Анализ эффективности системы стимулирования на нефтегазодобывающем предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

___________ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА___________________

2014 ЭКОНОМИКА Вып. 2(21)

РАЗДЕЛ III. ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

УДК 338.246.427: [338.45:662.7]

ББК 65.245+65.304.13

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

А.В. Модорский, ассист. кафедры мировой и региональной экономики,

экономической теории

Электронный адрес: [email protected]

Пермский государственный национальный исследовательский университет, 614990, г. Пермь,

ул. Букирева, 15

В свете усиливающейся в последнее время проблемы конкуренции на мировых финансовых рынках, а также по причине дополнительного отрицательного влияния на экономику Российской Федерации зарубежных санкций в связи с нестабильной ситуацией на Украине отечественным компаниям приходится постоянно изыскивать внутренние ресурсы для дальнейшего успешного развития. Одним из таких внутренних ресурсов является человеческий капитал. Эффективная работа с персоналом компании позволит отечественным фирмам открыть для себя новые горизонты. Но, чтобы двинуться дальше, необходимо понять, где мы находимся сегодня. Для этого любой компании необходимо провести аналитику ситуации. При этом без внимания не должна оставаться эффективность системы стимулирования. Именно этому вопросу и посвящена настоящая статья. В статье проводится анализ системы стимулирования на нефтегазодобывающем предприятии. Анализ проведен на основе применения двух групп показателей: общих показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы и специальных показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы. Анализ показывает, что на общие показатели, которые отражают работу с персоналом компании в целом, имеют существенное влияние глобальные факторы: рост цен на нефть на мировых рынках, инфляция и т.п. При этом специальные показатели, которые оценивают

эффективность на микроуровне, позволяют выявить ряд существенных проблем в системе

стимулирования компании. В целом следует отметить, что наличие в арсенале НЯ-практиков обеих групп показателей позволит повысить эффективность анализа систем стимулирования и, тем самым выявить дополнительные резервы для интенсификации роста.

Ключевые слова: заработная плата, стимулирующая функция заработной платы,

стимулирование, оплата труда, оценка эффективности стимулирующей функции, эффективность систем стимулирования, зарплатоемкость, зарплатоотдача.

В условиях нарастающей в последнее время волатильности на мировых финансовых рынках [3, с. 52], особенно на рынках России, в связи с нестабильной ситуацией на Украине [6; 8; 10] и, как следствие, оттоком финансовых ресурсов из страны [11; 13] отечественным компаниям требуется активизировать все возможные внутренние резервы для успешной конкуренции с мировыми брендами. Учитывая, что в современной экономике важнейшим фактором конкурентоспособности фирм становится человеческий потенциал [4, с. 65], одним из наиболее эффективных способов повышения финансовой устойчивости компаний становится повышение производительности труда работников.

Достижение этой цели возможно путем совершенствования существующих систем стимулирования.

Для того чтобы приступить к развитию системы стимулирования любому предприятию необходимо провести анализ ее эффективности, понять сильные и слабые стороны. При этом необходимо обеспечить тесную взаимосвязь между целями предприятия и системой стимулирования, сделать систему стимулирования частью системы управления предприятием [9].

В статье «Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы», вышедшей в предыдущем номере журнала [5, с. 97-102], мной были описаны общие показатели оценки стимулирующей функции заработной платы (табл. 1).

© Модорский А.В., 2014

63

Таблица 1

Показатели, используемые при анализе стимулирующей функции заработной платы [1, 7]

№ Описание Формула

П1 Зарплатоотдача Объем производства ФЗП

П2 Зарплатоемкость ФЗП Объем производства

ПЗ Коэффициент отношения чистой прибыли к фонду заработной платы (далее - ФЗП) Чистая прибыль предприятия ФЗП

П4 Коэффициент отношения инвестиций к ФЗП Инвестиции ФЗП

П5 Доля расходов на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции ФЗП Себестоимость вып. продукции

П6 Коэффициент отношения индекса роста объема производства к индексу роста ФЗП Д V-100% ДФЗП

П7 Коэффициент отношения индекса роста чистой прибыли к индексу роста ФЗП ДЧистая прибыль-100% ДФЗП

П8 Коэффициент отношения индекса роста инвестиций к индексу роста ФЗП ДПнвестипии-100% ДФЗП

При этом общие показатели в существенной степени зависят от конъюнктурных изменений экономики, таких как инфляция, рост цен на энергоносители, колебания курсов валют, при этом изменение выше описанных показателей в связи с указанными конъюнктурными изменениями может не отражать изменения эффективности системы стимулирования на предприятии.

Для преодоления недостатков общих показателей мной было предложено использовать специальные показатели оценки стимулирующей функции заработной платы [5, с. 97-102]. Для расчета указанных показателей необходимо, чтобы на предприятии была внедрена система KeyPerformancelndicators (далее - KPI). Приведем ряд зарубежных трактовок данного термина:

KPI are quantifiable measurements, agreed to beforehand, that reflect the critical success factors of an organization [12];

KPI is a business metric used to evaluate factors that are crucial to the success of an organization! 141:

KPI are a vital means by which firms can judge how well they are performing. They allow businesses to identify some of their most important metrics, and provide a standardised way of determining whether or not they are meeting their goals, targets and objectives [15].

Таким образом, мы видим, что в целом суть трактовки данного термина едина, мнения авторов сводятся к тому, что KPI - это такой набор показателей, который позволяет определить, насколько достигнуты цели предприятия. Учитывая, что каждое предприятие состоит из структурных подразделений, KPI может определять эффективность реализации задач и целей, стоящих перед отдельным структурным подразделением или даже отдельно взятой

должностью. В качестве трактовки термина КР1 будем использовать следующий вариант: КР1 -количественные или качественные показатели, позволяющие измерять степень достижения цели, стоящей перед предприятием, структурным подразделением, группой должностей или должностью. Итак, приведем специальные показатели оценки стимулирующей функции заработной платы.

1. Интегральный показатель оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы (Пэмф) - средневзвешенная оценка выполнения ключевых показателей деятельности (КР1) по подразделению за период, отнесенная к премиальным выплатам по подразделению за соответствующий период в расчете на одного работника:

П^=(£(0,-*,))/(Рг/?). О»

7=1

где К— удельный вес показателя с учетом его значимости,

Рг - объем премирования за период в подразделении,

q - количество работников в подразделении,

О! - количество баллов, соответствующее уровню выполнения КР1 (от 5 баллов за идеальное выполнение до 1 балла за оценку «не выполнено»). 0£={ 1,2,3,4,5}.

2. Показатель корреляционной оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы (ПКмф) - показатель, отражающий уровень линейной корреляции между средневзвешенной оценкой выполнения КР1 по подразделению (О^К^ за ряд периодов и премиальными выплатами в расчете на одного работника за соответствующие периоды. Корреляция позволит выявить наличие статистической взаимосвязи между объемом премиальных выплат и

эффективностью работы подразделения. Пусть объясняющей переменной (х) будет средневзвешенная оценка выполнения КР1 по подразделению, а объясняемой (у) будет уровень премиальных выплат за соответствующий период в расчете на одного работника по подразделению

у)/{с7Х ■ <г)

(2).

Рш = О • У ~ х ■

где х-у - средняя величина произведения переменных X и у,

х - средняя величина средневзвешенного выполнением КР1 по подразделению,

~- средняя величина уровня премиальных выплат,

<ух и гг, - среднеквадратичное отклонение по переменным х и V соответственно.

Если корреляция между объемом премиальных выплат и эффективностью работы подразделения стремится к единице, следовательно, за более эффективный труд работники получают большую премию, в противном случае данный показатель говорит либо об отсутствии взаимосвязи между данными показателями, либо об обратной взаимосвязи между ними.

Перейдем к анализу эффективности материального стимулирования на основе применения указанных показателей. Для этого произведем расчет общих показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы и отразим их динамику на рис. 1.

-До быч а/ФЗП (ТУТ/ тыс. руб.)

-Чистая прибыль ФЗП

(раз)

- Іїнв естиции/Ф ЗП

(раз)

) ( Доля р асходов на пер сонал в производственной

себестоимости (%)

Рис. 1. Динамика общих показателей эффективности

курса стоимости барреля нефти на мировых рынках (рис. 2) наблюдается рост отношения чистой прибыли к фонду заработной платы с 11,2 раз до 22,1 раза или на 97% по сравнению с базовым периодом

Brent Месячный

Финам-RU© www.finam.ru ЕМ А 7,14

Как видно из рис. 1, за последние пять лет наблюдается незначительное снижение показателя зарплатоотдачи на 3% с 7,3 тонн условного топлива (ТУТ)/тыс.руб. до 7,1 ТУТ/тыс. руб. При этом на фоне изменения

Рис. 2. Динамика барреля нефти {brent) [2]

Одновременно с этим наблюдается положительная динамика между соотношением инвестиций и ФЗП. Так, за период с 2008 по 2012 г. - с 6,5 раз до 15,7 раз, что говорит о существенном нарастании интенсивности труда при освоении увеличивающихся объемов инвестиций при сохранении уровня оплаты труда на сравнительно стабильном уровне. Доля расхо-

дов на персонал в производственной себестоимости за последние несколько лет существенно не менялась и колебалась на уровне 10-11%. Анализ общих показателей эффективности стимулирующей функции заработной платы говорит о низкой эффективности расходования ФЗП в целом, так как, несмотря на значительное увеличение чистой прибыли, вызванное ростом

стоимости барреля нефти, и нарастание объема инвестиционных расходов по этой же причине мы, не наблюдаем роста основного показателя -зарплатоотдачи. Темпы изменения физических объёмов производства не опережают темпы роста ФЗП.

Перейдем к анализу второй части общих показателей, отраженных на рис. 3, которые подтверждают сделанный нами вывод о низкой эффективности стимулирующей функции заработной платы.

1 90 ПЛ

127.54

■ Коэффициент отношения

ср еднего д ового индекс а р оста о бъ ема гтр оизводства к ср еднего д о в ому индексу роста ФЗП

■ К оэф фициент отно ш ення индекс а роста чистой прибыли к индексу роста ФЗП

■ Коэффициент отношения индекса роста инвестиций к индексу роста ФЗП

Рис. 3. Общие показатели эффективности

Для более детального изучения эффективности системы стимулирования перейдем к расчету специальных показателей эффективности. Расчет данных показателей проведем на основе информации по шести подразделениям нефтегазодобывающего предприятия. Учитывая процессную организацию работ, мы выбрали следующие структурные подразделения:

- на двух подразделениях, курирующих бизнес-процессы (далее - БП), цепочки добавления потребительной стоимости: управление технологии добычи нефти (далее - УТДН) и управление по бурению (далее - УБ);

- на двух подразделениях, курирующих обеспечивающие БП поддержки производства: управление охраны труда промышленной и экологической безопасности (далее - УОТ-ПиЭБ), управление механоэнергетического и метрологического обеспечения (далее -УМЭМО);

- на двух подразделениях, курирующих обеспечивающие управленческие процессы: управление персоналом (далее - УП) и управление корпоративной безопасностью (далее -УКБ).

Для проведения расчета взаимосвязи заработной платы и результатов труда выдви-

П рои зводительность УП труда тыс. тн./чел

5,0,

Соблюдение у'4,0

Степень выполнения Плана обучения

нем гипотезу о существовании линейной корре-ляции между объемом премирования в подразделении и выполнением КР1, закрепленных за ним. Для подтверждения этой гипотезы проанализируем динамику объема премирования по подразделениям и динамику выполнения КР1 за период с 2008 по 2012 гг.

В целом прослеживается положительная динамика среднемесячной заработной платы (далее - СМЗП). Так, за период с 2008 по 2012 гг. индекс роста СМЗП по УТДН составил 32%, по УП - 14%. В среднем по 6 подразделениям СМЗП выросла на 23%. Анализ совокупного объема премирования (текущего, годового, за особо важные задания, а также единовременного премирования) работников соответствующих подразделений позволяет сделать вывод о нестабильности данных показателей на протяжении последних пяти лет. Так, динамика роста по УТДН 39%, по УП при этом наблюдается снижение - 3%. Средний рост выплат по подразделениям составил за пять лет 12,9%.

Отразим выполнение основных КР1 УТДН и УП по итогам работы за 2012 г. (рис. 4).

Рис. 4. План/факт выполнения КРІ подразделениями

На основе данных, приведенных на рис. 4, можно сделать вывод о том, что в целом поставленные КР1 выполняются, однако для ряда показателей даже незначительные отклонения от плановых значений могут привести к недостижению поставленных целей с точки зрения участника. Поэтому для наглядного отражения эффектив-

ности выполнения производственных задач, стоящих перед подразделениями, произведем расчет средневзвешенных оценок выполнения КР1 по каждому подразделению (О^К,) за период с 2008 по 2012 гг. (рис. 5).

-■УБ

-У КБ

-УМЭМО

“УОТПиЭБ

-УП

-УТДН

Рис. 5. Сравнительный анализ средневзвешенных оценок выполнения КР1

Сравнительный анализ рис. 4 и 5 говорит о том, что незначительные в процентном выражении отклонения в 2012 г. по показателям УТДН с точки зрения участника являются существенными, поэтому средневзвешенная оценка выполнения КР1 УТДН по итогам 2012 г. находится на уровне ниже среднего.

Для оценки системы стимулирования произведем расчет интегрального показателя эффективности стимулирующей функции. Динамика интегрального показателя по годам в разрезе структурных подразделений отражена на рис. 6.

Фактические значения интегрального показателя по итогам 2012 г. говорят о высокой эффективности стимулирующей функции для управления персоналом (на уровне 30 пунктов), при этом для остальных подразделений эффективность в среднем на 50% ниже, то есть наблюдается парадокс (получая в среднем на 25% больше премиального фонда в расчете на 1 работника, персонал выполняет основные КР1 в среднем на 40% хуже, чем работники УП). Наименьшее значение показателя отмечается в 2010 г. в УМЭМО

- на уровне 7 пунктов. Наиболее существенная

Расчет показателя корреляционной оценки

отрицательная динамика показателя наблюдается в УТДН (снижение на 62% по сравнению с 2008 г.). В целом можно говоригь о существовании потенциала для роста эффективности системы материального стимулирования.

Произведем расчет показателя корреляционной оценки эффективности стимулирующей функции (формула (2)). За Ж примем средневзвешенную оценку выполнения КР1 по подразделению, а объясняемой Г будем считать уровень премиальных выплат за соответствующий период в расчете на одного работншеа (табл. 2).

Таблица 2

.„ПоКЯ! ilie.ll> Подразделениб''^^^ X 7 <7* Рху

Ж'-Т

УБ 3,07 0,21 0,60 0,31 0,03 -0,93

УКБ 3,78 0,20 0,75 0,55 0,01 -0,54

УМЭМО 2,60 0,19 0,49 0,77 0,02 -0,59

УОТПиЭБ 3,83 0,23 0,88 0,49 0,02 0,54

УП 4,77 0,17 0,81 0,15 0,02 0,29

УТДН 3,47 0,16 0,57 0,83 0,03 -0,20

Самое высокое значение среднеквадратичного отклонения наблюдается в подразделениях, курирующих БП, входящих в цепочку добавления потребительной стоимости и БП поддержки производства. Более стабильно в отношении выполнения /^/работают подразделения, которые курируют обеспечивающие управленческие процессы. Показатель корреляционной оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы ни в одном из случаев не стремится к единице, поэтому можно отметить, что нет линейной взаимосвязи между эффективностью выполнения КР1 и объемом получаемых премиальных выплат.

Таким образом, проведенный нами анализ общих и специальных показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы говорит о недостаточной эффективности системы стимулирования. Для развития системы стимулирования необходимо провести ее анализ и выработать механизмы повышения ее эффективности. Проведение постоянного мониторинга общих и специальных показателей эффективности позволит осуществлять контроль на каждом этапе совершенствования системы стимулирования и своевременно корректировать принимаемые решения.

Список литературы

1. Волгин НА. Рынок труда и доходы населения. иНЬ: http://bibhotekar.ru/rynok-truda- 1-сМюсК/бТЛит (дата обращения: 05.12.2011).

2. Международное объединение Форекс трейдеров. 1ШЬ: 1 у! 1 о://\\ \\ \». . Г7п:;т.ги/а 11.а!% 5;5/ рго-П1е04С1100008/ с!е Га и 11. а 5Р#с 11а П Го п и (дата обращения: 20.08.2013).

3. Миролюбова Т.В., Модорский А.В. Перспективы повышения эффективности предприятий ТЭК в условиях институциональных кризисов // Вестник Пермского университета. Сер.: Экономика. 2012. №2. С. 52-59.

4. Миролюбова Т.В., Чучулина Е.В. Региональная модель человеческого потенциала //Вестник Пермского университета. Сер.: Экономика. 2011. № 3. С. 65.

5. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы// Вестник Пермского университета. Сер.: Экономика. 2014. № 1. С. 97-102.

6. Росбизнесконсалтинг ХЖЬ:

http://top.rbc.ru/story/923802.shtml (дата обращения:

27.05.2014).

7. Словари и энциклопедии на «Академике». 1ЖЬ:

http://dic.acadcmic.rii/dic.nsr/riis оп1юагар1п/24973 (дата обращения: 16.11.2011).

8. ФинтI ЦКЬ:

http://www.finam.ru/news/headline0000F01768/ (дата обращения: 29.05.2014).

9. Boudless. URL:

https:/Av\v\v.bonndlcss.com/та nagcmcnt/human-resource-mamgement/emplovee-evaluation-and-management-in-detail/incentive-svstems (дата обращения: 03.04.2014).

10. Lenta.ru URL:

http://lenta.ru/news/2014/05/28/obama/ (дата обращения: 30.05.2014).

11. Отток капиталов из России в условиях мирового экономического кризиса. URL: http://newinspire.ru/lektsii-po-mirovoy-ekonomike/ottok-kapitalov-iz-rossii-v-usloviyach-mirovogo-ekonomicheskogo-krizisa-1631 (дата обращения: 28.05.2014).

12. Reh J. How an organization defines and

measures progress toward its goals. URL:

http://management.about.com/cs/generalmanagement (датаобращения: 06.04.2014).

13. Отток капитала из России: постановка проблем. URL: http://rusrand.ru/analytics/ottok-kapitala-iz-rossii-postanovka-problemy (дата обращения: 28.05.2014).

14. Customer Relationship Management. URL: http:// searchcrm. techtarget. com/ defini-tion/kcv-perfommnce-indicatotf датаобращения:

03.04.2014).

15. Simply business. URL: http://www.

simplYbusness.co.uk/knowledge/articles (дата обращения: 01.04.2014).

References

1. Volgin NA. Rynok truda i dokhody na-

seleniya [Labor market and household income]. URL: http://bibliotekar.ru/rynok-truda-i-

dohody/67.htm (date of access: 05.12.2011).

2. Mezhdunarodnoe ob'edinenie Forex-

treyderov [International Association of Forex Traders], URL:

http://www.finam.ru/analysis/profile04C 1100008/ default.asp#chartform (date of access: 20.08.2013).

3. Mirolvubova T.V., Modorsky A.V. Per-spektivy povvslic niva effektivnosti predpriyatiy TEK v usloviyakh institutsional'nykh krizisov [Prospects for increasing theefficiency of the energy companies in termsof institutional crises]. Vestnik-Permskogo Universiteta. Seriya «Ekonomika». [Journal of the University of Perm. Series "Economy"]. 2012 № 2. P. 52-59.

4. Mirolvubova T. IChuchulina E.F. Regional'naya model' chelovecheskogo potentsiala [Regional model of the human potential],Vestnik Permskogo Universiteta. Seriya «Ekonomika» [Journal ofthe University of Penn. Series «Economy»]. 2011. № 3. P. 65.'

5. Modorsky .1.1'. Stimuliruyushchaya funktsiya zarabotnoy platy v sisteme funktsiy zar-abotnoy platy [Incentive function of wagesin the system functions of wages].//Vestnik Permskogo

Universiteta. Seriya «Ekonoinika» [Journal of the University of Penn. Series «Economy»].2014. № 1. P. 97-102.

6. Rosbizneskonsaltting. URL: http:// top, rbc. ru/storv/923802.shtml (date of access:

27.05.2014).

7. Dictionaries and encyclopedias on «academics». URL:

http://dic.academic.ru/dic.nsf/rus_ortliography/2497 3 (date of access: 16.11.2011).

8. Fin am. URL: http://

www.finam.ru/news/ leadlineOOOOF01768/(date of access: 29.05.2014).

9. Boudless. URL: https://

www.boundless. com/ management/ human-

resource-management/emplovee-evaluation -and-management- in- detail/incentive-svstems (date of access: 03.04.2014).

10.Lenta.ru. URL: http:// lenta.ru/

news/2014/05/28/obama/ (date of access:

30.05.2014).

11. Ottok kapitalov iz Rossii v usloviyakh

mirovogo ekonomicheskogo krizisa. [Outflow of capital from Russiain the

world economic crisis]. URL:

http://newinspire.ru/lektsii-po-mirovoy-ekonomike/ottok-kapitalov-iz-rossii-v-usloviyach-mirovogo-ekonomiclieskogo-krizisa-163 l(date of access: 28.05.2014).

ll.Reh J. How an organization defines and measures progress toward its goals.URL: http:// management.about.com/cs/generalmanagement (date of access: 06.04.2014)

13. Ottok kapitalov iz Rossii: postanovka

problem. [Capital outflows from Russia: problem. URL: http ://rusrand. ru/analy tics/ottok-kapitala-iz-

rossii-postanovka-problemy (date of access:

28.05.2014).

14. Customer Relationship Management. URL: http://searchcrm. techtarget. com/definition /kev-performance-indicator (date of access:

03.04.2014).

15. Simply business URL: http:/ /www. simplvbusiness.co.uk/knowlcdge/articles (date of access: 01.04.2014).