CC BY
60
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Е.Д. Федорков, д-р техн. наук, профессор,
Е.Н. Сыщикова, ассистент Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж
В статье рассматриваются направления повышения и эффективности работы системы управления. Выделяются причины, обусловливающие необходимость совершенствования структур управления предприятием
В настоящий момент мировой экономический прогресс ориентирует развитые страны на формирование качественно нового общества. Ученые называют этот процесс, вступлением в постиндустриальную эпоху, которая знаменуется инновационными подходами в управлении и организации производства. Следовательно, нашей стране, всем хозяйствующим субъектам предстоит найти и освоить эффективные пути ускорения экономического развития на базе обновления системы управления.
На основе мониторинга функционирования современной системы управления предприятия представляется возможным выделить ряд задач и направлений повышения эффективности работы системы управления.
1. Повышение эффективности взаимодействия ключевых лиц управления.
- определение оптимального типа
управленческой команды для данной организации;
- практическое освоение управленческой командой новых эффективных методов и форм групповой работы.
2. Повышение компетентности руководителей и сотрудников организации в области управления изменениями.
3. Выявление и использование «ресурсов» корпоративной культуры для повышения управляемости организации. Предусматривает:
- изучение специфики ключевых (базовых) элементов корпоративной культуры организации;
- определение необходимости и возможности воздействия на корпоративную культуру,
разработка «инструментальных» способов влияния на изменение/развитие корпоративной культуры.
4. Коучинг - развитие организации через личностное и профессиональное развитие руководителя.
- индивидуальную психологическую
диагностику личности руководителя;
- знакомство с современными управленческими технологиями в области менеджмента и самоменеджмента;
- построение индивидуальной программы личного и профессионального развития.
Каждое предприятие, которое хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должно постоянно искать пути совершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов. Одним из важнейших ресурсов предприятия является её персонал, обладающий необходимыми навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Актуальность проведения изменений в сфере управления персоналом заключается, прежде всего, в инновационном подходе к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Изменение среды бизнеса и применяемых стратегий заставляет предприятия постоянно развивать свои компетенции, носителями которых является персонал. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Только люди остаются, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий.
Видение каждого сотрудника как индивидуальности даёт толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника, постановка эффективной системы подбора и найма, и особенное значение приобретает создание системы развития персонала.
5. Совершенствование процессов по управлению персоналом, т. е. формирование
процессно-ориентированной службы персонала. При переходе от функционального
подхода в управлении персоналом к процессному ставится целью достижение следующих результатов:
- Функциональные единицы превращаются в процессные, ориентированные как на внешних, так и на внутренних клиентов. Все работы осуществляются в рамках единого процесса.
- Изменяется роль работников, их отношение к
выполняемой деятельности: функции контроля
передаются от линейного и среднего менеджмента на уровень людей, непосредственно вовлечённых в процесс работы.
- Изменяются критерии продвижения по службе: не только в соответствии с результатом, и затратами на него, но и по способностям, т. е. успешность человека максимальна там, где выполняемая им работа соответствует его потенциалу, а не там, где он вынужден выполнять свои функциональные обязанности только по должностной инструкции.
- Расширяются границы зон полномочий и ответственности. Изменяется роль менеджеров: от контролёров к наставникам и консультантам.
- Внедрение различных мотивационных механизмов
- Повышение эффективности дисциплинарных процедур
6. Совершенствование системы мотивации
напрямую связано с любыми
организационными и структурными изменениями, проводимыми в организации. В связи с этим, работы в сфере мотивации могут рассматриваться как один из этапов в реорганизации кадровой службы в целом.
Совершенствование системы мотивации может включать в себя следующий комплекс мероприятий:
1) создание учётной базы поощрений и наказаний
2) разработка регламентирующих документов по системам стимулирования.
Важным звеном в системе мотивации является формирование политики в области оплаты труда, в рамках которой может быть предложен следующий комплекс мероприятий:
1) Приведение минимальной заработной платы к уровню не ниже стоимости потребительской корзины.
2) Создание условий для опережающих темпов роста производительности труда перед ростом заработной платы.
3) Создание системы премирования, направленной на стимулирование персонала к снижению издержек, экономии средств, улучшению качества продукции.
4) Постановка системы информирования по
вопросам оплаты труда
Неотъемлемой частью системы мотивации является область социальной поддержки работников. В связи с этим при проведении совершенствования системы мотивации обязательно включается часть работ, направленных на поиск оптимального пакета социальных льгот и гарантий.
7. Совершенствование системы оценки и развития персонала - развитие компетенций работников организации и повышение эффективности инвестиций в персонал.
Основные этапы:
- Формирование требований к знаниям, умениям и навыкам персонала.
- Формирование программ развития персонала .
- Реализация разработанных программ.
Эффективность внедрения данного проекта в дальнейшем, на наш взгляд, будет зависеть от:
- Периодичности и регулярности оценки персонала по категориям и статусу.
- Открытости и однозначности понимания персоналом критериев оценки.
- Возможности целенаправленного развития по итогам оценки.
- Использования ротации как элемента развития работника.
Как показывает практика оценка эффективности труда управленческих работников на предприятиях носит субъективный характер, так как проводится непосредственно начальником, либо не проводится совсем.
Еще одним немаловажным направлением в совершенствовании управления предприятием является корректировка структур управления.
В большинстве случаев решения о корректировке структур принимаются высшими руководителями организации как часть их основных обязанностей. Значительные по масштабам организационные предприятия не осуществляются до тех пор, пока не появится твёрдая корректировка структуры или разработка нового проекта.
Можно выделить ряд причин, которые могут послужить сигналом для руководства предприятия к необходимости корректировки структур управления.
1. Неудовлетворительное функционирование
предприятия. Наиболее распространённой причинной необходимости разработки нового проекта организации являются неудачи в попытке снижения роста издержек, повышения производительности, расширения всё сужающихся внутренних и внешних рынков или в привлечении новых финансовых ресурсов. Обычно, прежде всего, предпринимаются изменения в составе и уровне квалификации работающих, осуществляется разработка
специальных программ. Но причина
неудовлетворительной деятельности предприятия заключается в определённых недостатках организационной структуры управления.
2. Перегрузка высшего руководства. Если меры по изменению методов и процедур управления не позволяют уменьшить нагрузку, не приводят к продолжительному облегчению, то весьма эффективным средством решения этой задачи становится перераспределение прав и функций, корректировки и уточнения в формах организации.
3. Отсутствие ориентации на перспективу. Будущее развитие предприятия требует со стороны высших руководителей всё большего внимания стратегическим задачам. В то же время до сих пор многие руководители продолжают уделять основное время оперативным вопросам. Что приведёт к простой экстраполяции текущих тенденций в будущем. Высший руководитель должен осознавать, что его важнейшая обязанность заключается в том,
чтобы сделать предприятие способным разработать и реализовать стратегическую программу.
4. Рост масштаба деятельности. В условиях стабильных производственных процессов и сбыте при продолжительном увеличении размера предприятия появляется необходимость к росту масштаба деятельности. И можно приспособиться к небольшим изменениям в структуре, но если основная структура остаётся без изменений, то от этого ухудшается функционирование предприятия.
5. Увеличение разнообразия. Расширение номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на разнообразные рынки дополнительное освоение новых производственных процессов вносят совершенно новые моменты в организацию, вплоть до структурных изменений предприятия.
6. Объединение хозяйствующих субъектов.
Слияние нескольких предприятий обязательно вносит некоторые изменения в организационную структуру. Проблемы совпадения функций, излишнего персонала, путаница в распределении прав и
ответственности требуют немедленного решения, следовательно, следует ожидать крупных структурных перемен.
7. Изменение технологии управления. Научные
достижения в области управления начинают оказывать всё большее влияние на организационные структуры и процессы (прогрессивные методы
обработки информации). Появляются новые должности, изменяются процессы принятия решений. Некоторые отрасли - производство массовой
продукции, некоторые финансовые учреждения - в действительности изменились коренным образом благодаря успехам в области технологии управления.
Влияние технологии производственных процессов. Быстрое развитие отраслевых исследований, рост научных учреждений,
повсеместное распространение управления
проектами, растущая популярность матричных организаций - всё это свидетельствует о распространении влияния точных наук на промышленные организации.
8. Внешняя экономическая обстановка.
Большинство промышленных предприятий находится в постоянно изменяющемся экономическом окружении. Некоторые изменения совершаются резко, из-за чего нормальное функционирование предприятия внезапно становится
неудовлетворительным. Другие изменения, которые происходят медленнее и имеют более фундаментальный характер, вынуждают предприятия переключаться на другие сферы деятельности, а значит, появляется новая организационная структура.
Каждое из отмеченных обстоятельств, приводит к изменениям структуры и может указывать на необходимость пересмотра главной стратегии предприятия.
Улучшение организационных форм нередко способствует выработке новых и более совершенных стратегических решений.
Таким образом, в современных условиях постиндустриального этапа развития экономики, когда происходят значительные перемены в методах управления, экономических отношениях, когда успешное развитие предприятия и само его существование непосредственно зависят от эффективного функционирования системы управления одним из самых важных направлений программы реформ, является перестройка систем управления предприятиями. Особое значение эта проблема имеет на уровне тех предприятий, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товароденежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.
Литература
1. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. 288 с.
2. Рикки Хант и Тони Базан. Как создать интеллектуальную организацию / Р. Хант, Т. Базан. М.: ИНФРА-М, 2002. 230 с.
3. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. Аффинированные лица, организационное проектирование, интеграционная динамика / И.А. Храброва. М.: Издательский дом «АЛЬПИНА» 2200. 1 98 с .
® 8(4372) 43-76-67 8 (4372) 73-54-18
Ключевые слова: эффективность системы
управления, мониторинг, изменение технологии управления
