Повышение качества трудовой жизни среднего медицинского персонала Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

Критик холатларда анестезиология, реанимация ва интенсив терапия масалалари

инфузионную терапию от 2 до 6 литров в сутки в зависимости от тяжести состояния. Специфическую терапию противоботулинистической сывороткой типов А, В и Е также проводили в зависимости от тяжести заболевания: типы А и Е от 10000 МЕ при легкой форме до 90000 МЕ при тяжелой форме, тип В от 5000 до 45000 МЕ соответственно. Больные также получали антибиотикотерапию левомицитина суксинат до 1 г/ сут внутривенно и 1,5 г/сут рег os. При присоединение вторичной инфекции добавляли антибиотики из це-фалоспоринового ряд, витаминотерапию, гармоноте-рапию, электролитные растворы и симптоматическую терапию. При наличии перестальтики кишечника по

возможности рано начинали энтеральное питание - с начала зондовое питание, с восстановлением функции глотания кормили через рот.

Неотъемлемой частью лечения больных с ботулизмом является мониторинг дыхания, а при необходимости - интубация трахеи и перевод больного на ИВЛ. Так, из 146 пролеченных больных 42 проводилось ИВЛ от 2 до 34 суток.

Летальность в первые четыре года составило 6,5% (пролечено 93, умерших 6), за последующие 6 лет -7,5% (пролечено 53, умерших 4), с учётом, что больные с легкими формами были госпитализированы в инфекционные стационары.

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

Махаматова З.Х., Камилова Д.Н. Ташкентский педиатрический медицинский институт

Среди всех видов ресурсного обеспечения здравоохранения, кадровые ресурсы играют важнейшую роль в функционировании и развитии отрасли, отличаясь наиболее высокой рентабельностью, так как затраты на подготовку кадров, их содержание и развитие, особенно при существующей не высокой оплате труда несравнимы с тем социальным и экономическим эффектом, который получает общество в отношении сохранения человеческого и трудового потенциала. Кадры - единственный вид ресурсов, который со временем не только не теряет исходной стоимости, а приобретает более высокую ценность за счет накопления профессиональных навыков и знаний.

Вопросам изучения кадрового потенциала здравоохранения в течение последних десяти лет уделялось недостаточно внимания: вступление страны в рыночную экономику привело к изменению плановости подготовки медицинских кадров, несвоевременному контролю за замещением выбывающих кадров из системы здравоохранения. Неудовлетворенность заработной платой, отсутствие эффективной социальной защищенности приводят к оттоку врачебного и среднего медицинского персонала из учреждений государственного здравоохранения.

Основные работы, посвященные медицинским кадрам в течение 90-х годов, затрагивали вопросы оценки состояния и тенденций развития врачебных кадров, сопоставимости данных с международными показателями планирования, подготовки и рационального использования. Вместе с тем многоаспектность кадровых проблем в условиях реформирования здравоохранения на современном этапе требует новых подходов, организационных решений, конкретной практической направленности.

В мировой практике имеется богатый опыт по управлению персоналом, основательно разработанный в Японии, США, Германии (Л. Якокка, К. Та-теиси,1990; Г. Десслер, 1997 и др.).

Проблемам подготовки руководителей нового типа, подбора руководящих кадров, разработке квалификационной характеристики специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» посвящены работы П.Р. Менликулова (профессора кафедры «Организации, экономики и управления здравоохранением»), Б.М.

Маматкулова (декана магистратуры «Общественное здоровье, организация и управление здравоохранением»), Р. К. Салиходжаевой (главной медсестры Минздрава Республики). Вопросы психологической оценки персонала, его мотивации и материального стимулирования рассматривали так же И.Г. Черников, 2000; A.B. Иорданян, 2001; H.A. Горбач, 2002 и др.

Проблема эта остается актуальной при любом объеме финансирования здравоохранения, при любой системе оплаты труда. Чрезвычайно важными при этом становятся вопросы готовности руководителей учреждений здравоохранения и кадровых служб решать вопросы управления медицинскими кадрами, их непосредственной деятельности по формированию качества кадрового потенциала врачебного и среднего медицинского персонала как на территории, так и в отдельном учреждении.

Однако, в современных условиях развития здравоохранения, когда учреждения постепенно переходят к самостоятельному существованию на рынке медицинских услуг, сочетание высокой потребности отрасли в совершенствовании организационных форм и методов кадровой работы с не разработанностью научных основ управления кадровыми ресурсами в здравоохранении обусловливают необходимость разработки научных подходов к созданию современной системы формирования кадрового потенциала медицинских учреждений. Научных работ в этом направлении до последнего времени не проводилось, что явилось основанием для выбора темы настоящего диссертационного исследования. При проведении исследования были выявлены следующие риски, которые влияют на качество трудовой жизни среднего медицинского персонала. Риски, связанные с личностью руководителей сестринского дела: недостаточный уровень образования руководителей сестринских служб; недостаточная уверенность в себе; синдром «профессионального выгорания» в деятельности руководителей сестринских служб; проблемы профессионального здоровья руководителей сестринского дела; неготовность руководителей к нововведениям; неполная удовлетворенность трудом руководителей сестринского дела. Риски, связанные с взаимоотношениями с подчиненными: сопротивление инновациям со стороны подчиненных; напряженный социально-психологический

Shoshilinch tibbiyot axborotnomasi, 2013, № 3

223

Вопросы анестезиологии, реанимации и интенсивной терапии при критических состояниях

климат в коллективе; неумение управлять конфликтными ситуациями в коллективе; незнание руководителями потребностей подчиненных. Риски, связанные с взаимоотношениями с вышестоящим руководством: статус «исполнителя» медицинской сестры в здравоохранении; отсутствие у руководителей сестринских служб права самостоятельного принятия решений в сфере сестринского дела; сопротивление инновациям со стороны руководства; невостребованность творческого и интеллектуального потенциала руководителей сестринских служб.

В основе организации сестринского дела, прежде всего, «снятие» рисков в функциях медицинских сестер в лечебном процессе. Поэтому важны технологии управления сестринским персоналом, которые включают: мониторинг рынка труда сестринского персонала; планирование труда сестринского персонала в медицинском учреждении; подбор и расстановка сестринских кадров; профессиональное обучение и повышение квалификации медицинских сестер; оценка персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; разработка эффективных систем мотивации сестринского персонала; обеспечение социальных гарантий и условий труда.

Рекомендации для преодоления рисков влияющих на качество трудовой жизни сестринского персонала: Улучшить содержание и качество циклов переподготовки и усовершенствования руководителей сестринских служб. Предпочтительным является получение высшего образования по специальности «сестринское дело». Организовать качественное информационное обеспечение руководителей сестринских служб. Разработать механизмы повышения статуса руководителей сестринских служб, расширения полномочий

менеджеров сестринского дела в пределах их компетенции. Дать возможность руководителям сестринских служб принимать сестринские решения и нести за них ответственность, почувствовать собственный успех и свободно контролировать собственную деятельность. Для более полного использования интеллектуального и творческого потенциала руководителей сестринских служб привлекать их к решению текущих задач. Поощрять руководителей сестринского дела к внесению и отстаиванию предложений по улучшению работы в отделениях. Внедрять и использовать эффективные способы мотивации. Разработать систему оплаты труда руководителей сестринских служб соответственно результатам деятельности. Применять объективную оценку личного вклада каждого руководителя. Уделить внимание вопросам рациональной организации труда, составлению графиков работы, управлению рабочим временем, созданию условий для отдыха и эмоциональной разгрузки. Особое внимание уделить психолого-педагогической подготовке руководителей сестринских служб. Научить руководителей заботиться о себе и о своих коллегах, справляться с неизбежными в работе стрессовыми ситуациями и неудачами, поддерживать партнерские отношения в коллективе. С этой целью организовать проведение в отделениях занятий, целью которых является психолого-педагогическое просвещение и подготовка по этим вопросам. Внедрять эффективные технологии управления сестринским персоналом в работе руководителей сестринских служб. Вершиной повышения качества трудовой жизни сестринского персонала является формирование корпоративной культуры в коллективе, как фактора эффективности в деятельности ЛПУ.

ВНЕДРЕНИЕ СЕСТРИНСКОГО ПРОЦЕССА В РЕСПУБЛИКАНСКОМ НАУЧНОМ ЦЕНТРЕ ЭКСТРЕННОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

Махаматова З.Х, Шукуров Б.И. Ташкентский педиатрический медицинский институт, Республиканский научный центр экстренной медицинской помощи

Как известно, одним из основных задач Государственной Программы реформирования системы здравоохранения Республики Узбекистан является повышение качества медицинских услуг. Очевидно, что при оказании полноценной и эффективной медицинской помощи не последнюю роль играет человеческий фактор. В этом смысле тенденция современного здравоохранения к повышению роли и статуса медицинской сестры в обеспечении надлежащего качества медицинской помощи приобретает всю большую устойчивость и повсеместное распространение [1]. Данное обстоятельство, главным образом, связано с тем, что медицинская сестра более тесно, часто и продолжительно общается с больным, нежели врач. Она принимает участие во всех профилактических и лечебно-диагностических мероприятиях, уход за больным практически целиком осуществляется именно медицинской сестрой. Замечено, что сами пациенты большее доверие оказывают сестре, чем врачу [2]. Да и с точки зрения экономической целесообразности усиление роли медицинской сестры в современной клинике может несколько освободить нагрузку на врача, услу-

ги, которых, как правило, по стоимости превышают услуги среднего медицинского персонала.

Исходя из вышесказанного, в поисках путей повышения качества медицинской помощи в условиях ограниченных ресурсов перспективным представляется развитие сестринского процесса. Ведь средний медицинский персонал по праву является одним из мощных по численности и квалификации перспективных ресурсов нашего здравоохранения, эффективно и в полной мере воспользовавшись которым мы можем значительно ускорить реформы.

В связи с этим Министерство здравоохранения Республики Узбекистан стало инициатором развития новой для нашей системы здравоохранения прогрессивной формы организации труда среднего медицинского персонала, известной в мире под термином «сестринский процесс». Одним из пилотных учреждений, ответственных за разработку методологических основ сестринских технологий, по их апробации и широкому внедрению в клиническую практику, был выбран Республиканский научный центр экстренной медицинской помощи (РНЦЭМП) — как одно из ведущих на-

224

Вестник экстренной медицины, 2013, № 3