CC BY
71
УДК 331.106 JEL: J41
DO110.25513/1812-3988.2018.2.89-98
ТРАНСАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ И МЕТОДИКА ИХ СНИЖЕНИЯ ПОСРЕДСТВОМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
Л.Н. Кияницына, В.Ф. Исламутдинов
Югорский государственный университет (Ханты-Мансийск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 20 февраля 2018 г.
Дата принятия в печать 25 марта 2018 г.
Ключевые слова
Трансакционные издержки, институт эффективного контракта, виды трансакционных издержек, атрибуты трансакции
Аннотация. Анализируются трансакционные издержки в медицинских учреждениях, рассматриваются виды этих издержек в рамках теории трансакционных издержек. Анализ издержек осуществлен в последовательности их возникновения по ходу совершения сделки (заключения трудового договора) между работодателем и работником на примере учреждений здравоохранения, при этом анализируемый трудовой договор рассмотрен в форме эффективного контракта. Дано авторское определение понятию «эффективный контракт». В процессе исследования осуществлено сравнение уровней трансакционных издержек работодателя при обычном трудовом договоре и эффективном контракте. Приведена схема построения системы стимулирования труда медицинских работников на основе эффективного контракта. Главная цель - повышение качества медицинского обслуживания населения - достигается в данном случае через цель предлагаемой методики - максимальное снижение оппортунистического поведения работников и работодателей. Достижения установленных нормативов нагрузки и профессиональных требований к работнику оцениваются по совокупности критериев интенсивности, качества и сложности труда, что максимально снижает оппортунизм поведения как работодателя, так и работника.
TRANSACTION COSTS IN MEDICAL INSTITUTIONS
AND METHODS TO REDUCE THEM THROUGH THE USE OF AN EFFECTIVE CONTRACT
L.N. Kiyanitsyna, V.F. Islamutdinov
Yugra State University (Khanty-Mansiysk, Russia)
Article info
Received February 20, 2018
Accepted March 25, 2018
Keywords
Transaction costs, institute of effective contract, types of transaction costs, transaction attributes
Abstract. The article analyzes transaction costs in medical institutions, discusses the types of these costs in the theory of transaction costs. Cost analysis is carried out in the sequence of their occurrence in the course of the transaction (employment contract) between the employer and the employee on the example of health care institutions. Thus the employment contract analyzed in article is considered in the form of the effective contract. In the course of the study, the levels of transaction costs of the employer were compared with the ordinary employment contract and effective contract. The article presents a scheme of building a system of stimulation of medical workers on the basis of an effective contract. The main goal - to improve the quality of health care of the population - is achieved in this case through the purpose of the proposed methodology - the maximum reduction in opportunistic behavior of workers and employers. The achievements of the established norms of workload and professional requirements to the employee are estimated by a set of criteria of intensity, quality and complexity of work, which maximally reduces the opportunism of behavior, both employer and employee.
© Л.Н. Кияницына, В.Ф. Исламутдинов, 2018
Несмотря на то, что в последние десятилетия в медицину пришли новые технологии, в том числе лазерные, компьютерные, ультрасовременные средства диагностики, основной особенностью трудовых отношений в здравоохранении является вид труда. Живой труд -главный производственный фактор в медицине. Этот труд опирается на индивидуально апробированные знания, личное мастерство, уникальное искусство врачевания, не поддающиеся механизации и автоматизации. Своеобразным «предметом труда» медиков является организм человека, который врачи стремятся привести в нормальное, требуемое состояние, что возлагает на работников огромную ответственность за результаты труда, требует больших психических затрат. Как следствие, такой труд связан с нервным переутомлением. По роду своей деятельности медицинский персонал находится в условиях, вредных для здоровья, даже опасных для жизни (непосредственный контакт с источниками инфекций, ионизирующих излучений, работа на рентгеновских аппаратах и т. д.). Для медицинских работников предусмотрены дополнительные социальные гарантии: сокращенная продолжительность рабочего времени; возможность увеличения продолжительности работы по совместительству; возможность предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков отдельным категориям медицинских работников; установление дополнительных выплат для отдельных категорий медицинских работников (участковые, сельские врачи, молодые специалисты и т. д.); компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также во вредных производственных условиях. Описанная специфика труда в сфере здравоохранения создает дополнительную мотивацию для обращения к институту эффективного контракта как средству повышения эффективности труда медицинских работников.
Появление института эффективного контракта в системе оплаты труда - это закономерный эволюционный процесс институтов организации и оплаты труда в России, который на современном этапе обеспечивает повышение эффективности функционирования данного экономического института. Трансформационные процессы, связанные с внедрением эффективных контрактов, в частности в северных регионах страны, как отмечается авторами в пре-
дыдущих исследованиях, приводят к так называемой институциональной ловушке «системы высоких заработков», что в большинстве случаев приводит к необоснованному росту заработной платы, особенно в бюджетной сфере [1]. Тем актуальнее является решение задачи по результативному использованию нового института организации и оплаты труда в здравоохранении.
Под эффективным контрактом (эффективным трудовым договором) в системе здравоохранения авторами статьи понимается форма трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором повышена степень конкретизации должностных обязанностей медицинского работника, установлены объективные показатели эффективности его деятельности и приведены критерии ее оценки, что позволяет: повысить эффективность медицинских услуг и степень удовлетворенности для клиентов; уменьшить трансак-ционные издержки, в первую очередь за счет снижения уровня оппортунистического поведения работника, для работодателя; повысить степень удовлетворенности и эффективность деятельности путем роста объективности стимулирующих выплат врачам и другому медицинскому персоналу.
Нами выполнен анализ эффективного контракта с позиции трансакционных издержек. Трансакционный подход открывает новые возможности для исследования эффективности экономических институтов [2]. В центре внимания теории трансакционных издержек при анализе контрактных отношений высвечивается целый спектр проблем, связанных с несовершенством институциональной среды, в которой происходит реализация контрактов [3]. Теория трансакционных издержек позволяет проследить зависимость контрактных отношений от атрибутов трансакции и от доступных механизмов принуждения к исполнению обязательств [4, с. 351].
По мнению Я.И. Кузьминова и М.М. Юд-кевич, «трансакционные издержки охватывают издержки принятия решений, выработки планов и организации предстоящей деятельности, ведения переговоров о ее содержании и условиях, когда в деловые отношения вступают двое или более участников; издержки по изменению планов, пересмотру условий сделки и разрешению спорных вопросов, когда это диктуется изменившимися обстоятельствами; из-
держки обеспечения того, чтобы участники соблюдали достигнутые договоренности. Тран-сакционные издержки включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур; неэффективных реакций на изменившиеся условия; неэффективной защиты соглашений. Одним словом, они включают всё, что, так или иначе, отражается на сравнительной работоспособности различных способов распределения ресурсов и организации производственной деятельности» [5, с. 69]. Базовым тезисом теории трансакционных издержек является минимизация совокупных трансакционных издержек в рамках управления ими при контрактных отношениях.
Нужно отметить, что общепринятой классификации трансакционных издержек не сложилось, каждый из исследователей обращал внимание на наиболее интересные, с его точки зрения, элементы. Дж. Стиглер выделил среди них «информационные издержки» [6], О. Уиль-ямсон - «издержки оппортунистического поведения» [7], М. Дженсен и У. Меклинг - «издержки мониторинга за поведением агента и издержки его самоограничения» [8], Й. Бар-цель - «издержки измерения» [9, р. 1-12], П. Милгром и Дж. Робертс - «издержки влияния» [10], Г. Хансманн - «издержки коллективного принятия решений» [11]. Р. Коуз включил в их состав «издержки сбора и переработки информации, издержки проведения переговоров и принятия решений, издержки контроля и юридической защиты выполнения контракта» [12, с. 9].
С развитием и всё большей глобализацией хозяйственной жизни происходит усложнение социально-экономических процессов, взаимодействия элементов внутри которых выдвигаются на первый план как источники возникновения всё новых трансакционных издержек, пронизывающих экономическую деятельность.
Рынок труда являет собой важный компонент социально-экономической сферы жизнедеятельности общества, оказывающего непосредственное влияние на макроэкономическое развитие страны. Соответственно, функционирование рынка труда сопровождается непрерывным возникновением трансакционных издержек [13]. Их рассмотрение было осуществлено примерно в той последовательности, в какой они возникают по ходу совершения сдел-
ки (заключения трудового договора) между работодателем и работником на примере учреждений здравоохранения.
1. Издержки сбора и переработки информации. Перед тем как будет совершена сделка, нужно располагать информацией о местонахождении нужных работников и уровне среднерыночной заработной платы. Издержки такого рода складываются из затрат времени и ресурсов, необходимых для поиска информации о потенциальном работнике, а также из потерь, связанных с неполнотой и несовершенством получаемой информации. На рынке труда работодатели дают объявления об имеющихся вакансиях, посылают заявки в службы занятости, производят тестирование и отбор кандидатов и т. д. Поиск может принимать экстенсивные и интенсивные формы. В первом случае его целью является ознакомление с как можно большим числом имеющихся вариантов, во втором - как можно более углубленное изучение какого-то одного из них.
В рамках данных издержек выделяются так называемые ситуации асимметричной информированности. В условиях неполной информации и неприятия риска принципал (работодатель) передает часть функций по принятию решений агенту (медицинскому работнику) и заинтересован в его эффективной работе. Агент становится доверенным лицом принципала и осуществляет собственную стратегию действий. Принципал вынужден с этим считаться, предлагая стимулирующие механизмы (ограничения, наказания, систему поощрений). Соответственно, возникают все условия для появления оппортунизма в медицинском учреждении. В свою очередь, оппортунистическое поведение работника повышает издержки контроля над деятельностью врачей и другого медицинского персонала и создает необходимость придавать контракту такую структуру, которая снижала бы издержки агентских отношений.
2. Издержки проведения переговоров и принятия решений. Это, в первую очередь, временные затраты на проведение собеседований с потенциальными работниками, переговоров, связанных с пересмотром контрактов, консультаций с кадровыми службами. При использовании эффективного контракта возрастают издержки его составления, так как данный вид контракта содержит в себе значительное количество правовых и экономических пунктов, что требует привлечения для подготовки
контракта юристов и экономистов. Подобные издержки не характерны при использовании традиционного трудового договора. Наряду с этим временные затраты касаются собеседований с потенциальными работниками, переговоров, связанных с пересмотром контрактов как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, консультаций с кадровыми службами в период подготовки к переговорам. Акт приема на работу сопровождается тремя процессами: 1) набором рабочей силы; 2) подбором из числа набранных претендентов потенциальных кандидатов на занятие той или иной должности; 3) отбором наиболее приемлемых работников. Стадия отбора связана с принятием решения, что является прерогативой работодателя, и данная процедура требует нередко немалых затрат времени.
3. Издержки измерения. Данные издержки связаны с измерением личностных и профессиональных качеств работника. Любой потенциальный работник - это комплекс характеристик. В учреждениях здравоохранения издержки измерения уровня квалификации минимальны, так как существуют стандарты для определения профессиональной специализации медицинского работника. Важным моментом минимизации издержек измерения явилось введение стандартов качества медицинской помощи (стандартов лечения пациентов).
4. Издержки контроля и юридической защиты выполнения контракта. В эту категорию входят затраты на обращение в суд, арбитраж и другие государственные органы, необходимые при проведении процессов по восстановлению нарушенных прав. Снизить эти издержки можно путем поддержания высокого морального уровня в коллективе, соблюдения морально-этических норм сотрудниками, заключения с материально-ответственными лицами отдельных договоров, предусматривающих материальную ответственность, и т. п.
5. Издержки оппортунистического поведения. Издержки этого типа связаны с трудностями точной оценки постконтрактного поведения работника. К этим издержкам относят издержки, возникающие в различных случаях: невыполнения работы, пренебрежения взятыми на себя обязательствами, обмана и т. п. Часть работников будет пытаться предоставлять услуги меньшего объема и худшего качества или вообще отказываться от их предоставления в тех пределах, в каких это затрагивает интере-
сы работников и снижает полезность данной работы для них. Издержки оппортунистического поведения складываются из связанных с этим потерь, а также затрат, необходимых для их ограничения.
Несмотря на наличие в медицинской сфере профессиональных моральных обязательств (клятва Гиппократа), оппортунистическое поведение в российском здравоохранении не исключено. Это поведение имеет две основных формы - «отлынивание» и «вымогательство». Термином «отлынивание» обозначается работа с меньшей отдачей и ответственностью, чем следует по договору [14]. При асимметрии информации (подчиненный точно знает, сколько им затрачено усилий, а руководитель лишь приблизительно) существуют и стимулы, и возможности для оппортунизма. Зачастую причиной «отлынивания» являются ошибки в измерении трудового вклада работника и несоответствие вознаграждения и субъективного ощущения эффективности работником результатов своего труда.
Если личный вклад каждого агента в общий результат измеряется с большими ошибками, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью его труда. Отсюда - отрицательные стимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном поведении работника является дорогостоящей, то тогда в известных границах он может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами учреждения. Отсюда - возможность «отлынивать» (в пределах безопасности). Для снижения такого рода издержек необходимо пытаться вводить такую схему стимулирования, которая минимизировала бы отклонения интересов работника от интересов работодателя.
Другая форма оппортунистического поведения - «вымогательство» (hold-up) - заключается в возможности высококвалифицированных работников с уникальными профессиональными навыками шантажировать администрацию угрозой прервать трудовые отношения. О. Уильямсон показал, что подобное поведение провоцируют сделки, касающиеся инвестиций в специфические ресурсы [15]. Они могут становиться источником двусторонних монополий. К примеру, в здравоохранении высококвалифицированный врач - хирург, делающий высокотехнологичные операции, при-
обретший свои уникальные навыки за счет медицинского учреждения (повышение квалификации, стажировки в ведущих клиниках мира), - становится для главного врача незаменимым специалистом. В случае если лечебное учреждение является монополистом на рынке труда в регионе, то возникает двусторонняя монополия между работодателем и работником. Расторжение трудового договора в данном случае грозит полной потерей капитала, воплощенного в специалисте. Это и создает почву для «вымогательства» со стороны врача. Со стороны работодателя угроза «вымогательства» появляется в том случае, если на одно место претендуют двое или более равноценных специалистов. У каждой из сторон появляется возможность шантажировать другого угрозой прервать с ним трудовые отношения.
Собственники-работодатели и наемные работники имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречащие друг другу интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. Так как менеджер является представителем администрации, то в рамках эффективного контракта зачастую происходит обострение противоречий между ним и работником, а значит, неминуемо приводит к трудовым конфликтам и соответствующему росту издержек оппортунистического поведения работника. Вместе с тем поведение человека, преследующего свои интересы, далеко не всегда и абсолютно не повсеместно диктуется лишь эгоистически понимаемой материальной или иной выгодой. В нашем случае, когда речь идет об эффективном контракте, оппортунизм поведения работника может быть продиктован непрозрачностью бюджета, определяемого в качестве премиального фонда, его непредсказуемостью. Непредсказуемость отношения затрат работника к его вознаграждению рождает вполне объяснимый, можно сказать «здоровый», оппортунизм.
6. Издержки коллективного принятия решений. Этим общим термином можно обозначить издержки, сопровождающие принятие решений внутри организаций. Коллективное принятие решений (например, профсоюзными комитетами в трудовых коллективах) может не обеспечивать оптимальных результатов в деятельности организации. С другой стороны, единоличное решение руководителя может оказаться крайне невыгодным для подчиненных, которых оно касается. Отдельные группы
могут пытаться использовать механизм принятия коллективных решений для повышения своего благосостояния за счет других. Такая ситуация приводит к возникновению потребности в установлении правил и создании специальных контролирующих структур, что также сопряжено с немалыми затратами.
7. Издержки влияния. Трудовые взаимоотношения в коллективе всегда являются источником конфликтов, если затрагиваются личные интересы работника (несправедливая, по мнению работника, заработная плата, субъективное отношение работодателя к конкретным работникам) в коллективе. Одни группы оказываются в выигрыше, другие - в проигрыше. В результате возникают попытки повлиять на принимаемые решения, манипулируя информацией, оказывая давление, формируя коалиции, используя личные связи. Во-первых, это потери в эффективности из-за искажения информации работниками, которые поставляют ее работодателю и которые пытаются таким образом воздействовать на его решения. Очень часто работник, чьи интересы затрагивают те или иные решения, - это то же лицо, на чью информацию приходится опираться при их принятии работодателю. Во-вторых, это затраты, необходимые для предотвращения политизации внутренней жизни организации и сокращения издержек влияния. Для этого могут использоваться разные средства - подавление информации (от сотрудников скрывается заработная плата их коллег), сглаживание различий в оплате труда, введение «объективных» критериев при стимулировании труда работников, установление жестко формализованных процедур принятия решений, создание специальных контрольных органов и т. д. Помимо прямых расходов, подобные ограничительные меры нередко сопряжены с дополнительными потерями в эффективности.
8. Издержки мониторинга поведения агента в процессе исполнения пунктов контракта (текущий мониторинг) и завершения контракта (итоговый мониторинг). Данный вид издержек возрастает, поскольку для определения обоснованности получения стимулирующих выплат необходимо оценить показатели эффективности работы каждого сотрудника, что подразумевает создание отдельной службы мониторинга (контроля) из числа высококвалифицированных специалистов разных специальностей.
Наряду с описанными издержками, используя теорию мотивационной эффективности Х. Лейбенстайна [16; 17], авторы выделяют издержки внутренней мотивации, обусловленные мотивацией внешней. Речь идет о замене в Федеральном законе от 21 ноября 2011 г. № 323-ф3 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» термина «лечение» на термин «оказание медицинских услуг», что в определенной степени выхолащивает суть профессии врача, сверхзадачей которого всегда было вылечить больного, а не оказать ему медицинскую услугу, и способствует утрате профессией врача былого престижа.
Не меньшую угрозу в плане роста тран-сакционных издержек представляет, например, требование к работникам (врачам) предоставлять работодателю отзыв от пациента о качестве предоставления ему медицинской услуги в части работы врача. Зачастую пациенты рассматривают хорошую работу врача как нечто должное, само собой разумеющееся, и абсолют-
но не задумываются о необходимости написать положительный отзыв. Кроме того, большинство россиян не приучены к письменному (или официальному) выражению благодарности. Напротив, просьбы врача написать положительный отзыв вызывают у многих пациентов опасения и подозрения, логика которых такова: если врач просит отзыв (а это уже сигнал о нарушении паритета в цепи взаимодействия врача и пациента), значит, когда-то сильно провинился и ищет поддержки, а если это так, то надо постараться избежать повторной встречи с этим не вызывающим доверия врачом.
В процессе исследования было осуществлено сравнение уровней трансакционных издержек работодателя при обычном трудовом договоре и эффективном контракте по трехбалльной системе, которая, по мнению авторов, как нельзя лучше соответствует трехуров-невости трансакционых издержек. Результаты сравнения отражены в таблице.
Сравнение уровней трансакционных издержек работодателя при обычном трудовом договоре и эффективном контракте
Трансакционные издержки Трудовой договор (старого типа) Трудовой договор (эффективный контракт)
Уровень трансакционных издержек Оценка в баллах Уровень трансакционных издержек Оценка в баллах
Издержки сбора и переработки информации до заключения контракта Низкий 1 Низкий 1
Издержки проведения переговоров и принятия решений Низкий 1 Средний 2
Издержки мониторинга за поведением агента и издержки его самоограничения Низкий 1 Высокий 3
Издержки измерения Высокий 3 Низкий 1
Издержки контроля и юридической защиты выполнения контракта Средний 2 Низкий 1
Издержки коллективного принятия решения Высокий 3 Низкий 1
Издержки оппортунистического поведения Высокий 3 Низкий 1
Издержки влияния Высокий 3 Низкий 1
Таким образом, получив данные анализа уровня трансакционных издержек, согласно таблице, можно сделать вывод, что трансакци-онные издержки в рамках эффективного контракта в большей мере связаны с мониторингом выполнения качества и количества работ и достижения обусловленных трудовым договором целевых показателей эффективности труда. Выполненное исследование позволяет сделать обоснованный вывод, что применение эффективного контракта в значительной сте-
пени снижает трансакционные издержки в целом и издержки оппортунистического поведения в частности.
Для того чтобы эффективный контракт системно снижал трансакционные издержки, необходимо было доработать систему стимулирования труда медицинских работников. Предлагаемая схема построения системы стимулирования труда медицинских работников на основе эффективного контракта приведена на рисунке.
Предлагаемая схема построения системы стимулирования труда (ССТ) медицинских работников
на основе эффективного контракта (ЭК)
Как видно из рисунка, результаты трудовой деятельности, достигаемые на основе установленных нормативов нагрузки и профессиональных требований к работнику, оцениваются по совокупности критериев интенсивности, качества и сложности труда, что, по мнению авторов статьи, максимально снижает оппортунизм поведения как работодателя, так и работника. При этом главная цель - повышение качества медицинского обслуживания населения - достигается в данном случае через цель методики - максимальное снижение оппортунистического поведения работников и работодателей.
Данная методика базируется на принципах:
1) формирования объективного механизма распределения стимулирующих выплат на основе эффективного контракта;
2) совершенствования системы критериев оценки деятельности работников;
3) создания системы контроля достижения показателей эффективности деятельности.
Методика, как показала апробация, открыла дополнительные возможности для сни-
жения трансакционных издержек, поскольку в ее основе лежит признание коллегами конечных и промежуточных результатов деятельности конкретного работника, продуктивности и качества его работы при проведении судебно-медицинских исследований. Апробация методики в казенном учреждении Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Бюро судебно-медицинской экспертизы» показала, что экспертный экономический совет учреждения осуществляет контроль своевременности подготовки сводного отчета по оценке эффективности деятельности работников и достоверности информации. При этом в качестве приоритетов выступили количество проведенных сложных экспертиз и качество проведенных экспертиз. Еще одним важным преимуществом методики является ее направленность на стимулирование профессионального роста эксперта. В процессе апробации методики существенно снизилось количество проведенных повторных экспертиз и значительно выросло качество судебно-медицинских исследований, о чем свидетельствуют полученные результаты экспертных оценок.
Таким образом, интегральный характер использования эффективного контракта заключается в том, что он снижает трансакционные издержки, что связано с локализацией субъективизма в деятельности работодателя в части назначения стимулирующих выплат, а значит, «справедливость» системы оплаты труда работника в целом возрастает. Следовательно, трансакционные издержки в рамках заключения эффективного контракта с работником для
работодателя будут связаны в большей мере лишь с мониторингом выполнения качества и количества работ, обусловленных трудовым договором целевых показателей эффективности труда. Основным экономическим эффектом, нивелирующим увеличения данных категорий издержек, для работодателя является значительное снижение издержек оппортунистического поведения работников.
Литература
1. Эволюция, специфика и институциональные ловушки экономических институтов ресурсодобывающего региона (на примере Ханты-Мансийского автономного округа - Югры) / под науч. ред. В. Ф. Исламутдинова. - Ханты-Мансийск : Юг. гос. ун-т, 2015. - 444 с.
2. Исламутдинов В. Ф. Трансакционный подход к исследованию эффективности институтов стимулирования инновационной активности экономических агентов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 5. - С. 3-10.
3. Исламутдинов В., Кияницына Л. Эффективный контракт в учреждениях здравоохранения // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 11. - С. 137-142.
4. Кузьминов Я. И., Бендукидзе К. А., Юдкевич М. М. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты : учеб. для студентов вузов. - М. : Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2006. - 442 с.
5. Кузьминов Я. И., Юдкевич М. М. Институциональная экономика : курс лекций. - М : МСТИ, 2002. - 237 с.
6. Стиглер Дж. Дж. Гражданин и государство : эссе о регулировании / пер. с англ. Н. В. Ав-тономовой. - М. : Изд-во Ин-та Гайдара, 2017. - 329 с.
7. Уильямсон О. Логика экономической организации // Природа фирмы : К 50-летию выхода в свет работы Р. Коуза «Природа фирмы» / под ред. О. И. Уильямсона, С. Дж. Уинтера ; пер. с англ. М. Я. Каждана ; ред. пер. В. Г. Гребенников. - М. : Дело, 2001. - С. 135-174.
8. Дженсен М. С., Меклинг В. Х. Теория фирмы: поведение менеджеров, агентские издержки и структура собственности // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 8. Менеджмент. - 2004. - Вып. 4. -С.118-191.
9. Barzel Y. Economic Analysis of Property Rights. - New York : Cambridge University press, 1989. - xi, 122 p.
10. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент : в 2 т. / пер. с англ. И. В. Розмаинского, Д. Е. Тетерина, К. А. Холодилина ; под ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовце-ва. - СПб. : Экономическая школа, 1999. - Т. 1. - 472 с.; Т. 2. - 424 с.
11. Hansmann H. The ownership of the firm // Journal of Law, Economics, and Organization. -1988. - Vol. 4, iss. 2. - P. 267-304.
12. КоузР. Фирма, рынок и право / пер. с англ. Б. Пинскера. - М. : Дело ЛТД, 1993. - 192 с.
13. Шаверина А. А. Трансакционные издержки на рынке труда современной России // Материалы Междунар. молодеж. науч. форума «Л0М0Н0С0В-2013» / отв. ред. А. И. Андреев и др. - М. : МАКС Пресс, 2013. - URL: https://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2013/2354/55629_13 cd.doc.
14. Капелюшников Р. И. Теория трансакционных издержек // Московский Либертариум. -1998. - 23 авг. - URL: http://www.libertarium.ru/10623.
15. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенче-ская» контрактация / пер. с англ. под ред. В. С. Катькало. - СПб. : Лениздат, 1996. - 702 с.
16. Leibenstein H. Allocative Efficiency and X-Efficiency // The American Economic Review. -1966. - Vol. 56. - P. 392-415.
17. Leibenstain H. General X-Efficiency Theory and Economic Development. - New York : Oxford University Press, 1978. - x, 189 p.
References
1. Islamutdinov V.F. (Ed.) Evolyutsiya, spetsifika i institutsional'nye lovushki ekonomicheskikh in-stitutov resursodobyvayushchego regiona (na primere Khanty-Mansiiskogo avtonomnogo okruga -Yugry) [Evolution, specificity, institutional traps and economic institutions of resource region (on example of Khanty-Mansi Autonomous Okrug - Yugra)], Khanty-Mansiysk, Yugra State University publ., 2015, 444 p. (in Russian).
2. Islamutdinov V.F. Transaktsionnyi podkhod k issledovaniyu effektivnosti institutov stimuliro-vaniya innovatsionnoi aktivnosti ekonomicheskikh agentov [The transactional approach to the study of the effectiveness of institutions of stimulating the innovative activity of economic agents]. Management in Russia and Abroad, 2013, no. 5, pp. 3-10. (in Russian).
3. Islamutdinov V., Kiyanitsyna L. Efficient Contract in Healthcare Organizations. Theoretical and Practical Aspects of Management, 2014, no. 11, pp. 137-142. (in Russian).
4. Kuz'minov Ya.I., Bendukidze K.A., Yudkevich M.M. Kurs institutsional'noi ekonomiki: insti-tuty, seti, transaktsionnye izderzhki, kontrakty [The institutional Economics Course: institutes, networks, transactional expenses, contracts], Moscow, HSE publ., 2006, 442 p. (in Russian).
5. Kuz'minov Ya.I., Yudkevich M.M. Institutsional'naya ekonomika [Institutional Economics], Moscow, Moscow Institute of Physics and Technology publ., 2002, 237 p. (in Russian).
6. Stigler G.J. The Citizen and the State, Essays on Regulation, Moscow, Gaidar Institute publ., 2017, 329 p. (in Russian).
7. Williamson O.E. The Logic of Economic Organization, in: Williamson O.E., Winter S.G. (Eds.) The Nature of the Firm: Origins, Evolution, and Development, Oxford, Oxford University Press, 1991, pp.90-116.
8. Jensen M.C., Meckling W.H. Theory of the Firm: Behavior, Agency Costs and Ownership Structure. Vestnik of Saint Petersburg University. Management, 2004, iss. 4, pp. 118-191. (in Russian).
9. Barzel Y. Economic Analysis of Property Rights, New York, Cambridge University press, 1989, xi + 122 p.
10. Milgrom P., Roberts J. Economics, Organization and Management, in 2 volumes, St. Petersburg, Ekonomicheskaya shkola publ., 1999, Vol. 1, 472 p., Vol. 2, 424 p. (in Russian).
11. Hansmann H. The ownership of the firm. Journal of Law, Economics, and Organization, 1988, Vol. 4, iss. 2, pp. 267-304.
12. Coase R. The Firme, the Market and the Law, Moscow, Delo LTD publ., 1993, 192 p. (in Russian).
13. Shaverina A.A. Transaktsionnye izderzhki na rynke truda sovremennoi Rossii [Transaction costs in the labor market of modern Russia], in: Andreev A.I., Andriyanov A.V., Antipov E.A., Andreev K.K., Chistyakova M.V. (Eds.) Materials of the International youth scientific forum "LOMONOSOV-2013", Moscow, MAKS Press publ., available at: https://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2013/2354/ 55629_13cd.doc. (in Russian).
14. Kapelyushnikov R.I. Teoriya transaktsionnykh izderzhek [Theory of transaction costs]. Mosk-ovskii Libertarium, August 23, 1998, available at: http://www.libertarium.ru/10623. (in Russian).
15. Williamson O.E. The Economic Institutions of Capitalism, St. Petersburg, Lenizdat publ., 1996. 702 p. (in Russian).
16. Leibenstein H. Allocative Efficiency and X-Efficiency. The American Economic Review, 1966, Vol. 56, pp. 392-415.
17. Leibenstain H. General X-Efficiency Theory and Economic Development, New York, Oxford University Press, 1978, x + 189 p.
Сведения об авторах
Кияницына Лилия Николаевна - преподаватель кафедры экономики
Адрес для корреспонденции: 628012, Россия, Ханты-Мансийск, ул. Чехова, 16 E-mail: [email protected]
About the authors
Kiyanitsyna Liliya Nikolaevna - Assistant Professor of
the Department of Economics
Postal address: 16, Chekhova ul., Khanty-Mansiysk,
628012, Russia
E-mail: [email protected]
Исламутдинов Вадим Фаруарович - доктор экономических наук, доцент, проректор по экономическому развитию
Адрес для корреспонденции: 628012, Россия, Ханты-Мансийск, ул. Чехова, 16 E-mail: [email protected]
Islamutdinov Vadim Faruarovich - Doctor of Economic sciences, Associate Professor, Vice-rector for economic development
Postal address: 16, Chekhova ul., Khanty-Mansiysk, 628012, Russia
E-mail: [email protected]
Для цитирования
Кияницына Л. Н., Исламутдинов В. Ф. Трансакционные издержки в медицинских учреждениях и методика их снижения посредством использования эффективного контракта // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2018. - № 2 (62). - С. 89-98. - DOI: 10.25513/18123988.2018.2.89-98.
For citations
Kiyanitsyna L.N., Islamutdinov V.F. Transaction costs in medical institutions and methods to reduce them through the use of an effective contract. Herald of Omsk University. Series 'Economics", 2018, no. 2 (62), pp. 89-98. DOI: 10.25513/1812-3988.2018.2.89-98. (in Russian).
