CC BY
63УДК 349.23/24
ПОРЯДОК И СРОКИ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Бухаева А.А. , Кусаинова А.К.
Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова (г.Кокшетау, Республика Казахстан,)
Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы трудового права. Одним из направлений трудового права является порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности, а именно использование взысканий. При анализе практики дисциплинарной ответственности наблюдаются нарушения при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий. Эти основания определяют актуальность данной темы.
Ключевые слова: трудовое право, взыскание, сокращение, ответственность, рабочий день, отпуск.
Одними из правомочий работодателя является использование взысканий. Наибольшее число нарушений, как правило, при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка использования дисциплинарных взысканий. В связи с этим работодателям необходимо исследовать соответствующий порядок и неукоснительно его соблюдать. Нарушение одного из условий использования дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену взыскания работодателем.
Отсюда следует, что установленный порядок применения дисциплинарных взысканий определенных в Трудовом Кодексе РК в статье 64 является гарантией охраны интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Так «За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя» [1]
При этом законодатель отмечает, что Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.
При применении норм данной статьи 64 ТКРК необходимо рассматривать присутствие следующих условий:
- в реальности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее причиной к увольнению,
- соблюдены ли сроки использования дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РК.
- за один грех налагается только одно дисциплинарное взыскание.
Основная цель порядка использования дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного греха и перенести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.[2]
В процессе наложения взыскания можно выделить отдельные стадии:
Во-первых, обнаружение факта дисциплинарного греха
Обнаружение факта дисциплинарного проступка работника фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником возложенной на него работы и так далее) либо докладной записке непосредственного руководителя.
До использования дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника ответ письменной форме. Затребовав его, работодатель сумеет установить в действиях работника вину, положительно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, значительные для верного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В случае, если по истечении 2-х рабочих дней ответ не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.
При этом, согласно статьи 64 ТК РК непредставление работником объяснения не является препятствием для использования дисциплинарного взыскания.
Дать объяснения по факту проступка является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Кроме того, обязанность работодателя получить от работника объяснения либо зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда сокращенный работник в судебном процессе извещал, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного проступка составлен не верно, потому что никто не требовал от работника дать объяснения. Во избежание сходственных обстановки, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в присутствии 2-х свидетелей (свидетелями могут выступать работники данного работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, неукоснительно зафиксировать в Акте подписи свидетелей с указанием фамилий.
Во-вторых, обзор обстановки и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания.
На данной стадии исследуются все обстоятельства греха, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.
«В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и приобретения подлинных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка)» [3].
В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:
- цели и мотивы совершения проступка;
- присутствие вины в действиях либо бездействии определенных работников и степень вины всего в случае совершения проступка несколькими работниками;
- обстоятельства, влияющие на степень и нрав ответственности виноватого работника;
«Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки
проверки, лицо (либо лица), которому возложено ее проведение, срок представления материалов проверки и завершения по ее итогам» [3,56].
Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.
Работник, в свою очередь, имеет право:
- давать письменные объяснения с изложением своего суждения по поводу идеального греха, извещать о доказательствах по существу своего объяснения;
- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;
- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с определенными аргументами, поясняющими отвод;
- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и отчетом об итогах проверки, удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на завершении о итогах проверки. В случае отказа от ознакомления с завершением либо от подписи составляется акт.
По окончании проверки составляется отчет, который представляется начальнику. Отчет-это основание для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
«Определенную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и честность решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель тезисами индивидуализации и соразмерности наказания» [4].
При решении вопроса об почтительных либо неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного греха, работодателю следует исходить из здорового смысла, так как ни один нормативный акт не содержит сходственных систематизаций. Обыкновенно почтительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, затопления, болезнь работника либо его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так дальше. Почтительные обстоятельства обязаны быть (по вероятности) документально подтверждены работником, скажем больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так дальше. Во каждом случае, работодатель должен верно установить неимение почтительных причин неисполнения должностных обязанностей.
Помимо того, согласно части пятой статьи 72 ТК РК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен рассматривать тяжесть идеального греха и обстоятельства, при которых он был совершен.
«Если при рассмотрении дела о поправлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к итогу, что грех подлинно имел место, но увольнение произведено без контроля его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе»[2,11].
Также нужно рассматривать соответствие степени тяжести греха с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных значительных последствий для работодателя, рационально применить замечание, но не увольнение.
Библиографический список
1. Трудовой Кодекс Республики Казахстан, от 23 ноября 2015 (с изменениями и дополнениями)
2. Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности [Электронный ресурс]. https://studbooks.net
3. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права. Учебник в двух томах. М.,
2003.
4. Малинин В.И, Мясникова И.Я. Укрепление дисциплины труда главный фактор повышения эффективности производства/ М. Книга.-2010.
Бухаева Анар Аргынгазыновна, доктор политических наук, зав.кафедрой «Юриспруденция», Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова (Республика Казахстан, г.Кокшетау).
Кусаинова Айжан, магистрант 2 курса образовательной программы «Юриспруденция», Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова (Республика Казахстан, г.Кокшетау).
