CC BY
137
ЦАРЕНКО Ирина Владимировна
Инспектор отдела кадров
Пермский институт ФСИН России
614012, РФ, г. Пермь, ул. Карпинского, 125 Контактный телефон: (342) 227-54-05 e-mail: [email protected]
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на основе рационализации материального стимулирования
Многие исследователи рассматривают развитие систем материального стимулирования в качестве одного из наиболее значимых факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста их производительности. На основании экономико-статистического анализа выявлено неэластичное влияние средней заработной платы на эффективность использования трудовых ресурсов в Российской Федерациии. Одной из основных причин данной негативной зависимости являются недостаточная взаимоувязка заработной платы и индивидуальных показателей результативности труда персонала организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности. Направлением решения данной проблемы является предложенный автором вариант формирования фонда заработной платы сотрудников подразделений организации на основании системы Ш (ключевых показателей эффективности деятельности).
JEL classification: J01, J29
Ключевые слова: трудовые ресурсы; заработная плата; эффективность; производительность труда; дифференциация оплаты труда; Ш; фонд оплаты труда.
Расширенное воспроизводство экономики, повышение уровня и качества жизни населения непосредственно зависят от эффективности использования трудовых ресурсов. Одним из основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. На макроуровне экономической системы данный показатель обычно рассчитывается как отношение валового внутреннего продукта к численности занятых в экономике [4. С. 17].
В то же время для нормального функционирования экономики необходима не просто «рабочая сила», а именно «трудовые ресурсы», мотивированные, способные к обучению и развитию своего трудового потенциала. Российский менеджмент на всех уровнях управления должен осознать, что для этого необходимо вкладывать инвестиции в человеческий капитал работников, способствующие формированию мотивации труда, в свою очередь ведущей к повышению производительности и эффективности труда, что является необходимым условием перехода к устойчивому экономическому росту страны [5. С. 72].
о Именно использование трудовых ресурсов превращает процесс управления пер-
яг соналом в вид предпринимательской деятельности. При этом на первый план выходит ^ понятие «экономика труда», которая включает в себя как исследование рынка труда, | кривых спроса и предложения на труд, состояния занятости и безработицы, оказы-^ вающих влияние на заработную плату, так и решение широкого круга проблем соци-© ально-трудовых отношений непосредственно в организациях. К ним можно отнести:
организацию и нормирование труда, оплату и стимулирование труда, и многие другие факторы, способствующие повышению производительности и эффективности труда [9. С. 28].
Темпы изменения производительности труда в экономике РФ в реальном исчислении приведены на рис. 1.
140 т 135 130 125 120 115 110 105 100 95
90-1-1-1-1-1-1-1-1-1--
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Рис. 1. Динамика производительности труда в экономике Российской Федерации в сопоставимых ценах, % к 2005 г.1
Как показано на рис. 1, в 2006-2014 гг. имел место инертный рост уровня производительности труда в отечественной экономике (за исключением кратковременного спада в 2009 г. вследствие влияния мирового финансово-экономического кризиса на экономику РФ). В реальном исчислении за указанный период производительность труда в России увеличилась на 36,5%. В определенной степени это свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов, о внедрении на ряде производства трудоинтенсивных технологий производства. Вместе с тем большее, по сравнению с эффективностью использования трудовых ресурсов, влияние на динамику валового внутреннего продукта РФ в указанный период оказал такой внешнеэкономический фактор, как благоприятная динамика мировых цен на энергоносители.
В специальной литературе представлены различные оценки основных факторов обеспечения эффективности использования трудовых ресурсов в экономике РФ. Так, О. В. Абрамова в качестве наиболее существенного фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов рассматривает рациональную организацию структуры управления предприятий, результативное делегирование полномочий, ответственности и непосредственно вытекающее из них материальное вознаграждение персонала [1. С. 3].
Т. В. Авилова рассматривает в качестве ключевого фактора обеспечения эффективности воспроизводства трудовых ресурсов предприятия развитие его человеческого капитала [2. С. 8]. Человеческий капитал при этом представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включающую компетенции и навыки персонала, уровень его образования, здоровья, культурного развития.
По оценке А. А. Литвинюка, в среднем 85-87% роста производительности труда в организациях РФ обулсовливается факторами материального стимулирования труда персонала [8. С. 81]. Остальную часть изменения производительности труда обеспечивают факторы нематериального стимулирования, такие как возможности профессионального развития, социально-психологический климат в трудовом коллективе и т. п. На выраженно доминирующее значение факторов материального стимулирования для обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов в отечественной экономике указывает И. В. Красноселевцева [6. С. 317].
1 Рассчитано по: Российский статистический ежегодник / Федер. служба гос. статистики. М., 2015.
Материальное стимулирование труда персонала организаций традиционно дифференцируется на две основные формы [7. С. 54]:
• прямое материальное стимулирование (заработная плата, премии, иные выплаты конкретным сотрудникам);
• косвенное материальное стимулирование (дополнительные пенсии, розыгрыши призов между работниками организации и т. п.).
Основной формой материального стимулирования выступает заработная плата. Теоретически устойчивое эластичное влияние заработной платы на производительность труда является одним из наиболее существенных условий расширенного воспроизводства в экономке. Экономико-статистическая функция влияния темпов изменения средней реальной заработной платы на темпы изменения производительности труда в экономике РФ в 2006-2014 гг. приведена на рис. 2.
90-1-1-1-1-1-1--
90 110 130 150 170 190 210
Темп изменения средней реальной заработной платы, % к 2015 г.
Рис. 2. Экономико-статистическая функция влияния темпов изменения средней реальной заработной платы х на темпы изменения производительности труда у в экономике РФ
2006-2014 гг.1
Как показано на рис. 2, влияние темпов изменения средней заработной платы на динамику производительности труда в экономике РФ статистически устойчивое, о чем свидетельствует близкое к единице значение коэффициента детерминации функции Я2. Вместе с тем подобное влияние неэластичное, т. е. с увеличением средней заработной платы производительность труда в отечественной экономике увеличивается замедленными темпами.
По нашему мнению, основными причинами недостаточно результативного влияния средней заработной платы на эффективность использования трудовых ресурсов, измеряемую производительностью труда, являются высокая степень дифференциации заработной платы, как в экономике в целом, так и в отдельных организациях. Это де-стимулирует персонал к повышению производительности труда, а также сдерживает развитие современных систем оплаты труда, ориентированных на оценку индивидуальной результативности каждого подразделения организации и отдельных работников.
Для преодоления представленной на рис. 2 негативной тенденции необходимо совершенствование систем материального стимулирования труда персонала в следующих направлениях:
• активизация процессов изменения расчета фонда заработной платы, обеспечение более тесной взаимосвязи сотрудников конкретных подразделений организаций с показателями индивидуальной производительности;
1 Рассчитано по: Российский статистический ежегодник / Федер. служба гос. статистики. М.,
2015.
• ускоренное развитие систем косвенного материального стимулирования, которое, за исключением ряда крупных корпораций, крайне нерегулярно или совсем не используется большинством предприятий РФ.
Для совершенствования системы материального стимулирования труда персонала следует развивать формы оплаты, которые ориентированы непосредственно на результативность деятельности конкретных работников организации. В стратегической перспективе это позволит преодолеть не вполне позитивную тенденцию неэластичного влияния заработной платы на изменение производительности труда. Одной из передовых систем такого рода является КР1 (система ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников и подразделений организации), в соответствии с которой заработная плата сотрудников дифференцируется на постоянную и переменную части, причем последняя зависит от комплекса взаимосвязанных формализованных показателей результативности труда [8].
В качестве варианта системы КР1 предлагается рассчитывать фонда заработной платы сотрудников подразделений организации по следующим формулам:
НФЗП = СФЗП х Х + Х2) / 100%; (1)
Х1 + Х2 = 100%, (2)
где НФЗП - новый фонд заработной платы сотрудников подразделения, сформированный в соответствии с системой КР1; СФЗП - ранее существовавший фонд заработной платы сотрудников подразделения организации; Х1 - доля фиксированной части фонда оплаты труда; Х2 - доля плавающей части фонда оплаты труда.
Таким образом, как следует из формулы (1), целесообразно дифференцировать фонд заработной платы подразделений организации на фиксированную и «плавающую» части. Наиболее распространенной в зарубежных промышленных компаниях пропорцией такого рода дифференциации является: доля фиксированной части фонда оплаты труда 60%, доля «плавающей» части - 40% [3. С. 9]. Индивидуальный индекс эффективности, на наш взгляд, может представлять собой темпы изменения наиболее значимых показателей, характеризующих результаты функционирования данного подразделения организации за определенный период. Например, для линейных подразделений (цехов, участков производственного предприятия) индекс эффективности может быть рассчитан исходя из темпов изменения показателей, характеризующих различные аспекты использования производственных ресурсов за определенный период:
И = (Т х Т ) / (Т х Т ), (3)
лп 4 фо пт 4 м э' 4 '
где И - индекс эффективности функционирования линейного подразделения производственной организации; Тфо - темп изменения фондоотдачи в данном подразделении за определенный календарный период (год, квартал); Т - темп изменения производительности труда подразделения; Тм - темп изменения материалоемкости производства продукции в подразделении; Тэ - темп изменения энергоемкости производства подразделения.
Тем самым показатель И учитывает направления изменения основных производственных факторов: материальных, энергетических ресурсов, основных фондов, собственно рабочей силы сотрудников линейного подразделения производственной организации.
Для функциональных подразделений организации индексы эффективности могут быть определены исходя из профильных направлений деятельности данных подразделений и характеризующих их количественных показателей.
Например, для службы сбыта организации такого рода индекс предлагается рассчитывать следующим образом:
И = Т / (Т х Т ), (4)
сб п 4 дз ар' 4 '
где Исб - индекс эффективности службы сбыта производственной организации; Тп -темп изменения объема продаж; Тдз - темп изменения просроченной дебиторской задолженности покупателей; Тар - темп изменения удельных административно-управленческих расходов на содержание службы сбыта.
Для отдела кадров организации индекс эффективности имеет следующий вид:
И = Т х Т / Т, (5)
ок тк ко а 4 '
где И - индекс эффективности отдела кадров организации; Т - темп изменения коэффициента текучести кадров за определенный период; Тко - темп изменения количества персонала, прошедшего курсы повышения квалификации; Та - темп изменения численности персонала, неудовлетворительным образом прошедшего процедуры аттестации и деловой оценки, за определенный период.
Аналогичным образом может быть сформирована система индексов для иных функциональных подразделений организации. Обоснованием частных показателей такого рода индексов эффективности в рамках технологии КР1 должны заниматься планово-аналитические подразделения организации. Систему показателей утверждает руководство организации на основе согласования с членами трудового коллектива.
Внедрение КР1, в соответствии с предлагаемым автором вариантом расчета фонда оплаты труда на ее основе, повысит эффективность использования трудовых ресурсов в отечественной экономике благодаря росту удовлетворенности трудом, лояльности персонала к деятельности организаций, заинтересованности в результатах труда. В долгосрочной перспективе это позволит увеличить уровень производительности использования трудовых ресурсов, преодолеть выявленную негативную тенденцию неэластичного влияния темпов изменения средней заработной платы на уровень производительности труда в экономике РФ.
Источники
1. Абрамова О. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в условиях совершенствования внутрихозяйственных производственно-экономических отношений : автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2011.
2. Авилова Т. В. Технико-экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. СПб., 2004.
3. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и КР1. М. : Аль-пина Паблишер, 2015.
4. Вукович В. Г., Гелета И. В. Рынок труда. М. : Феникс, 2013.
5. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / Л. С. Чижова, Е. С. Садовая, В. В. Кузьмин и др. М. : Экономика, 2011.
6. Красноселевцева И. В. Профессиональный дисбаланс рынка труда квалифицированной рабочей силы // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2013. № 3. С. 315-321.
7. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. М. : Финансы и статистика, 2006.
8. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М. : Юрайт, 2014.
9. Самраилова Е. К. Социальный капитал: теоретические аспекты и методика измерения // Труд и социальные отношения. 2010. № 3. С. 20-28.
Improving the Efficiency of Using Labour Resources Through the Rationalization
of Monetary Incentives
by Irina V. Tsarenko
Most researchers consider the development of monetary motivation systems as one of the most important factors behind the increase in efficiency of labour resources and growth in their productivity. Having conducted economic and statistical analysis the author proved the inelastic influence of average wages on the efficiency of labour resources in the Russian Federation. The main reason behind this is insufficient linkage between wages and individual performance of an employee irrespective of a type of ownership of a company and field of business activities. To solve this problem the author suggests an alternative to the current system of forming a payroll budget, namely, the system based on KPI (Key Performance Indicators).
Keywords: labour resource; wages; efficiency; labour productivity; wage differentiation; KPI; payroll budget.
References:
1. Abramova O. V. Effektivnost' ispol'zovaniya trudovykh resursov v usloviyakh sovershenstvovaniya vnutrikhozyaystvennykh proizvodstvenno-ekonomicheskikh otnosheniy. Avtoref. Diss. kand. ekon. nauk. [Efficiency of using labour resources in conditions of improvement of intra-economic production-economic relations. Abstract of Cand. econ. sci. diss.]. Moscow, 2011.
2. Avilova T. V. Tekhniko-ekonomicheskiy analiz effektivnosti ispol'zovaniya trudovykh resursov pred-priyatiya [Technical-economic analysis of efficiency of using labour resources of a company]. Saint Petersburg, 2004.
3. Vetluzhskikh Ye. N. Sistema voznagrazhdeniya. Kak razrabotat' tseli i KPI [Remuneration system. How to develop objectives and KPI]. Moscow: Alpina Publ., 2015.
4. Vukovich V. G., Geleta I.V. Rynok truda [Labour market]. Moscow: Feniks Publ., 2013.
5. Chizhova L. S., Sadovaya Ye. S., Kuzmin V. V Innovatsionnaya ekonomika: zanyatost', trudovaya motivatsiya, effektivnost' truda [Innovative economy: employment, labour motivation, labour efficiency]. Moscow: Ekonomika Publ., 2011.
6. Krasnoselevtseva I.V. Professional'nyy disbalans rynka truda kvalifitsirovannoy rabochey sily [Professional imbalance in labour market of the qualified workforce]. Vestnik Nizhegorodskogo univer-siteta imeni N. I. Lobachevskogo - Vestnik of Lobachevsky University of Nizhni Novgorod, 2013, no. 3, pp. 315-321.
7. Krylov E. I., Vlasova V. M., Zhuravkova I. V. Analiz effektivnosti ispol'zovaniya trudovykh resursov predpriyatiya i raskhodov na oplatu truda [The analysis of efficiency of using labour resources of a company and payroll expenses]. Moscow: Finansy i statistika Publ., 2006.
8. Litvinyuk A. A. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labour]. Moscow: Yurayt Publ., 2014.
9. Samrailova Ye. K. Sotsial'nyy kapital: teoreticheskie aspekty i metodika izmereniya [Social capital: theoretical aspect and measurement methodology]. Trud i sotsialnye otnosheniya - Labor and Social Relations Journal, 2010, no. 3, pp. 20-28.
Contact Info:
Irina V. Tsarenko, inspector of Personnel Dept. Perm Institute of the Federal Penitentiary
Phone: (342) 227-54-05 Service of Russia
e-mail: [email protected] 125 Karpinskogo St., Perm, Russia, 614012
