Позиционная модель формирования организационной культурыобразовательного учреждения Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Семья как ячейка общества не должна быть предоставлена самой себе, ибо ее воспитательная деятельность имеет огромное общественное значение, и эту деятельность общество должно контролировать и регулировать, разумеется, в корректной, тактичной форме. Конечно, такая работа в определенной мере ведется, но думается, что есть необходимость в ее значительном усилении и совершенствовании.

В наше экономически кризисное время необходимо и важно помнить о судьбе подрастающего поколения, ради которого идет перестройка во всех сферах, в том числе и в области образования. Именно оно, образование, способно «ваять» «образ» истинного Патриота и Гражданина своей страны, духовного, нравственного и душевного Человека. Чтобы реализовать образ такого человека в воспитательной деятельности, нужно, чтобы наши учителя и родители (да и все взрослые), понимая свое время, понимая себя в своем времени, понимая, что в мире придется жить нашим детям, понимая, что в классе (в обществе, дома) сегодня учатся будущие президенты, губернаторы, пытались разрешать в непосредственном диалоге возникающие в жизни противоречия вместе с детьми, а не вместо них и за них.

Литература

1. Дети группы риска: материалы междунар. семинара. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 1998. - 178 с.

2. Сенько Ю.В., Фроловская М.Н. Педагогика понимания: учеб. пособие. - М.: Дрофа, 2007. - 189 с.

3. Макаренко А.С. Собрание сочинений: в 7 т. - М.: Изд-во АПН, 1957.

Гербет Ольга Ивановна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики Бийского государственного университета, тел. 89069434357

Апанасенко Ольга Николаевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики Бийского государственного университета.

Gerbet Ol 'ga Ivanovna, candidate of pedagogical sciences, associate professor of department of pedagogy of Biysk State University.

Apanasenko Ol'ga Nikolaevna, candidate of pedagogical sciences, associate professor of department of pedagogy of Biysk State University.

УДК 371.1 (571.56)

З. С. Жиркова

ПОЗИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

В статье раскрывается процесс формирования организационной культуры образовательного учреждения, разработка позиционной модели, представляющей собой общую схему деятельности, которую необходимо реализовать для получения поставленной цели, и определяющей связи различных структурных элементов и направления продвижения для решения поставленных задач.

Ключевые слова: организационная культура, позиционная модель, формирование, признаки, ключевые ценности, миссия, оценка, управление.

Z.S. Zhirkova

POSITIONAL MODEL OF FORMATION THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF EDUCATIONAL ESTABLISHMENT

In the article the process of formation organizational culture of educational establishment is revealed, the workout of positional model - a general diagram of activity, which must be realized for obtaining the goal set, makes it possible to determine the connections of different structural elements and to see the directions of advance for solution the given problems.

Keywords: organizational culture, positional model, formation, signs, key values, mission, estimation, control.

Существуют различные определения и характеристики организационной культуры. Концепция культуры организации была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Организационная культура - это восприятие данной организации ее членами, система всеобщего мнения и ценностей, которые отличают данную организацию от остальных [1].

2011/1

При определении понятия «организационная культура» мы опираемся на трактовку А.М. Моисеева. Он определяет организационную культуру как совокупность реально действующих, бытующих в данной организации ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, поведенческих привычек, правил общения и взаимодействия [3].

Для образовательного учреждения значение феномена организационной культуры особенно велико потому, что это одна из первых культур, с которой сталкивается учащийся в своей жизни.

Организационная культура (коллективно разделяемые ценности, традиции, символы, убеждения, образцы поведения членов организации, выдержавших испытание временем) формирует имидж организации, ее неповторимый облик.

К основным признакам организационной культуры относятся:

- отражение в миссии организации, ее основных целей;

- направленность на решение задач организации или личных проблем ее участников;

- степень подчиненности планам и регламентам;

- преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

- преданность или безразличие людей по отношению к организации;

- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

- характер отношения руководства к персоналу;

- ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда;

- стимулирование;

- ориентация на стабильность или изменения;

- средства интеграции;

- стили управления, отношения между работниками и организацией,

- способы оценки работников.

Особая комбинация этих признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

Индивидуальность образовательного учреждения, его ценности, миссия определяют и требование к педагогу. Именно от него зависит успех любой образовательной программы. Существенное значение приобретают не только мастерство педагога, квалификация, но и его педагогические взгляды, профессиональные и нравственные принципы.

Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой. Большое внимание во всех образовательных учреждениях Республики Саха (Якутия) уделяется национальному компоненту, возрождению и изучению традиций народов.

Основной целью школ является создание благоприятных условий для формирования всесторонне развитой гуманной личности, владеющей знаниями, умениями и навыками трудовой деятельности, носителя мировой и национальной культуры, формирование физически здоровой личности, развитие творческих способностей учащихся, формирование творчески работающего коллектива учителей, организация учебно-воспитательного процесса, укрепление материально-технической базы.

Об организационной культуре образовательных учреждений внешний мир, да и сам коллектив, судит, прежде всего, по символам, условным знакам какого-либо понятия. Символический аспект организационной культуры значим и важен именно потому, что является способом донесения до педагогов, учащихся, сотрудников системы ценностей и моделей поведения, которые они должны принимать во внимание в своей деятельности для того, чтобы максимально эффективно достигать осуществления целей организации. Именно символический аспект поддерживает определенные модели организационного поведения:

Уровень централизации (степень делегирования полномочий).

Конфигурация - количество иерархических уровней (если организация большая, то у него есть какое-то количество заместителей), кто кому по каким вопросам подчиняется.

Уровень зависимости или связанности частей организации, которые бывают вертикальные и горизонтальные. Они отражают, например, взаимосвязь работы начальной и средней школы, заместителей директора, классных руководителей.

Уровень формализации - фиксированность процедур. Обычно руководитель фиксирует в решениях процедуры (совещания семинары, собрания, советы, способы деятельности и т.д.), которые он считает необходимым закрепить в деятельности своей организации.

Уровень стандартизации - повторяемость процедур. Например, в школе существуют всем известные способы принятия решений, решения конфликтов, реакции на нарушения трудовой дисциплины

Многие образовательные организации внешне «устроены» одинаково, т.е. имеют похожие правовые основания деятельности (уставы и пр.), механизмы координации, распределения ответственности и прочее, то есть имеют одинаковую видимую часть. Однако при этом одинаковых организаций не бывает. Что определяет организационная культура школы?

Во-первых, это факторы внеорганизационные, такие как национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде.

Во-вторых, внутриорганизационные, такие как личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование. Для руководителя очень важно понимать, что культура организации обладает малой динамикой, то есть меняется медленно. Ее нельзя изменить отдельным, пусть ярким и убедительным выступлением. Важным является тот факт, что руководитель обладает максимальными возможностями воздействия на культуру возглавляемой им организации, обладая сам большей властью и свободой. Однако руководитель, анализируя организационное состояние, чаще анализирует желаемое, а не действительное состояние дел.

Устойчивость культуры может поставить перед руководителем ряд проблем, особенно если он только начинает работу в этой организации. Проблемы и конфликты, которые в этих случаях имеют место, очень часто диагностируются руководителем как личностные проблемы и конфликты с отдельными людьми, чье поведение и реакции не соответствуют его ожиданиям.

Однако на самом деле он сталкивается в этом случае не с особенностями личностного поведения отдельных членов организации, а с феноменом группового поведения, с культурой организации. Например, придя в школу в качестве нового директора, руководитель рассчитывает на высокий уровень самостоятельности людей, их способность видеть проблемы, решать и брать на себя ответственность за результаты. Директор не дает точного рецепта, как действовать, ставя задачу в общих чертах, но результата не получает. Тогда можно попробовать радикальные меры (если есть кадровые резервы), такие как смена заместителей, даже увольнение наиболее нерадивых и неспособных. Однако такого рода действия достаточно редко приводят к успеху. Значительно продуктивнее может оказаться личное исследование руководителя по поводу того, не является ли поведение сотрудников проявлением ролевой культуры, в рамках которой люди привыкли точно и профессионально выполнять четкие и ясные инструкции. Он должен уметь видеть источник власти (в смысле права принятия решения и ответственности) в определенных людях, принадлежащих к тому или иному уровню школьной иерархии и пр. Если это так, то практика говорит о том, что руководитель должен быть чрезвычайно осторожен. Попытка резкого изменения организационной культуры приводит у членов организации к потере ощущения структуры, исчезновению традиционных центров власти. У сотрудников может создаться впечатление, что руководитель разрушает организацию, которая до этого, с их точки зрения, весьма успешно функционировала.

Понимание особенностей организационной культуры своей школы дает педагогам возможность понять, чем реально отличается одна школа от другой, на чем реально базируется уникальность организации.

Для анализа и оценки формирования организационной культуры школ было проведено исследование по вопросам цели и ценности, доминирования ценностей, соответствия сложившейся организационной культуры выработанной стратегии школы и целенаправленности реализации разработанной стратегии.

Результаты нашей исследовательской работы позволили разработать позиционную модель формирования организационной культуры образовательного учреждения.

Позиционная модель формирования организационной культуры образовательного учреждения выглядит следующим образом:

Таблица 1

Эта- пы Цель Деятельность руководителя Деятельность коллектива школы Показатели

I Формирование потребности в повышении организационной культуры руководителя ОУ Выдвинуть привлекательную идею идеального образа организационной культуры ОУ Принятие новой идеи и новых ценностей Выработка миссии, создание положительного имиджа образовательного учреждения

2011/1

II Формирование потребности повышения организационной культуры коллектива Вовлечение педагогов в управление школой Соблюдение этики и культуры поведения, понимание Идентификация личности с коллективом, уровень удовлетворенности педагогов своим трудом

III Создание здорового социальнопедагогического климата ОУ Стимулирование педагогов, воплощающих в своей деятельности идеалы организационной культуры ОУ Согласованность педагогов между собой по поводу ролевых обязанностей и моральных установок Сплоченность коллектива

Организационная культура складывается независимо от того, занимается руководство ее формированием или нет. Вопрос состоит только в том, поддерживает ли эта организационная культура эффективную работу организации или, напротив, тормозит, являясь серьезным препятствием в реализации поставленных стратегических целей. Смысл существования организации, раскрываемый в ее миссии, требует определения ключевых ценностей, служащих ориентирами для всех категорий персонала. Значение ключевых ценностей состоит в определении ориентиров, которые помогут добиться от работников организации желательного рабочего поведения и отношения к своей работе и к организации, максимально способствующих успешной реализации выработанных краткосрочных и долгосрочных планов. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на самом низком уровне организации.

Из 19 общеобразовательных школ исследованные нами 5 школ не имеют четко сформулированной миссии. Важно определить не только единое направление усилий и общие цели, но и добиться взаимопонимания в определении основных путей их достижения. Эту задачу решает определение миссии и стратегии образовательного учреждения.

Миссия любой школы, т.е. ее предназначение, - причина ее существования в обществе [2].

Так, миссия, например, Казачинской общеобразовательной средней школы Усть-Янского улуса заключается в преодолении изолированности школы от жизненно важных проблем общества. Соединение всесторонней базовой подготовки с глубоким профессиональным и культурным развитием личности. Ориентация обучения на диалектику реальной жизни, на проблемы, которые предстоит решать самим.

У Чурапчинской сельской гимназии миссия будет несколько иная: развитие свободной личности, способной самостоятельно избирать круг той деятельности, которая ей интересна, ориентирование в мире и его проблемах, его естественнонаучной картине и гуманитарной сущности.

Таблица 2

Оценка поддержания ключевых ценностей со стороны управленческих подсистем на примере Чурапчинской сельской гимназии

Управленческие подсистемы

Ключевые Оценка результатов Управленческий контроль

Надежность и качество • Четкие критерии качества, нормативы. • Отсутствие претензий со стороны родителей • Контроль на основании четких критерий качества и нормативов. • Надежность и качество обеспечиваются оценкой результатов и системой морального и материального стимулирования.

Ответственность педагогических работников • Важнейший показатель при проведении аттестации • Большие возможности самоконтроля. • Расширение практики делегирования полномочий.

Творчество и инициатива • Проведение конкурсов • Лучшие учителя, педагогические работники • Сбор предложений, направленных на решение проблем гимназии • Формирование целевых групп из инициативных работников для решения острых или перспективных проблем. • Личное участие руководителя во всех мероприятиях, направленных на развитие творчества и инициативы

Поддержка ценностей Хорошо Хорошо

Миссия обыкновенной средней школы развития может быть такой: активное участие в процессе формирования интеллектуального потенциала народа, его духовного возрождения, превращение школы в фактор развития общества, в связующее звено настоящего с будущим. Миссия школы - это отражение ее возможности удовлетворять образовательную потребность населения в том или ином виде. С течением времени миссия может меняться, так как она устаревает в связи с изменением обстановки в обществе. Таким образом, миссия детализирует статус школы и обеспечивает направление и ориентиры для определения стратегии на различных организационных уровнях управления школой. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства (причем реальные, а не декларируемые) относительно процесса управления.

Так, нами была проведена оценка поддержания ключевых ценностей со стороны управленческих подсистем: оценка результатов и управленческий контроль в Чурапчинской сельской гимназии.

В данном примере показано, как управленческие подсистемы в разной степени способствуют закреплению декларируемых руководством ценностей.

Главный критерий эффективности изменений организационной культуры - это то, в какой степени культивируемая организационная культура поддерживает стратегии развития образовательного учреждения, реализуемые руководством, в какой степени она помогает достижению целей школы. Для оценки эффективности управления организационной культурой могут быть широко использованы те же самые методы, что и для изучения организационной культуры: опросы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившейся практики управления. Для проведения этой работы можно пригласить внешних экспертов или консультантов.

Таким образом, для формирования организационной культуры, основанной на декларируемых ключевых ценностях, установленных для поддержки выработанной руководством стратегии, недостаточно ограничиваться лишь пропагандой этих ценностей среди персонала, призывами или разовыми акциями. Значительно большее влияние на работников оказывает то, что эти ценности поддерживаются действующей в организации управленческой практикой, всеми подсистемами.

Литература

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.185-

186.

2. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. - М.: Педагогический поиск, 2000. - 224 с.

3. Моисеев А.М., Моисеева О.М. Основы стратегического управления школой: учеб. пособие. - М.: Центр педагогического образования, 2008 - 256 с.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

Жиркова Зоя Семеновна, доцент кафедры профессиональной педагогики, психологии и управления образованием педагогического института Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова.

E-mail: Zhirkova_zoy@mai.ru

Zhirkova Zoya Semenovna, associate professor of department of professional pedagogy, psychology and educational management, pedagogical institute of M.K. Ammosov North-East Federal University

УДК 37.001.12

О. В. Запевалина

ФОРМИРОВАНИЕ МЕДИАКУЛЬТУРЫ В ИНФОРМАЦИОННОМ ОБЩЕСТВЕ

Медиакультура как часть общей культуры личности предполагает культуру общения с различными видами медиа, культуру передачи информации и культуру ее восприятия; способность читать, анализировать, оценивать медиатекст, заниматься медиатворчеством. Обучение средствам массовой коммуникации - одна из основных задач высшей и средней школы.

Ключевые слова: медиакультура, социальная система, интегрирующий фактор, обучение, медиа, информационное общество.