Повышение эффективности работы машиностроительного предприятия на основе управления рентабельностью труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТЬЮ

ТРУДА*

н. ю. Панфилова,

кандидат экономических наук, доцент

ю. н. маркова

уральский государственный технический университет-уПИ

Машиностроение является одним из ключевых промышленных комплексов страны. По его состоянию можно судить об уровне развития промышленной политики государства в целом. Развитие машиностроительного производства способствует повышению темпов роста в многочисленных смежных видах экономической деятельности и является, таким образом, локомотивом для других отраслей промышленности и для экономики страны в целом. Анализ показывает, что лидирующую роль в мировой экономике занимают те государства, где основу наукоемких производств составляет машиностроительная отрасль.

В преддверии вступления России во Всемирную торговую организацию решение проблем современного состояния машиностроительного комплекса выходит на первый план. Появление на отечественных рынках иностранных аналогов зачастую с более высоким уровнем качества и постгарантийным обслуживанием может вызвать резкое падение конкурентоспособности машиностроительной продукции российских предприятий, поэтому внимание экономистов в настоящее время сосредоточено на поиске и реализации резервов роста эффективности машиностроительного комплекса. Основные характеристики современного состояния машиностроительных предприятий России и Свердловской области, а также важнейшие направления мероприятий по повышению их эффективности представлены на рис. 1.

Важно отметить, что реализация указанных направлений предусматривается в Свердловской области в рамках промышленной политики, разра-

*Статья подготовлена к печати Екатеринбургским информационным центром Издательского дома «Финансы и Кредит».

батываемой в настоящее время. Среди задач, определенных Правительством, важнейшая роль отводится повышению производительности, которую предприятиям Свердловской области предстоит увеличить в текущем году на 30 %. Задача чрезвычайно сложная, если учесть, что в постсоветский период проблеме производительности в нашей стране (и, соответственно, в Свердловской области) не уделялось должного внимания. В 1990-е гг. она снизилась в 3 — 4 раза и только в последние несколько лет появилась тенденция к ее повышению на 5 — 7 % в год.

Механизм управления рентабельностью труда на машиностроительном предприятии. В плановой экономике проблеме производительности труда в специальной экономической и методической литературе уделялось достаточно большое внимание. Однако современные условия, в которых осуществляют свою деятельность предприятия, коренным образом изменились, а предложений по реформированию системы управления эффективностью труда, приемлемых для использования на предприятии, практически не встречается.

Укрупненное описание программы управления производительностью труда для условий рыночных отношений предложено Г. Э. Слезингером. Автор рассматривает основные элементы системы управления производительностью труда на федеральном и региональном уровнях управления, но, к сожалению, вопрос о реализации программы на уровне предприятия остался за пределами его научных разработок. Г. Э. Слезингер справедливо считает, что предприятия должны самостоятельно разрабатывать системы управления производительностью труда, исходя из номенклатуры и объема

Характеристики состояния

Направления мероприятий по повышению эффективности

Ресурсоемкое производство

Повышение эффективности использования человеческого фактора

Техническое перевооружение производства, внедрение ресурсосберегающих технологий

Непрофильные производственные мощности

Повышение загрузки производственных мощностей, направленных на производство конкурентной продукции

Стимулирование научно-исследовательской деятельности

Создание бизнес - инкубаторов и технопарков

1> £

ГС н

с Ь

о ГС

о о о

ГС

щ 00

К ГС

ГС н

щ и

а ^

со о

1) ГС

с

Амортизационная политика

Кредиты, субсидии, гарантии

К

Р

ь о

к <

Ч ч

80 м

Э ж ж

"29

к ^ и

Ё^ гс о

^ м со

2 5 2

3 ч

Повышение уровня менеджмента на предприятии

Рис. 1. Направления повышения эффективности работы машиностроительного предприятия

продукции, требований к ее конкурентоспособности, анализа и оценки результатов деятельности. В трудах таких авторов, как А. И. Гретченко и Н. Л. Зайцева, выделены этапы разработки программ управления производительностью, но, к сожалению, предлагаемые программы носят обобщенный и укрупненный характер.

Как известно, Президенты Российской Федерации В. В. Путин и Д. А. Медведев в Программе развития страны до 2020 г. указали на необходимость четырехкратного повышения производительности труда, что позволит выйти нашему государству на пятое место в мире по валовому внутреннему продукту и существенно повысить конкурентоспособность производимой продукции. В этих условиях экономическая наука призвана разработать для предприятий, с учетом их функционирования в системе рыночных отношений, методический инструментарий повышения эффективности производства на основе управления производительностью и рентабельностью труда. При этом в механизме управления эффективностью труда должны сочетаться два направления: техническое и мотивационное, т. е. обеспечение условий ее роста и усиление заинтересованности в повышении производительности труда.

Мы предлагаем механизм управления совокупной рентабельностью труда, который предназначен для практического использования на машиностроительных предприятиях с целью повышения эффективности производства. Основные характеристики предлагаемого механизма управления эффективностью труда на предприятии представлены на рис. 2 и 3.

Новыми элементами предлагаемого механизма мы считаем:

1) комплексный подход к управлению рентабельностью труда в общей системе управления эффективностью деятельности предприятия;

2) дополнение традиционных показателей оценки эффективности труда показателями продуктивности и рентабельности труда;

3) усовершенствование алгоритмов сдельной и повременной заработной платы с учетом роста производительности и изменения интенсивности труда;

4) разработку механизма количественной интегральной оценки качества норм и уровня нормирования труда;

5) разработку методики расчета резервов роста эффективности машиностроительного предприятия на основе управления рентабельностью труда.

Механизм влияния рентабельности труда на эффективность работы машиностроительного предприятия. Нормальное функционирование предприятия требует осуществления управленческой деятельности для организации производства и достижения поставленных целей. Сущность управления предприятием заключается в таком объединении и применении человеческих, материальных, финансовых, информационных ресурсов, которое позволит обеспечить решение стоящих перед предприятием задач. Но материальные, финансовые, информационные потоки являются следствием деятельности людей, эффективность труда которых определяет результаты всех других процессов на предприятии. Поэтому управление человеческими ресурсами, обеспечение их эффективной работы являются важнейшим и первым уровнем управления предприятием.

г

н

р?

3 §

§

€

Со

г

I

Производственно-коммерческая цель заключается в том, что внедрение системы управления производительностью труда позволит обеспечить приемлемый уровень качества выпускаемой продукции, снизить затраты на производство, повысить конкурентоспособность изделий на рынке

Цели управления рентабельностью труда

Научно - техническая цель состоит в том, что повышение конкурентоспособности товара на рынке должно быть обеспечено за счет применения на предприятии новейшей технологии производства и совершенной системы организации производства и труда

Экономическая

Социальная

-О-

Принципы управления рентабельностью труда

Социальная цель состоит в удовлетворении социальных потребностей работника в условиях производства. Обеспечение нормальных условий труда включает в себя соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда, обеспеченность социальной инфраструктурой, техническую вооруженность труда в соответствии с последними достижении науки и техники, действенную систему мотивации труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовую защищенность работников

Принцип системности

Принцип экономичности

I Основывается на том, что производительность имеет

I

I сложную внутреннюю структуру, состоящую из I взаимосвязанных элементов, а также система управления

I

| производительностью труда является частью общей | системы управления предприятием. Все элементы | программы должны быть взаимосвязаны и проработаны.

Организационно-распределительные

Принцип гуманизации

Состоит в том, что вопросы управления производительностью труда необходимо решать при экономически оптимальном привлечении ресурсов: человеческих, технических, материальных

Учет человеческого фактора при разработке модели управления производительностью труда

-О,

Методы управления рентабельностью труда

Экономические

Социально-психологические

Н со 4

=1

И

г —

г а

со —

а

о =

=1

Обеспечивают условия для эффективной деятельности промышленного предприятия и предусматривают формирование портфеля заказов на продукцию, утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование, инструктирование,

административные меры контроля выполнения функций,

Основаны на использовании экономических механизмов и расчетов. Они включают в себя: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование,

планирование, материальное стимулирование,

ценообразование, экономические нормы и нормативы

Основаны на использовании социального механизма и включают в себя: социальное планирование, психологическое воздействие на работников, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование работников

СО (О

Рис. 2. Механизм управления рентабельностью труда

О)

Ч СО

I

м о о

00

Измерение и оценка

Рентабельность индивидуального труда

Рентабельность материально-технических средств

Планирование

х в 8 и

Е- &

5

Разработка мероприятий по повышению рентабельности труда

Организация

Мотивация

Реализация мероприятий по повышению рентабельности труда

Совершенствование механизма оплаты труда с учетом интенсивности

<—►

Совершенствование нормирования труда

Контроль

Контроль полученных результатов

Рис. 3. Алгоритм управления рентабельностью труда

В отечественной теории и практике общепризнанным является метод расчета эффективности труда как отношения объема произведенной продукции к численности работающих: ОП

ПТ = ■

ЧР

(1)

где ПТ — производительность труда в рублях, нор-мо-ч или в натуральных физических единицах измерения;

ОП — объем произведенной продукции в рублях, нормо-часов или натуральных физических единицах;

ЧР — численность персонала, чел. Указанный метод расчета производительности труда отражает «отдачу» от одного работающего. Не отрицая определенной информативности этого показателя, следует отметить, что он не определяет, как «работают» средства, вкладываемые работодателем в персонал, то есть оправдываются ли ростом объема производства и прибыли дополнительные затраты на повышение заработной платы работающих, повышение их квалификации, улучшение условий труда, обеспечение социальным пакетом и другие издержки.

Не отрицая определенной информативности этого показателя, следует отметить, что он не определяет, как работают средства, вкладываемые работодателем в персонал, то есть оправдываются ли ростом объема производства и прибыли дополнительные затраты на повышение заработной платы работающих, повышение их квалификации, улучшение условий труда, обеспечение социальным пакетом и другие издержки.

Авторы считают целесообразным в дополнение к вышеприведенному показателю производительности труда (формула 1) ввести в экономическую теорию и практику показатель продуктивности затрат на персонал, представляющий отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам на содержание персонала (ЗСП). ОП

ПП =

труда, рассчитанной по формуле 1, необходимо в расчет вводить корректировку числителя формулы (объема производства в стоимостном выражении) для исключения влияния инфляции на этот показатель, что достаточно трудоемко.

Предлагаемый показатель продуктивности персонала (формула 2), являясь, на наш взгляд, более информативным, не требует в то же время дополнительных расчетов, связанных с необходимостью учета инфляции: и числитель формулы, и знаменатель отражаются в стоимостном выражении и, таким образом, оба подвержены инфляции.

Расчет производительности труда (выработки персонала) по формуле 1 требует учета двух важнейших показателей: объема произведенной продукции и численности персонала.

Предлагаемый нами метод расчета продуктивности персонала включает в свою структуру дополнительно к перечисленным факторам затраты на содержание персонала: ВП ВП

ПП =

(3)

. (2)

ЗСП

где ПП — продуктивность персонала.

Особое значение предлагаемый показатель продуктивности персонала представляет для оценки эффективности инвестиций в персонал для тех единиц анализа, по которым объем производства измеряется в стоимостном выражении. Дело в том, что производительность труда и продуктивность персонала имеет смысл оценивать только в динамике, то есть в сравнении за разные периоды времени. При сравнении в динамике производительности

ЗСП ЧР х ЗСП, где ЗСП1 — затраты на содержание одного работника, руб.

Затраты на содержание персонала организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

Расходы предприятия в случае необходимости уменьшения затрат на персонал регулируются посредством следующих мер: регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала; регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения; анализ общих расходов и путей их снижения; повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: достижение одинаковых результатов меньшим количеством персонала, лучших результатов — тем же количеством персонала.

Таким образом, рентабельность труда, на наш взгляд, более целесообразным было бы рассчитывать как отношение прибыли от производственной деятельности к затратам на содержание персонала. П

К

ЗСП

(4)

где Д1р — рентабельность труда работников, руб/ руб;

П — прибыль от операционной деятельности, руб;

ЗСП — затраты на содержание персонала, руб.

На рис. 4 определено место показателей, характеризующих эффективность труда, в систем е п ока-зателей эффективности работы м ашиностроитель-ного предприятияи показанаих взаимосвязь.

Механизм количественной оценки качества норм и уровня нормированиятруда на машиностроительном предприятии. Однимиз важнейших факторовповы-ш ения п роизводительностиирентабельноститруда являетсясовершенствование его нормирования.

Рис. 4. Влияние показателей эффективности трудана эффективность работы маши ностроительного предприятии

Следует отметить, что на большинстве машиностроительных предприятий Свердловской области нормирование труда находится на чрезвычайно низком уровне, а на многих труд вообще не нормируется. На тех предприятиях, где нормы все же используются, они, как правило, существенно перевыполняются и при этом практически не пересматриваются.

Среди причин низкого качества норм можно выделить следующие:

• посредством завышения норм времени на предприятиях регулируют зарплату рабочих-сдельщиков;

• рабочие-сдельщики материально не заинтересованы в пересмотре и снижении действующих норм, в работе по технически обоснованным нормам;

• на предприятиях для оценки качества действующих норм издавна используется показатель «средний процент выполнения норм (выработки)», метод и практика расчета которого требуют совершенствования, кроме того, он не отражает вариации процентов выполнения норм по отдельным рабочим, профессиям и так далее относительно среднего уровня;

• на предприятиях не предусмотрено материального стимулирования специалистов и руководителей, ответственных за качество норм и состояние нормирования труда.

Шир око распространенная на промышленных предприятиях практика расчета процента выполнения норм труда имеет, на наш взгляд, существенные недостатки, наличие которых не позволяет объективно оценивать качество действующих норм и принимать необходимые меры к своевременному их пересмотру. Среди недостатков можно выделить следующие:

1) при расчете этого показателя на большинстве предприятий не учитывают внутрисменные потери рабочего времени, по этой причине процент выполнения норм (который специалисты заводов воспринимают как единственный, характеризующий качество норм) существенно занижен против реальной его величины;

2) показатель среднего процента выполнения норм, не отражает вариа-

ции выполнения отдельных норм относительно средней величины. То есть средний процент выполнения норм не позволяет оценить степени их равнонапряженности.

В соответствии с Методическими рекомендациями по анализу качества действующих норм напряженность отдельной действующей нормы можно оценить сопоставлением ее величины с хронометражным временем или с расчетным, определенным по прогрессивным нормативам. Напряженность большой совокупности норм (по цеху, профессии, заводу и так далее) указанной методикой рекомендуется определять как величину, обратную среднему проценту выполнения норм. Той же методикой для более достоверной оценки качества норм предложен показатель среднеквадратического отклонения процента выполнения по меньшим совокупностям относительно средней величины по большей совокупности (например, по цехам — относительно среднего процента в целом по заводу, или по отдельным рабочим цеха — относительно среднего процента по цеху).

5 =

ЦП, - П)2 • ЧР ,

(5)

ЦЧР1

где 5 — среднеквадратическое отклонение от среднего значения;

П — средний процент выполнения норм времени каждой группой работников, %; П — средний процент выполнения норм времен, рассчитанный по всей совокупности работников, %;

ЧР 1 — численность работников в каждой группе, чел.

Безусловно, показатель вариации норм в совокупности с показателем средней их напряженности позволил бы давать более точную оценку качества действующих норм. Но два этих показателя, предложенные методикой, существуют каждый сам по себе и не связаны в едином алгоритме оценки качества норм. Мы восполняем этот пробел и предлагаем формулу для оценки качества норм на предприятии.

(

К,.

100 100 -5

-+-

П„ 100

Л

- 2,

(6)

Идеальным (и максимальным) значением коэффициента качества норм времени (выработки) является 1,0.

Еще одной проблемой в области нормирования труда является отсутствие материальной заинтересованности специалистов, рассчитывающих и внедряющих нормы труда в производство (технологов, нормировщиков) и руководителей (мастеров, начальников цехов) в высоком уровне нормирования труда. В премиальных положениях, действующих на промышленных предприятиях, не предусмотрено для указанного персонала показателей и условий премирования, связанных с совершенствованием нормирования труда, повышением его уровня. Для того чтобы объективно оценивать состояние нормирования труда и поощрять вышеуказанных работников за его улучшение, необходимо разработать алгоритм количественной оценки уровня нормирования труда.

Предлагаемый нами алгоритм для количественной оценки уровня нормирования труда имеет следующий вид:

у = К , х Д + К 2 х К , (7)

н.тр. зн 1 г!н орм зн 2 нач'

где У тр — уровень нормирования труда на предприятии, доли единицы; Кзи1 Кзн2 — коэффициенты значимости показателей, доли единицы;

Д — доля нормируемых работ, доли единицы;

Ккач — коэффициент качества применяемых норм времени (выработки) на предприятии, доли единицы.

Для статистической отчетности в прежние годы долю нормируемых работ обычно определяли как отношение числа работников, труд которых нормируется, к общей численности работников предприятия (цеха). Однако нам представляется более правильным рассчитывать этот показатель как долю фонда времени, отработанного работниками на нормируемых работах, в общем фонде времени, отработанном всем персоналом предприятия (цеха). Ф

Д =-

норм Ф

(8)

где Ккач трм — коэффициент качества действующих норм, доли единицы;

П — средний процент выполнения норм, %, 5 — среднеквадратическое отклонение процента выполнения норм времени от среднего уровня, %.

где Фиорм — фонд времени, отработанный работниками на нормируемых работах, чел-ч; Фотр — общий фонд отработанного времени всеми работниками, чел-ч. Фонд времени, отработанный на нормируемых работах, можно рассчитать как: Т

Ф =—, (9)

норм К

где Т — трудоемкость выполненных работ, нормо-ч;

Кт — средний коэффициент выполнения норм

времени (выработки), доли единицы.

Коэффициенты значимости устанавливаются экспертным методом, исходя из того, какой из показателей имеет на данный момент большее для предприятия значение, их сумма должна составлять единицу.

Введение в число экономических инструмен-тариев дополнительных показателей (качество норм и уровень нормирования труда) и внесение в положение об оплате труда на предприятии меры по стимулированию специалистов и руководителей за достижение плановых значений этих показателей и их положительную динамику позволит изменить ситуацию в нормировании труда в лучшую сторону.

Предлагаемый авторами усовершенствованный алгоритм коэффициента качества норм времени (выработки) позволяет получить его интегральную характеристику, учитывающую два взаимосвязанных показателя: среднее значение коэффициента выполнения норм времени в группе работников, а также уровень однородности норм по напряженности. Таким образом, полученный показатель может быть использован для сравнения различных групп рабочих, цехов, предприятий по степени качества применяемых норм времени (выработки).

Кроме того, было бы полезно использовать данный показатель для оценки деятельности работников, занимающихся организацией и нормированием труда на предприятии, поставив величину их заработной платы в зависимость от коэффициента, характеризующего уровень нормирования труда (в состав которого входит коэффициент качества норм). Итак, авторами настоящей работы была выведена формула расчета уровня качества норм времени (выработки), учитывающая как коэффициент выполнения норм, так и степень их равнонапряженности, что, несомненно, является необходимым условием для объективной оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Усовершенствованные алгоритмы сдельной и повременной оплаты труда с учетом повышения производительности и изменения интенсивности труда. На большинстве отечественных предприятий на нормируемых работах наиболее распространенной является сдельная форма оплаты труда. Она традиционно рассчитывается по формуле:

ЗПсд = Сч х Нер х В, (10)

где ЗПд — сдельная заработная плата, руб.;

С — часовая тарифная ставка, руб.;

Нвр — установленная норма времени на выполнение единицы объема работы, нормо-час; В — выработка, единиц продукции. Из приведенной формулы следует, что снижение нормы времени при прочих неизменных условиях приводит к уменьшению заработной платы.

Вместе с тем при снижении времени, необходимого для изготовления единицы продукции, должна увеличиваться выработка, что, казалось бы, должно обеспечить рост заработной платы. Однако, как показывают расчеты, ни рост выработки (производительности труда), ни повышение интенсивности труда, которым во многих случаях сопровождается уменьшение норм времени, не приводят к росту зарплаты.

При правильном установлении нормы времени, исключающем массовое ее перевыполнение, зарплата в принципе не может увеличиться, так как всякий рост выработки всегда нейтрализуется соответствующим уменьшением нормы времени. Учет интенсивности труда вообще не предусмотрен существующей практикой расчета заработной платы. Такое положение, естественно, вызывает негативное отношение рабочих к снижению трудоемкости и пересмотру норм. Отмеченное противоречие, заключенное в формуле расчета зарплаты в сочетании с необходимостью постоянного увеличения оплаты труда, вынуждает администрацию идти на завышение норм времени, отказываться от использования технически обоснованных норм и пересмотра действующих. В результате практически прекращена работа по нормированию труда, снизились стимулы к труду, падает его производительность, увеличиваются издержки производства и цены.

Таким образом, нелогичная с экономической точки зрения прямая зависимость между зарплатой и нормой времени приводит к подгонке норм к желаемому уровню зарплаты.

В отечественной экономической теории, и особенно среди практических работников, в последнее время широко обсуждается вопрос о целесообразности перехода со сдельной на повременную форму оплаты труда. Сторонники этого предложения мотивируют свою точку зрения тем, что отказ от сдельной формы оплаты труда позволит исключить норму времени из расчета зарплаты, что положительно скажется на качестве норм. Не отрицая настоятельной необходимости повышения качества норм, мы считаем, что в нашей экономике пока далеко не исчерпаны возможности применения сдельной формы оплаты труда: велика доля ручного труда, а в этих условиях наилучшим образом «работает»

сдельная форма зарплаты. Однако, чтобы она не влияла на качество норм, не вызывала бы у рабочих негативного отношения к их снижению (пересмотру), необходимо изменить алгоритм расчета сдельной зарплаты, заменив прямую зависимость между нормой времени и зарплатой на обратную.

Мы разработали усовершенствованный алгоритм сдельной зарплаты, при применении которого с уменьшением нормы времени зарплата растет в зависимости от повышения производительности труда и изменения его интенсивности. С этой целью в общепринятую формулу расчета сдельной зарплаты дополнительно введены три коэффициента:

а) роста производительности труда, обусловленный снижением нормы времени, который рассчитывается как:

К

НБ - НП Нвр НВР -100 ,

нт

(11)

где Н^ и НВПР — норма времени, соответственно, до и после пересмотра;

б) учитывающий изменение интенсивности труда:

К =Трп--100 , (12)

и.тр. гр

гг Т рб

где Трп и Трб — время ручных элементов работы в норме времени, соответственно до и после ее пересмотра;

в) предусматривающий отставание увеличения заработной платы от роста производительности труда.

Предложенный алгоритм расчета сдельной зарплаты с использованием этих коэффициентов:

• создает материальную заинтересованность у рабочих в снижении (пересмотре) норм, так как при этом у них всегда повышается заработная плата;

• размер увеличения зарплаты зависит от величины роста производительности труда, определяемого уровнем изменения нормы времени, а также учитывает, в какой степени при этом меняется интенсивность труда;

• при обязательном росте зарплаты алгоритм предусматривает некоторое отставание ее увеличения от роста производительности труда, что обеспечивает снижение текущих затрат по работам, на которых пересматриваются нормы;

• дает возможность регулярно пересматривать нормы и постоянно поддерживать их на высо-

ком уровне напряженности, так как отпадает необходимость завышать нормы времени с целью повышения зарплаты. • Основные положения предложенного подхода к оплате труда рабочих-сдельщиков могут быть применены и для более обоснованного определения размера доплаты за выполнение увеличенного объема работы работникам, находящимся на повременной оплате труда.

ЛИТЕРАТУРА

1. Белозерова С. Рост производительности труда — основное условие удвоения ВВП // Человек и труд, 2004, № 8. С. 52 - 59.

2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. М.: Экономика. 2004. — 362 с.;

3. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. — М.: Дашков и Ко, 2005. — 508 с.

4. Генкин Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА — ИНФРА • М), 2002. — 384 с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ. 2005. — 720 с.

6. Кучина Е. Комплексный подход к повышению производительности труда // Человек и труд.

2004, № 10. С. 84-85.

7. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 368 с.: ил.

8. Меликьян Г. Г. Колосова Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М. : Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

9. Методические рекомендации по анализу качества действующих норм. НИИ труда Госкомитета СМ СССР по вопросам труда и зарплаты, 1969.

10. Мокроносов А. Г. Мокроносова С. А. Баранова К. Ю. Экономика машиностроительной отрасли: учебное пособие. — Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. 2006. — 202 с. ;

11. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Инфра — М, 1996. — 300 с.

12. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа,

2005. — 224 с.