CC BY
405
ПЕРВАЯ ПУБЛИКАЦИЯ
УДК 331.1
Ляшенко И. Ю. ПОСЛЕДСТВИЯ АСИММЕТРИИ ИНФОРМАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА
Статья посвящена анализу последствий асимметрии информации на рынке труда. Автором описается, каким образом на данном рынке реализуются неблагоприятный отбор, моральный риск и рост трансакционных издержек, и предлагаются некоторые подходы к их оценке. Выделяются и некоторые другие направления влияния информационной асимметрии на рынке труда на особенности его функционирования.
Ключевые слова: рынок труда, асимметрия информации, неблагоприятный отбор, моральный риск, наемный работник, работодатель.
Асимметрия информации, то есть ситуация, когда рыночные контрагенты обладают разным уровнем информированности относительно основных характеристик объекта сделки, наблюдается на многих рынках. И рынок труда не является исключением. Подобное информационное несовершенство оказывает большое влияние на особенности функционирования рынка. Традиционно к числу последствий асимметрии информации относят неблагоприятный отбор, моральный риск, рост трансакционных издержек. Попробуем проанализировать их применительно к рынку труда.
Асимметрия информации ex ante связана, как правило, со скрытыми характеристиками товара (или агента). Последствием этого является неблагоприятный отбор, то есть вытеснение с рынка высококачественных товаров низкокачественными [12], [13]. На рынке труда он может проявляться как в вытеснении высококвалифицированной рабочей силы низкоквалифицированной, так и в вытеснении «хороших» работодателей «плохими». В этом проявляется двусторонность асимметрии информации на рынке труда.
Перенося выводы известной модели функционирования рынка в условиях асимметрии информации Дж. Акерлофа [13] с товарных рынков на найм персонала, можно сказать, что, поскольку качество рабочей силы соискателя работодателю точно неизвестно, он может быть склонен назначить несколько более низкую зарплату. Ее уровень может оказаться недостаточным для привлечения «высококачественных» специалистов и будет интересовать только «низкокачественных» работников. Соответственно, возникнет неблагоприятный отбор среди наемных работников.
Асимметрия информации является одним из факторов, способствующих неблагоприятному отбору и среди работодателей, наличию на рынке труда «низкокачественных» вакансий. С теоретической точки зрения, поскольку информация о реальном качестве предоставляемой работодателем вакансии работнику неизвестна, он одинаково оценивает как
предложение работодателя, предлагающего хорошие условия труда, так и плохие. Поскольку и хороший, и плохой работодатель в этой ситуации оказываются в равных условиях относительно привлечения работников, то у плохого работодателя будут отсутствовать стимулы улучшать предлагаемые условия труда. Расходы на создание низкокачественного рабочего места в любом случае ниже, чем на создание высококачественного. Соответственно, при прочих равных условиях, фирма с низким качеством предлагаемых условий труда будет иметь большую прибыль (вследствие более низких издержек), а хорошие работодатели окажутся в худшем положении. Возможна такая ситуация, что вследствие высоких издержек на поддержание высокого качества условий труда фирмы, их предлагающие, не смогут выдерживать конкуренции с соперниками, имеющими низкие издержки на персонал. Таким образом, будет существовать тенденция сохранения на рынке «низкокачественных» работодателей.
Возможна и другая ситуация. Поскольку работник не может до заключения трудового договора определить качество рабочего места, у работодателей, готовых предлагать высокое качество условий труда, исчезает стимул делать это. Они, так же, как и их конкуренты, начинают предлагать рабочие места низкого качества. И мы вновь оказываемся в ситуации исчезновения высококачественных вакансий с рынка.
Неблагоприятный отбор работодателей на современном рынке труда действительно имеет место. Хотя полного коллапса рынка и не происходит. Ситуации, когда на рынке труда остаются лишь исключительно «плохие» работодатели, в реальности не наблюдается. Объяснение этому отчасти можно искать в том, что существуют не только компании, любыми способами минимизирующие затраты на труд, но и компании, понимающие, что их эффективность полностью зависит от эффективности работы их сотрудников. Эта последняя категория работодателей рассматривает персонал как наиболее важный ресурс и создает условия для развития и достойной оплаты труда своих сотрудников.
© Ляшенко И. Ю., 2012
Экономика образования ♦ № 2, 2012
155
Таким образом, асимметрия информации может приводить к тому, что товар высокого качества вытесняется с рынка низкокачественным. Более того, в ряде случаев даже товар низкого качества вытесняется квазитоваром, ложным товаром: появляются не только вакансии-«лимоны», но даже квазивакансии. Российская практика подтверждает это. В настоящее время существует большое количество мошенников, которые, выдавая себя за работодателей, под различными предлогами (оформление документов, приобретение необходимого для работы товара, оплата обучения и т.д.) выманивают у соискателей вакансии деньги, не предоставляя на самом деле никакой работы [7], [9].
Оценка величины неблагоприятного отбора представляется весьма непростой. С определенными оговорками можно предложить следующий теоретический подход: необходимо рассчитать показатель - назовем его коэффициент неблагоприятного отбора (Кне6л.от6) - который будет характеризовать долю фактически наблюдаемого на рынке товара низкого качества (1).
Или же - применительно к рынку труда - его можно переписать следующим образом (2).
При этом под субъектами понимается любой субъект рынка труда. Соответственно, предложенный показатель может быть рассчитан как для рынка труда в целом, так и для отдельных групп субъектов.
Еще одним немаловажным негативным моментом, связанным с асимметрией информации, является рост трансакционных издержек. Отметим, что он может наблюдаться для всех участников рынка. Рассмотрим, как проявляются на рынке труда такие составляющие трансакционных издержек, как издержки поиска информации, ведения переговоров, измерения, издержки по спецификации и защите прав собственности, издержки на контроль исполнения контракта, предупреждение недобросовестных действий.
Издержки поиска информации. Данный вид издержек является причиной существования фрикционной безработицы. Эти издержки могут принимать как немонетарную, так и монетарную форму. Величина издержек в монетарной форме может быть значительной. Это прежде всего расходы соискателей вакансий на оплату услуг кадровых агентств, частных служб занятости. В соответствии с российским законодательством услуги соискателям со стороны государственной службы занятости
являются бесплатными, но для общества в целом это затраты.
Вместе с тем необходимо отметить, что наличие асимметрии информации является необходимым условием самой возможности существования и функционирования некоторых субъектов рынка труда (или, по крайней мере, выполнения ими значительной части своих функций). Речь идет о различного рода посредниках. Относительно высокая стоимость и сложность самостоятельного поиска информации субъектами рынка объясняет возможность функционирования такого рода посредников на рынке труда и вместе с тем обусловливает необходимость государственного регулирования, вмешательства в функционирование рынка труда, а следовательно, и необходимость задействования, расходования государственных (общественных) ресурсов на устранение асимметрии информации, смягчение ее последствий.
Аналогично работникам издержки поиска информации несут и работодатели, вынужденные обращаться в рекрутинговые агентства.
Издержки ведения переговоров выражаются в затратах ресурсов на организацию и проведение встреч и переговоров между субъектами рынка труда.
Издержки измерения связаны с определением характеристик контрагентов и объекта сделки. Наиболее существенным их компонентом являются затраты на проведение вступительных испытаний для соискателей вакантных должностей; расходы, связанные с аттестацией персонала.
Издержки по спецификации и защите прав сторон сделки связаны с расходами на заключение трудовых договоров, контрактов, а также затратами, необходимыми для отстаивания прав контрагентов.
Весьма значительную величину могут составить затраты на осуществление контроля за исполнением контракта, расходы на предупреждение недобросовестных действий, мошенничества, потери в результате оппортунистических действий контрагента.
Что касается оценки трансакционных издержек, то здесь существуют и находят применение на практике определенные методики, которые могут быть адаптированы и для рынка труда. Количественной оценке трансакционных издержек посвящены работы Х.Демсеца [14], Д. Норта и Дж.Уоллиса [19], М.Гертмана [15], М.Польски [17], А.Сарай-кина [10] и др.
Количество низкокачественого товара на рынке к —_______________________________________________________________________
небл.отб.
Общее количество фактически реализованных товаров на рынке
К,,
Количество " низкокачес твенных " субъектов на рынке Общее количество фактически работающих на рынке субъектов
(2)
Следующим среди традиционно выделяемых последствий асимметрии информации является моральный риск, который на рынке труда имеет двусторонний характер. Проблема моральных рисков заключается в том, что после заключения сделки одна из ее сторон склонна совершать действия, причиняющие в той или иной форме ущерб другой стороне. Такое поведение ассоциируется с понятием постконтрактного оппортунизма. Так, например, нанятый на работу сотрудник при отсутствии контроля за ним может стремиться минимизировать свои трудовые усилия, «отлынивать», работать недобросовестно, или же, наоборот, проявлять ненужное работодателю перевыполнение необходимого объема работы, слишком формальное следование должностным инструкциям и т. д. [1]. Но в любом случае он пытается максимизировать собственную полезность в ущерб интересам работодателя.
Условиями для возникновения ситуации морального риска являются:
- несовпадение целей сторон;
- невозможность контроля за деятельностью агента, очень высокие издержки осуществления такого контроля;
- невозможность объективной оценки деятельности агента на основе ее результатов.
Изучению оппортунистического поведения работников, работодателей и факторов, на них влияющих, посвящен целый ряд исследований (см., напр., [1], [5], [6], [11] и др.). Но практически все из существующих работ рассматривают взаимоотношения «работник-работодатель» во время действия трудовых отношений между сторонами или же на этапе, им предшествующем. В то время как исследование оппортунизма после окончания действия трудового договора, несмотря на его большую потенциальную пользу, до сих пор практически не проводились. С нашей точки зрения, наиболее существенные аспекты взаимодействия бывших работника и работодателя могут заключаться в следующем:
- возникновение трудовых споров и судебных разбирательств после окончания действия трудового договора;
- возможность утечки инсайдерской информации; работа на конкурирующие компании с использованием информации, полученной при работе у прежнего работодателя - в том случае, если это в какой-либо степени затрагивает интересы последнего.
Необходимо отметить, что, как правило, в работах по исследованию асимметрии информации на рынке труда рассматривается оппортунистическое поведение работника. Большое число работ посвящено анализу оппортунистического поведения менеджеров предприятия и возможностей смягчения данной проблемы [2], [3], [16]. Существуют модели для анализа методов снижения уровня «отлынивания» работников (не обязательно менеджеров, но и рядовых сотрудников) [18]. Проводятся эмпириче-
ские исследования форм оппортунизма персонала [1], [11]. Эта ситуация действительно является более распространенной. Однако оппортунистическое поведение со стороны работодателя также весьма реально. Оно может проявляться в невыполнении, неполном выполнении или лишь формальном выполнении своих обязательств. Это подтверждается результатами наших опросов наемных работников и данными других исследований (см., напр., [1], [5]).
Можно согласиться с мнением тех исследователей, которые считают, что оппортунизм работодателя может быть разделен на предконтрактный (сокрытие и искажение информации о компании и условиях труда) и постконтрактный (нарушение принятых на себя обязательств в ходе реализации контракта: задержки заработной платы, нарушение правил техники безопасности) [1]. Для российской практики характерны ситуации, когда заработная плата работникам выплачивается несвоевременно или в неполном объеме, сотрудников заставляют работать сверхурочно (без соответствующих предусмотренных трудовым законодательством компенсаций) и т.д. [8]. Встречаются и ситуации, когда при приеме на работу сотрудников заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой -чтобы при необходимости работодатель мог беспрепятственно увольнять работников [4].
Реализация подобного оппортунистического поведения позволяет работодателю снизить издержки на рабочую силу, увеличив свои доходы. Но вместе с тем ущемление интересов работника может привести к оппортунизму с его стороны, что не лучшим образом отразится на эффективности работы компании.
Данная проблема существует на российском рынке труда и становилась еще более актуальной в условиях экономического кризиса, когда работникам приходится соглашаться с ухудшающимися условиями труда, а их экономическая и социальная защищенность падают. В этих условиях создаются предпосылки для усиления склонности отдельных работодателей к оппортунистическому поведению.
Нами были рассмотрены последствия, традиционно выделяемые при анализе асимметрии информации. Вместе с тем необходимо отметить, что информационная асимметрия определяет и иные особенности функционирования как внешнего, так и внутреннего рынка труда: безработица, дискриминация, особые тенденции изменения заработных плат, изменение структуры доходов наемных работников, принципы перемещения по карьерной лестнице, текучесть персонала, удовлетворенность сотрудников трудом.
Библиографический список
1. Беляева М. Г. Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя: дис. ... д-ра экон. наук. - М.: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 2009. - 334 с.
Экономика образования ♦ № 2, 2012
157
2. Бремзен А., Гуриев С. Конспекты лекций по теории контрактов - URL: http://www.nes.ru/~sguriev/teaching/ lec_contracts .pdf
3. Джафаров Д. А. Операции поглощения акционерных обществ: зарубежный опыт и российская практика: дис. канд. экон. наук. - М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2002. - 180 с.
4. Зудина Л. Кадровик. Увольнение по собственному желанию... начальника. Из судебной практики // Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 10. - URL: http:// www. hr-portal .ru/print/41881
5. Ингстер А. Ю. Неформальные контракты в переходных экономиках: динамический подход. - М.: EERC, 2003. - 75 с.
6. Лапицкая О. В. Особенности инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда: дис. ... канд. экон. наук. - Кемерово: Кемеровский гос. университет, 2006. - 219 с.
7. Основные схемы обмана на рынке труда // Материалы портала Superjob.ru. - URL: http://www.superjob.ru/ pro/5062/
8. О просроченной задолженности по заработной плате // Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. - URL: http://www.gks.ru/wps/ portal/OSI_N/ZAN
9. Почему мы работаем сверхурочно? // Экономика и жизнь. - 2008. - 11 янв.
10. Первое правило соискателя: думай своей головой. Как избежать мошенничества при трудоустройстве // Сайт Работа.ру. - URL: http://www.rabota.ru/guide/ career/pravila_soiskatelja_1_dumaj_svoej_golovoj.html
11. Сарайкин А. В. Разработка моделей оценки и сокращения трансакционных издержек машиностроитель-
ных корпораций: дис. ... канд. экон. наук. - Набережные Челны, 2005. - 180 с.
12. Симонова В. Л. Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал - агент: дис. ... канд. экон. наук. - Екатеринбург: Институт экономики Уральского отделения Российской Академии наук, 2006. - 206 с.
13. Эрроу К. Неопределенность и экономика здравоохранения // Вехи экономической мысли Т. 4. Экономика благосостояния и общественный выбор. - СПб.: «Экономическая школа», 2004. - С. 293-338.
14. Akerlof G. The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism // The Quarterly Journal of Economics. - 1970. - Vol. 84. - P. 488-500.
15. Demsetz H. The Cost of Transaction // Quarterly Journal of Economics. - 1968. - Vol. 82 . - № 1. - P. 33-53.
16. GhertmanM. Measuring Macro-Economic Transaction Cost: a Comparative Perspective and Possible Policy Implications // Working Paper. - 1998. - URL: www.isnie.org/ ISNIE98/Ghertman.doc
17. Holmstrom B. Managerial Incentive Problems: a Dynamic Perspective - URL: http://www.nber.org/papers/ w6 875. pdf?new_window= 1
18. PolskiM. Measuring Transaction Costs and Institutional Change in the US Commercial Bnaking Industry // Paper presented for the Annual Conference of the International Society for New Institutional Economics. - URL: http:// www.spea.indiana.edu/ids/pdfholder/ISSN-01-3.pdf
19. Shapiro C., Stiglitz J. Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device // The American Economic Review. - 1984. - Vol. 74. - № 3. - P. 433-444.
20. Wallis J., North D. Measuring the transaction sector in the American economy, 1870-1970 // Long-Term Factors in American Economic Growth. - Chicago: University of Chicago Press, 1986. - P. 95-148.
Lyashenko I. Y.
CONSEQUENCES OF THE INFORMATION ASYMMETRY ON A LABOUR MARKET
The article is devoted to analysis of the information asymmetry on a labour market. The author describes how adverse selection, moral hazard and transaction costs can be real-ized on this market and offers some approaches to these consequences's estimate. The author also describes some other ways of the information asymmetry influence on a labour market.
Keywords: labour market, information asymmetry, adverse selection, moral hazard, transaction costs, employee, employer.
УДК 378
Савина А. К. ПОЛЬША: ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ УЧЕБНЫХ УСПЕХОВ УЧАЩИХСЯ
В статье рассматриваются глубокие изменения в системе оценивания учащихся на всех уровнях польской системы образования, являющиеся следствием продолжающейся школьной реформы. Охарактеризованы инновационные подходы к проведению экзамена на аттестат зрелости, способствующие объективизации оценки и повышению ее роли в процессе обучения.
Ключевые слова: оценивание, оценка, функции оценки, критерии оценивания, внутреннее оценивание, внешнее оценивание, описательная оценка, аттестат зрелости.
Всесторонняя реформа образования в Польше, троля и оценивания компетенций, умений и знаний
начало которой было положено в конце 90-х гг. XX учащихся.
столетия, охватила все звенья системы образования - В польском обществе на протяжении многих де-
его структуру, содержание, управление и финанси- сятилетий формировалось критическое отношение
рование, подготовку учителей, а также систему кон- к традиционной системе контроля и оценивания
158
© Савина А. К., 2012
