CC BY
50Таврический научный обозреватель ■^^^Лауг.эоепсе
УДК: 331.108.2
Короткая М. В.
Магистрант, Национальный исследовательский Томский государственный университет
Попова Е. Д.
Магистрант, Национальный исследовательский Томский государственный университет
ПОТЕНЦИАЛ И ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА В
УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В статье рассматриваются возможности и ограничения в области подбора временного персонала. На основе прецедентного анализа представляются выводы о потенциале использования услуг временного персонала, а также об эффективности и применимости двух способов подбора:рекомендательногорекрутмента и формирования HR-бренда организации.
Ключевые слова: подбор персонала, временный персонал, аутстаффинг.
Недавний тренд международных организаций, найм временного персонала, в последнее время становится актуальным и для России. В условиях кризиса, ограниченности ресурсов или «производственной необходимости» найм временного персонала представляет для организации единственную возможность эффективно строить свою деятельность. Более того и среди работников временная занятость, или так называемый фриланс, приобретает все большую популярность. В частности, уходит в прошлое стереотип, что найм временного персонала подходит лишь при подборе низкоквалифицированных кадров. В настоящее время это зачастую применяется в случаях, когда компании наоборот требуются услуги высококвалифицированного специалиста или представителя востребованной и редкой профессии на ограниченный период времени.
При этом на данный момент категория временного персонала не является в достаточной мере исследованной, а именно не проанализированы потенциал и проблемы использования временного персонала в управлении организацией.
Под временным персоналом подразумеваются сотрудники, выполняющие работу в течение короткого срока и, как правило, не заключающие с компанией трудовых отношений. Это может быть связано как с ростом спроса на продукцию или услуги фирмы, например, при необходимости увеличить выпуск товара, так и с замещением отсутствующих сотрудников или с выполнением краткосрочного разового проекта. Область деятельности временного персонала достаточно широкая и разнообразная, помимо рабочих специальностей, торговых представителей и промоутеров, на временную занятость требуются такие специалисты, как водители, административный персонал, дизайнеры, охранники, уборщики, ГГ-специалисты. Большинство профессий и специальностей временного персонала попадают в категорию низкоквалифицированных работников, тем не менее и высококвалифицированные, такие, как менеджеры по персоналу, врачи, лекторы, инженеры, тоже встречаются, это говорит о тенденции к позитивному восприятию персонала высокой квалификации как временных сотрудников.
Все популярнее становится способ поиска и найма временного персонала, называемый аутстаффингом, когда организация заключает договор с фирмой, специализирующейся на предоставлении временного персонала, на определенные срок и количество сотрудников с необходимой квалификацией. Аутстаффинг как вид аутсорсинга появился не так давно, на Западе его предпосылкой стал экономический кризис 1970-х годов, который заставил
Таврический научный обозреватель ■^^^Лауг.эоепсе
организации искать пути экономии своих средств. В России аутстафинг распространился после кризиса 1998 года, тогда благодаря нововведению, российские компании смогли нанимать достаточное количество персонала, при этом снижая расходы на его содержание [2].
Рассмотрев прецеденты привлечения персонала, можно сделать вывод о том, что практики управления персоналом выделяют два наиболее эффективных способа привлечения персонала, подходящих для такой категории, как временный персонал, это развитие НК-бренда компании и привлечение персонала с помощью сотрудников и клиентов. Чтобы понять какой из способов наиболее эффективный, мы рассмотрим теоретические основания и прецеденты, связанные с тем и другим способом, и проведем их сравнительный анализ.
Поиск персонала по рекомендациям - это относительно быстрый и дешевый способ подбора нужных кадров, в том числе и временных. Подбор персонала по рекомендациям - это также и возможность охватить экономически неактивных субъектов, при этом организация может рассчитывать на то, что рекомендованный сотрудник будет более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей и лояльно к самой компании. Подбор персонала по рекомендациям даже получил свое название - рекомендательный рекрутмент, в некоторых организациях даже есть стимулирующие программы для сотрудников, которые привели в компанию своих знакомых.
Например, в «АНКОР Медицина и фармация» таким сотрудникам выплачивают вознаграждение, когда рекомендованный кандидат выходит на работу, также после прохождения им испытательного срока и после года работы в компании. На Тихвинском вагоностроительном заводе действует программа «Приведи друга», которая заключается в том, что каждый сотрудник может написать рекомендательное письмо в НК-департамент о своем знакомом, где должны быть освещены его личностные и профессиональные качества. Если рекомендованного кандидата примут на работу, то сотрудник получает вознаграждение после успешного окончания испытательного срока [6].
Рекомендательный рекрутмент имеет свои недостатки: наличие между сотрудниками не только деловых, но и дружеских/родственных отношений может угрожать эффективности работы за счет снижения объективности между работниками и конфликта интересов. Не все работодатели пользуются программами денежного вознаграждения сотрудников за рекомендации, многие ограничиваются только моральным поощрением, но даже расходы на материальное вознаграждение сотрудника за удачного кандидата будут гораздо ниже, чем расходы на поиск персонала через СМИ или кадровые агентства, это несомненный плюс такого способа подбора. Но нужно отметить, что сотрудники не только рекомендуют кандидата компании, но и компанию - кандидату, значит, человек будет рекомендовать своего работодателя только в том случае, если сам доволен условиями труда.
Таким образом, преимущества подбора персонала по рекомендациям: быстрота поиска, относительная дешевизна по сравнению с другими способами, гарантия ответственности и лояльности кандидата, этот способ отличается простотой использования и практически моментальным откликом. Для запуска рекомендательного рекрутмента достаточно рассылать объявления о вакансиях своим сотрудникам по электронной почте или внедрить простую программу поощрения за рекомендации.
Другим актуальным направлением в подборе персонала стало формирование привлекательного образа работодателя, или НК-бренда, который может быть эффективен для привлечения временного персонала, особенно для молодежи, которой важно получить пусть небольшой опыт работы, но в компании, известной и зарекомендовавшей себя среди кандидатов и среди других фирм. Создание бренда работодателя - это не только разработка внешнего образа компании, т.е. использование механизмов, привлекающих потенциальных работников, но и создание в компании благоприятных условий, соответствующих образу. Привлекательный бренд работает не только на привлечение лучших кадров, но и на повышение эффективности уже работающих сотрудников.
Таврический научный обозреватель www.tavr.science
Например, фитнес-клуб World Class разделяет свою деятельность по формированию привлекательного бренда на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя - это создание условий, повышающих привлекательность, для тех, кто уже работает в компании: развитие карьеры, разработка программ мотивации, управление корпоративной культурой, коммуникациями, организация обучения и т.д. Внешняя - это работа по трансляции преимуществ работодателя потенциальным кандидатам, World Class размещает информацию о себе в СМИ, сотрудничает с профильными вузами, проводит дни открытых дверей [1].
Компания «PwC» основывает свой бренд работодателя на ценностном предложении, определенном совместно с сотрудниками с помощью фокус-групп. Ценностное предложение состоит из шести аспектов работы: личностный рост, признание, вознаграждение, работа, сотрудники, компания, в рамках каждого аспекта между компанией и сотрудниками заключено двухстороннее соглашение, предполагающее выполнение определенных обязательств каждой стороной: сотрудник выполняет работу и поручения на должном уровне, а компания обеспечивает ему все необходимые условия [3].
В «Билайне» функционируют несколько программ, формирующих образ работодателя, одни из них - это сайт «Работа в Билайн», на котором размещены вакансии, новости компании, рекомендации по прохождению собеседования и составлению резюме, возможности обучения и развития для сотрудников, и проект «Люди Билайн», где сотрудники рассказывают о своей жизни вне работы и о том, что они получили благодаря работе в компании [8].
Условия, при которых целесообразно развивать HR-бренд, - это наличие конкурентов, использующих стратегию развития бренда; уровень зарплат в организации ниже среднерыночного; наблюдается текучесть кадров и недостаток кандидатов, соответствующих требованиям [4].
Для формирования HR-бренда организация должна провести исследование своей целевой аудитории, определить свое уникальное предложение потенциальным сотрудникам, каналы распространения информации и подкрепить это реальными благоприятными условиями, которые могли бы заинтересовать кандидатов и удержать их в будущем. При этом, согласно исследованиям, формирование бренда работодателя приносит свои результаты только по прошествии 3-4 месяцев усердной работы в этом направлении. Помимо более серьезных усилий, это предполагает постоянную работу по поддержанию и совершенствованию бренда [5].
Необходимость подбора временного персонала накладывает некоторые ограничения на компанию, в России еще не сложилось однозначного позитивного отношения к временной занятости и поэтому организациям, чтобы привлечь действительно хороших специалистов, нужно предлагать нечто большее, чем зарплату, рабочее место и трудовой договор. Вакансия - это тоже своего рода товар, и от его уникальности зависит то, сколько желающих будет его приобрести. Формирование бренда - это и есть возможность сделать работу в конкретной компании уникальной, а значит желанной для кандидатов.
Необходимо отметить проблемы, связанные с использованием временного персонала:
• Отсутствие четкого законодательного регулирования подобных правоотношений;
• Перечень работ, на которые можно заключить договор ограничены законодательством;
• Высокие временные и финансовые затраты на кадровый и бухгалтерский учет, на рекламу вакансий и подбор сотрудников [7].
Однако использование временного персонала представляет и большой потенциал для компании: это возможность быстро реагировать на изменения, сворачивать и разворачивать деятельность в зависимости от спроса, регулировать численность персонала, это шанс присмотреться к сотруднику без обязательств продления трудовых отношений, а также добавить в размеренную жизнь организации дополнительную энергию и свежие идеи.
Литература
Таврический научный обозреватель www.tavr.science
1. Андросенко М. Бренд в кадровой политике [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом [сайт] (дата обращения: 08.05.2016). URL: http://www.pro-personal.ru/joumal/303/7805/.
2. История аутстаффинга [Электронный ресурс] // Общественный информационный портал Комитет миграционного контроля [сайт] (дата обращения: 08.05.2016). URL: http://kmkspb.ru/content/view/254/156/.
3. Козлова А. Создание бренда: все дело в ценностном предложении [Электронный ресурс] / А. Козлова, А. Славнова // Справочник по управлению персоналом [сайт] (дата обращения: 08.05.2016). URL: http://www.pro-personal.ru/journal/970/532819/.
4. Оглоблин В. HR-brand: создаем и развиваем [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом [сайт] (дата обращения: 08.05.2016). URL: http://www.pro-personal.ru/journal/925/529181/.
5. Пять заблуждений об HR-брендинге [Электронный ресурс] // HR-Лига [сайт] (дата обращения: 24.05.2016). URL: http://hrliga.com/index.php?id=9807&module=news&op=view.
6. Тихонова А. Более 60% работодателей ищут сотрудников по рекомендациям [Электронный ресурс] // «Деловой Петербург» [сайт]. URL: http://www.dp.ru/a/2013/04/01/Sto_druzej_sto_rublej/
7. Чем опасен для компании аутстаффинг? [Электронный ресурс] // «Бета Пресс -Кадровая Реклама» [сайт] (дата обращения: 24.05.2016). URL: http://old.betapress.ru/library/law-713.html.
8. Яковлев М. Бренд работодателя: опыт создания [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом [сайт] (дата обращения: 03.05.2016). URL: http://www.pro-personal.ru/journal/937/530259/.
