационном профиле IT-специалистов преобладают потребности в
продвижении, заработной плате и, по всей видимости, потребность в более
разнообразной работе. Исходя из специфики деятельности предприятия,
хочется также отметить высокую значимость для данных сотрудников в таких
11
внутренних мотивах, как: разнообразие в работе, наличие сложных и
творческих задач.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что следует
провести мероприятия по совершенствованию системы материальной и
нематериальной мотивации IT-специалистов (рис. 3).
Разработка
Проект
Стимулирующие
гибкого графика
мероприятий по
выплаты
работы
мотивации
Корпоративные
Поздравление
Оплата фитнес-
праздники
сотрудников
клуба
Рис. 3. Проектные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации IT-специалистов
Источник: составлено автором
С целью снижения неудовлетворенности сотрудников условиями труда,
в частности, режимом работы, предлагается для IT-специалистов разработать
гибкий график рабочего процесса.
Как отмечает С. Прохоров, эксперт совета ИТ-директоров журнала
«Директор информационной службы», гибкий график предусматривает
исполнение сотрудником должностных обязанностей в отсутствие «привязки»
к фиксированному времени прихода/ухода [1].
Предлагается руководству компании предоставить самим IT-
специалистам самостоятельно регулировать время начала и окончания
выполнения того или иного задания, а при желании специалиста предоставит
ему время для работы дистанционно. Естественно, что при таком подходе
нужен будет более детальный контроль за ходом выполнения задания,
12
который будет возложен на заместителя начальника отдела сопровождения
информационных систем.
Данное изменение предположительно будет введено только для
ведущих IT-специалистов компании, которые зарекомендовали себя с
положительной стороны и всегда своевременно сдают работу в срок или ранее
обозначенного срока. Но, стоит отметить, что таких специалистов
большинство в компании.
Предполагается, что еженедельно будет проводиться совещание
(возможно в дистанционной форме) с сотрудниками отдела, на котором будут
анализироваться этапы выполнения ранее порученных работ и выдаваться
новые задания.
Как отмечают аналитики, данные мероприятия приведут к
существенной экономии затрат на: оборудование для специалистов, которая
компания вынуждена регулярно обновлять, а также на заработную плату,
поскольку часть сотрудников не будет загружена на 100%. Также применение
дистанционного метода позволит привлечь сотрудников с других регионов, с
более низким уровнем заработной платы. Более того, гибкий график работы
позволит сам режим работы компании изменить не 5/2, а 24/7, что позволит
обслуживать больше клиентов в разных регионах России.
Для самих специалистов компании, внедрение гибкого графика будет
ванным способом нематериальной мотивации. К тому, же сотрудники будут
экономить время и деньги на дорогу к офису компании.
Предполагается, что за счет внедрения гибкого графика работы
компания сэкономит до 15% на фонде оплаты труда. Предполагается, что из
28 сотрудников отдела 19 специалистов будут работать по гибкому графику.
Расходы на оплату труда данных специалистов в год составляют:
19чел*65,0тыс.руб.*12мес*1,302=19296 тыс. руб., с учетом экономии 15%,
сумма экономии составит: 11874*0,15=2894 тыс. руб.
Также, предполагается, что нефиксированное рабочее время IT-
специалиста позволит ему охватить большее количество клиентов, то тогда,
13
при условии, что средняя стоимость сопровождения составляется 43000 руб., если будет заключено договоров на дистанционное программное
сопровождение как минимум с 50 клиентами, то дополнительный доход
составит:
∆В=43,0*50=2150,0 тыс. руб.
Кроме того, если представить, что клиенты захотят не только
воспользоваться услугами по сопровождению, но и приобретут новые
программные продукты, то сумма дополнительного дохода возрастет в разы.
Поскольку самым главным фактором, влияющим на увольнение
сотрудников, является неудовлетворенность заработной платой, то
предлагается привести ее в соответствии с количеством и качеством
выполненных работ. Предполагается, что ФОТ в плановом периоде возрастет
на 20% и составит:
ФОТ2021=19296тыс.руб.
∆ ФОТплан=19296*1,2=23155 тыс.руб.
За счет экономии зарплаты IT-специалистов:
∆ ФОТплан=23155-2894=20261 тыс.руб.
∆ ФОТплан=20261-19296=965тыс.руб.
С учетом этого, ФОТ в плановом периоде увеличится на 965 тыс.руб.
Обсуждение
С целью повышения удовлетворенности сотрудников также
предлагается ряд мероприятий в области нематериальной мотивации:
1. Оплата сотрудникам 70% билета в фитнес зал. Предполагается
заключить договор с фитнес-клубом ProFit. Данный клуб расположен рядом с
компанией, что очень удобно для сотрудников. Оплата абонемента на месяц,
при условии того, что будут приобретаться по 15 билетов в месяц составит
10,0 тыс. руб.Поскольку, планируется данное мероприятие ввести на полгода,
а затем оценить эффективность и востребованность у сотрудников, то расходы
компании составят:
Зфитнес-клуб=15чел*10,0*6мес*0,7=630,0тыс.руб.
14
2. Проведение
корпоративных мероприятий. Предполагается, что
корпоративные мероприятия будут проводиться по праздникам: Новый год,
День рождение компании, 8 марта и 23 февраля. Предполагается, что
праздники будут проводиться в ресторане-кафе «Пай». Поскольку
планируется заказ столиков не на 49 чел., а на 30 чел. (согласно устному
интервьюированию, кто-то из сотрудников планирует уехать, кто-то не
сможет), делать заранее, то данное предприятие общественного питание
предоставляет скидку в размере 5%, а т.к. компания будет постоянным
клиентом, то по согласованию с руководство ресторана-кафе было
определено, что будет предоставлена максимальная скидка – 10%. С учетом
того, что сумма среднего чека данного заведения составляет 2000руб., то при
заказе на 30 чел., с учетом скидки сумма затрат на одно мероприятие составит: Зресторан-кафе=2,0*30-10%=54,0 тыс. руб. (без учета алкоголя).
Поскольку
планируется
проведение
четырех
корпоративных
мероприятий, то затраты на год составят:
Зресторан-кафе в год=54,0*4=216,0 тыс. руб. (без учета алкоголя).
Также, предполагается, что мероприятия будет проводить арт-менеджер
ресторана-кафе, стоимость услуг составит 10,0 руб. за одно мероприятие, таким образом, общие затраты, с учетом услуг арт-менеджера составят:
Зресторан-кафе в год=54,0*4+40,0=256,0 тыс. руб. (без учета алкоголя).
3.
Поздравление
сотрудников
благодарственными
письмами,
грамотами. На данное мероприятие планируется выделить 50,0 тыс. руб. в год.
Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании для
осуществления разработанных мероприятий по совершенствованию
мотивации, табл. 2.
Таблица 2
Затраты на совершенствование мотивации сотрудников
Мероприятие
Затраты, тыс. руб.
1.Стимулирующие выплаты
4594,0
2. Оплата билетов в фитнес-клуб
630,0
3.Проведение корпоративных мероприятий
256,0
15
4. Поздравление сотрудников
50,0
Итого
5530,0
Источник: составлено автором
Таким образом, на проведение мероприятий по совершенствованию
системы мотивации сотрудников потребуется затратить: 5530,0 тыс. руб., наибольшая доля из которых составят стимулирующие выплаты сотрудникам,
что позволит снизить неудовлетворенность системой материальной
мотивации.
Применение предложенных мероприятий положительно отразится на
деятельности сотрудников и предполагается, что это позволит поднять
производительность труда как минимум на 2%, тогда:
Пр
=10021 тыс. руб.
2021
∆ Прплан=10021*1,02=10221 тыс.руб.
∆ Прплан=10221-10021=200,42 тыс.руб.
Следовательно, за счет изменения производительности труда, выручка
предприятия увеличится на:
∆ Вплан=200,42*49чел=9821тыс.руб.
С учетом того, что численность дистанционно обслуживаемых клиентов
увеличится как минимум на 50 чел., дополнительный доход возрасте на 2150,0
тыс. руб.
Соответственно, общий рост выручки составит:
∆ Вплан=9821+2150=11971 тыс.руб.
Следовательно, экономический эффект от предложенных мероприятий
составит:
Ээ=11971-5530,0=6441 тыс.руб.
Тогда, индекс рентабельности мероприятий составит:
Р=11971/5530,0=2,16.
Р>1, значит мероприятия можно признать эффективными.
16
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод о высокой вероятности
эффективности и прибыльности данных мероприятий для сотрудников
анализируемого предприятия.
Литература
1. Как организовать работу ИТ-специалистов по гибкому графику
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
https://www.osp.ru/cio/2015/02/13045061 (дата обращения: 27.06.2021).
2. Методика изучения мотивации Шейна [Электронный ресурс]. Режим
доступа:
https://psylab.info/Методика_изучения_мотивации_профессиональной_карьер
ы_Шейна (дата обращения: 29.06.2021).
3. Методика оценки Hogan [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.bitobe.ru/tpl/docs/pdf/Отчеты%20Хоган/Sistema-ocenki-Hogan.pdf
(дата обращения: 29.06.2021).
4. Средняя зарплата в Москве в 2022 году от Росстата [Электронный
ресурс]. Режим доступа: https://gogov.ru/average-salary/msk (дата обращения: 27.06.2021).
References
1. Kak organizovat' rabotu IT-spetsialistov po gibkomu grafiku [Elektronnyi
resurs].
Rezhim
dostupa:
https://www.osp.ru/cio/2015/02/13045061
(data
obrashcheniya: 27.06.2021).
2. Metodika izucheniya motivatsii Sheina [Elektronnyi resurs]. Rezhim
dostupa:
https://psylab.info/Metodika_izucheniya_motivatsii_professional'noi_kar'ery_Shei na (data obrashcheniya: 29.06.2021).
17
3. Metodika otsenki Hogan [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: https://www.bitobe.ru/tpl/docs/pdf/Otchety%20Khogan/Sistema-ocenki-Hogan.pdf
(data obrashcheniya: 29.06.2021).
4. Srednyaya zarplata v Moskve v 2022 godu ot Rosstata [Elektronnyi resurs].
Rezhim dostupa: https://gogov.ru/average-salary/msk (data obrashcheniya:
27.06.2021).
18
