CC BY
0УДК 33
Авду А.Б.
магистрант 2-го курса специальности «Менеджмент» Карагандинский университет Казпотребсоюза (г. Караганда, Республика Казахстан)
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассмотрены основные понятия и виды адаптации персонала в организации, поставлена цель адаптации, система адаптации, технология процесса управления адаптации персонала в организации.
Ключевые слова: адаптация, персонал, организация, потенциал, технология, управление.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
В данной работе под адаптацией персонала будем понимать следующее определение: Адаптация - это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями
новой среды. Наряду с понятием «адаптация» часто используется такое понятия как «испытательный срок. Эти понятия пересекаются, и разные авторы называют различными терминами эти сложные процессы, что приводит к их смешению. Остановимся на анализе их различий и сходств. Понятия адаптации, испытательный срок отличаются по таким параметрам, как цель, формы, содержание, формы, участники, сроки, организаторы.
Целью адаптации является приспособление работника к условиям деятельности в организации, а цель испытательного срока - проверка степени соответствия работника требованиям занимаемой должности. Содержание данных процессов также отличается: если в ходе адаптации работник усваивает новые обязанности, стереотипы поведения, правила общения, условия деятельности в организации, то в период испытательного срока происходит оценка профпригодности работника. Участниками процесса адаптации являются все сотрудники, а испытательный срок может не устанавливаться согласно Трудовому кодексу для отдельных категорий работников.
Основой управления процессом адаптации сотрудников в организации является целеполагание, т.е. определение конечного результата адаптационных мероприятий программ.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.
Адаптация молодых специалистов. Понятие «молодые специалисты» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после
окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.
В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений [1, с. 45].
Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов является:
• труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий,
• начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей,
• относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы,
• молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность [1, с. 48].
Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.
Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных
издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.
Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки,
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей,
• сокращение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок,
уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них,
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [2, с. 35].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
• получение полной информации, требуемой для эффективной работы,
• снижение уровня неопределенности и беспокойства,
• повышениеудовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом,
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения,
• выстраивание системы взаимодействия с коллегами,
• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы,
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора,
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей,
• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода,
• повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю [3, с.
37].
Как правило, закрепление функций управления адаптацией персонала осуществляется в следующих вариантах:
• выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) специалиста в структуре системы управления персоналом. В задачи, которого будет входить адаптация молодого специалиста,
• развитие наставничества - назначение опытного и квалифицированногосотрудника для помощи новичку, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом адаптации, поддерживает нового сотрудника во время испытательного срока,
• работа с новым сотрудником непосредственного руководителя.
Технология процесса управления адаптации в полном виде включает
следующие этапы:
• прояснение и конкретизация целей адаптации в организации,
• разработка мер, положительно влияющих на адаптацию персонала,
• выявление совокупности факторов, влияющих на процесс адаптации,
• изучение этих факторов для последующей корректировки процесса,
• разработка индикаторов или критериев процесса профессиональной
адаптации,
• разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и различных профессиональных групп),
• определение круга лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс [4, с. 38].
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудникаи организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников,
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников),
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации,
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации, особенности организациитруда, реализующие мотивационные установки сотрудника,
• наличие отработанной системы внедрения новшеств,
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации,
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе,
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. [4, с. 39].
К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых
специалистов, относятся:
• соответствие работы полученной в вузе специальности,
• возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным,
• создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения,
• внедрение научной организации труда на рабочем месте,
• микроклимат в коллективе,
• социально - бытовое обеспечение,
• организация свободного времени [5, с. 46].
Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности,повышению квалификации и профессионального мастерства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Краснова, НВ. Развитие персонала компании. /Н.В. Краснова. -Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 с;
2. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 282 с;
3. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М.Н. Крутцова. - Вологда: Легия, 2010. - 128 с;
4. Захарова, З. Адаптация: строим вместе / З. Захарова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №o8. - С. 35-40;
5. Волина, В.А. Методы адаптации персонала. / В.А. Волина // Управление персоналом. -2012 - №13 - С. 46- 50
Avdu A.B.
Karaganda University of Kazpotrebsouz (Karaganda, Republic of Kazakhstan)
CONCEPT AND TYPES OF ADAPTATION PERSONNEL IN THE ORGANIZATION
Abstract: the article discusses the basic concepts and types of personnel adaptations in an organization, sets the goal of adaptation, the adaptation system, and the technology of the process of managing personnel adaptation in an organization.
Keywords: adaptation, personnel, organization, potential, technology, management.
