CC BY
2УДК 005.35:656.2
И. В. Калашникова, С. И. Соцкова, И. Б. Каширина
«ПОКОЛЕНЧЕСКИЙ» АСПЕКТ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Калашникова И. В. - д-р экон. наук, проф. кафедры «Экономика и менеджмент», е-mail:[email protected]; Соцкова С. И. - канд. экон. наук, доц. кафедры учета, анализа и экономической безопасности, е-mail: [email protected] (Самарский государственный экономический университет); Каширина И. Б. - канд. экон. наук проректор, е-mail: [email protected] (ГАУ ДПО «Амурский институт развития образования»)
В рамках одной компании трудовую деятельность осуществляют сотрудники, принадлежащие разным поколенческим группам. Полипоколенческий коллектив - новая проблема для менеджмента. Сегодня в российских компаниях трудятся четыре поколения сотрудников. Они по-разному относятся к должностным обязанностям, имеют разные трудовые ценности, моти-вационную структуру, представление о деловой этике. При несовпадении это чревато разногласиями, недопониманием, предвзятым отношением, ущемлением интересов сторон, конфликтами, снижением лояльности и мотивации, повышением текучести кадров. Учитывающая паттерны трудового поведения работников разных поколенческих групп концепция поколений позволяет нейтрализовать кадровые риски при отборе персонала, формировании команды, разработке программ адаптации, развития персонала и системы стимулирования сотрудников.
Ключевые слова: теория поколений, архетипы, паттерны трудового поведения, кадровый менеджмент.
Одним из факторов, снижающих эффективность кадрового менеджмента, являются внутрикорпоративные противоречия между сотрудниками, возникающие по причине отсутствия взаимопонимания среди работников, принадлежащих разным поколениям или архетипам. Поколения, принадлежащие к одному архетипу, имеют не только примерно одинаковый возраст, но и одинаковые базовые установки, общие паттерны в сфере трудовых отношений. Как правило, в рамках одной организации трудовую деятельность осуществляют работники с разными поколенческими установками, ценностями, жизненным опытом и трудовой мотивацией, что становится почвой для недопонимания, конфликтов и др. форм социального загрязнения внутрикорпоративной среды. В полипоколенческом коллективе сотрудникам сложно
© Калашникова И. В., Соцкова С. И., Каширина И. Б., 2021
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
коммуницировать. Молодежь, например, предпочитает деловое общение через сообщения (SMS, MMS, мессенджеры, соцсети), а коллеги постаршие эффективнее решают профессиональные задачи при личной встрече. Возрастные работники деловые проблемы обсуждают, спорят, извлекая конструктивную пользу, а молодежь не видит смысла в эмоциональных коммуникациях. На фоне этого возникают недопонимание, трудности в обсуждении проектов, задач, озрастает вероятность ошибок, что и приводит к межпоко-ленческим конфликтам в компании. Вот почему «классифицировать поколения так же необходимо, как необходимо проводить государственные границы» [1]. Возможность предотвращения возникновения трудовых конфликтов разных поколений имеет объективную основу: внутриорганизационная среда со свойственной ей конкретной корпоративной культурой воспроизводит свод соответствующих «устойчивых приобретенных предрасположенно-стей», называемых П. Бурдье габитусом (habitus) [1]. Усвоенные сотрудником нормы («предрасположенности»), выработанные социальной группой, к которой он принадлежит, являются ориентирами, установками, порождающими конкретные социально-трудовые практики, устойчивые модели (паттерны) трудового поведения. Знание базовых паттернов поведения сотрудников компании позволяет применять наиболее адекватные методы менеджмента и коммуникационные технологии.
В научной литературе сегодня активно обсуждаются вопросы прекарно-сти социально-трудовых отношений. И это понятно. Цифровизация и формирующаяся гиг-экономика усугубляют проблемы уязвлённости представителей наемного труда. Сопровождаемая массовой депрофессионализацией, утратой взаимосвязи «уровень образования - зарплата, доход, социальный статус», прекаризация ведет к снижению традиционной ценности высшего образования, особенно в молодежном сегменте рынка труда. В отличие от молодежи «возрастные» сотрудники с трудом расстаются с классическим офисом как стандартным рабочим местом. Его вытесняют коворкинги, гибкие офисы и гибридные пространства. Сегодня их предпочитают не только самозанятые, индивидуальные предприниматели, фрилансеры, организации малого и среднего бизнеса, но и крупные компании. А как важен для современного бизнеса нетворкинг, предполагающий умение выстраивать коммуникации, укреплять и поддерживать деловые контакты! Но сотрудники разных поколений имеют на этот счет разные суждение: для лиц постарше - это синоним «блата», для молодых - эффективная сеть коммуникаций, способствующая достижению желаемого результата. Все перечисленное лишний раз подтверждает ошибочность «забвения» теории поколений менеджментом.
Позиция многих исследователей заключается в том, что базовые поко-ленческие паттерны сотрудников в бОльшей мере формируются под влиянием внешних социально-экономических и культурных событий, нежели полученного жизненного опыта. У оппонентов другое видение. Например, по мнению Н. Хоува и В. Штрауса, миллениалы - это «поколение волонтеров». Но М. Джонсон считает волонтерство характеристикой беби-
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЖЛНЖТОГУ. 202L №4 (63)
бумеров. По статистике же, около 30 % волонтеров имеют возраст от 35 до 44 лет, а это уже поколение X [2]. Ipso facto стало возникновение тезаурусной концепции молодежи, в соответствии с которой те или иные структуры, по мнению Лукова В. А., «могут переноситься сквозь века не непосредственно через каналы преемственности и смены поколений, но через сохранение, ретрансляцию и возрождение социокультурных кодов в их материализованной форме». Полагаем, что тезаурусная теория является дальнейшим развитием поколенческой теории. Классическая же концепция поколений Хоува-Штрауса зиждется на том, что каждый из четырех архетипов поколений («пророки», «кочевники», «герои», «художники») приходится на определенный период социальных трансформаций: подъем, пробуждение, спад, кризис (модель четырёхступенчатого цикла социальных и настроенческих превращений) [3]. Каждое поколение проходит этот цикл превращений, «сезоны истории». Пробуждение ассоциируется с летом; подъем и спад - с весной и осенью; кризис - c зимой [3]. В период подъема, пост-кризисный период институты сильны в противовес индивидуализму. Индивиды следуют общим правилам. В период пробуждения единообразие и жесткая дисциплина угнетают, распространяются идеи личной автономии, а институты подвергаются критике. В период спада институтам не доверяют, процветает индивидуализм. В кризис институциональные структуры разрушены, для выживания создаются новые, формируется стремление к порядку, «люди постепенно начинают осознавать себя в качестве членов некой более крупной группы» [3]. За кризисами следуют подъёмы, когда преобладают ценности индивидуализма, а государство и институциональный порядок подвергаются критике по причине установления новых социальных норм и духовных идеалов. Спады приходят на смену пробуждениям, общество разобщено и стремится к получению наслаждений. Перечисленные социальные превращения повторяются в каждом новом цикле. Но именно смена кризисов и пробуждений коренным образом трансформируют социальную среду, что естественным образом отражается на общепринятых трудовых паттернах, организационной культуре компаний, практиках кадрового менеджмента (в том числе токсичных, деструктивных).
Желание молодежи трансформировать «неправильные» установки и ценности старшего поколения, которые ей кажутся неприемлемыми, приводят к тому, что циклы архетипов повторяются. Индивиды, относящиеся к одному архетипу, формируют поколение противоположного архетипа. Архетип «художников» формируется в период кризиса, когда общая угроза как бы нейтрализует некоторые социально-политические противоречия, но создает высокую степень объединения общества, сплачивая его. К такому архетипу относится, например, поколение Z [4]. «Пророки» (поколение Х) рождаются после кризисов, когда устанавливаются новые порядки. Их характеризует ориентированность на общественные ценности в среднем возрасте, стремление к совершенствованию системы ценностей (например, поколение «бэби-бумеров», для которых важны стабильность, устойчивость и избегание кон-
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
фликтных ситуаций). «Странники» рождаются во время подъема, когда возникают новые социальные идеалы и ценности. В молодости они сражаются со «старыми» государственными институтами, а взрослея (в этот период происходит чередование подъемов и кризисов), становятся прагматиками и реалистами. «Герои» (например, поколение миллениалов) появляются после подъема, в эпоху индивидуального прагматизма и самонадеянности [5].
Адаптация теории Хоува-Штрауса к российской действительности предполагает некоторый сдвиг временных границ отнесения представителей разных возрастных когорт к той или иной поколенческой группе, а также «размывание» объекта исследования. За рубежом в качестве объекта выступает средний класс, в отечественной теории - это так называемое «большинство населения» [6]. Заметим, что в каждом конкретном российском регионе временные границы между поколениями тоже могут отличаться.
Численность работающих в России составляет сегодня 70,8 млн чел. [7]. Больше половины сотрудников на рабочем месте сталкиваются именно с меж-поколенческими конфликтами [8]. По данным Росстата, с 2006 по 2019 гг. доля занятых россиян в возрасте 50+ увеличилась с 23,5 до 27,5 %. Причин несколько: «старение» населения, увеличение продолжительности жизни, повышение пенсионного возраста, низкий уровень пенсионного обеспечения, что и вынуждает лиц старших поколений продолжать трудовую деятельность. Согласно исследованиям Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, каждый пятый россиянин продолжает работать даже после выхода на пенсию. За этот же период доля работающей молодежи (с учетом увеличения предельного возраста данной категории населения) сократилась с 36,6 до 33,7 % [9]. Если б не законодательное повышение возраста молодежи до 35 лет, то доля работающей молодежи сегодня составила б всего 18,4 %. Несложные вычисления позволяют нам утверждать, что современная структура российских работающих включает: 38,8 % - сотрудники в возрасте 50+; 27,5 % - молодежь; 38,8 % - работники среднего возраста. Примерная «поколенческая» структура работающих в стране выглядит примерно так: «бумеры» - 11,1 %; поколение Х - 45,6 %; поколение Y (миллениалы) - 41,3 %; поколение Z - 2 %. Она отличается от поколенческой структуры населения России, и поэтому их не следует путать (рис. 1).
а б
Поколение Ъ Бумеры Поколение Ъ Бумеры
16,3 % \ / 34,5 %
/Поколение У \ Поколение Х
41,3 %
45,6 %
20,5 %
28,7 %
Рис. 1. «Поколенческая» структура занятых в экономике страны (а); структура населения России по поколенческим группам (б), рассчитано по данным Росстата
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЖЛНЖТОГУ. 2(Ш. №4 (63)
В составе работающего населения Дальневосточного федерального округа (ДФО) в 2019 г. доля тех, кто относится к «50+», составила 25,6 %, уступая соответствующему среднероссийскому значению. По нашим расчетам, этот показатель имеет значительную региональную дифференциацию, от 32,5 % в Чукотском автономном округе до 21,1 % в Забайкальском крае. Вероятно, в разрезе регионов уровень социального загрязнения в виде конфликтов между работающими по причине принадлежности разным поколенческим группам тоже будет варьировать, создавая дополнительные трудности для руководителей. «Поколенческая» структура работающего населения ДФО в 2019 г. представлена на рис. 2.
Поколение Z Бумеры
0,5 %
14,9 %
49,0 %
Поколение Х
35,6 %
Рис. 2. «Поколенческая» структура занятого населения
в Дальневосточном федеральном округе (независимо от статуса занятости)
Среди занятых в регионах ДФО поколение Ъ составляет 0,5 %, что меньше на 1,5 п.п. аналогичного среднероссийского показателя. Отчасти объясняется тем, что совмещающие учебу и трудовую деятельность в дальневосточных субъектах РФ предпочитают неформальные трудовые отношения. Последние часто относятся к прекарной занятости, но молодежь, не думающая о пенсионном обеспечении, руководствуется принципом: «лучше синица в руках, чем журавль в небе». Есть еще одно объяснение: тот, кто мыслит стратегически, после окончания средней школы планирует продолжить обучение в образовательных учреждениях в центральных регионах России, что отражается на увеличении миграционного оттока выпускников средних общеобразовательных школ из дальневосточных регионов. Особенно это касается тех, кто имеет высокие баллы ЕГЭ или молодежи, имеющей высокий уровень квалификации. Окончившие бакалавриат в вузах ДФО в дальнейшем поступают на магистерские программы за рубежом (в основном КНР), Москвы, Санкт-Петербурга, используя период обучения для постепенного встраивания в новую социально-трудовую среду. Структура исходящего миграционного потока свидетельствует об усилении тенденции «вымывания» молодых. В регионах ДФО именно на возраст окончания школы и вуза приходится самый высокий миграционный всплеск. За период обучения студент наращивает социальный капитал, обретает связи со сверстниками, потенциальными работодателями, получает первый опыт трудовой жизни. Не воспользоваться новым ресурсом - слишком не продуктивная практика.
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
На 10 % меньше, чем по России в целом, численность работающего населения ДФО, принадлежащего к поколению Х. Ориентируясь на более высокое качество жизни, они, достигнув пенсионного возраста, покидают регионы ДФО. Учитывая «учебные» миграционные настроения молодежи, с большой долей вероятности можно утверждать, что поколенческая структура сотрудников предприятий ДФО во многом зависит от миграции, миграционной политики регионов.
Что касается структуры полипоколенческого коллектива конкретного предприятия, то она зависит не только от региона, но и вида экономической деятельности организации.
Если руководствоваться концепцией В.В. Радаева, то предложение российского рынка труда формируют представители поколений застоя (рожденные 1947 - 1967 гг.), реформенного (1968 - 1981 гг.), миллениалов (19822000 гг.) и центениалов (рожденные с 2001 г.) [10]. Е. Шамис среди сотрудников российских компаний выделяет бумеров (рожденные в период с1943 по1960 гг.), поколение Х (1961-1981), миллениалов (1982 - 2004), поколение Ъ (рожденные с 2005 г.) [11]. Следует иметь в виду замечание В.В. Радаева о том, что границы поколений привязаны не к демографической статистике, а к политико-экономическим событиям в истории СССР / России, оказавшим наибольшее влияние на поколение в период взросления его представителей. В разрезе российских регионов границы поколений тоже могут не совпадать, а для их уточнения требуется проведение специального социологического исследования.
На наш взгляд, наиболее утилитарным для кадрового менеджмента российских компаний является подход, предполагающий выделение нижеследующих поколенческих групп с соответствующими базовыми паттернами трудового поведения [12].
1. Поколение застоя, бэби-бумеров, бумеров (1943/1947 - 1962/1967). Его представители отличаются оптимизмом, патриотизмом, стремлением и желанием работать в коллективе. Период их взросления пришелся на реформы, в результате которых социальные нормы претерпели изменения. Многие из бумеров не приспособились к новым нормам, полагая, что не деньги, а идея является большей ценностью. Будучи трудоголиками, готовы работать в режиме ненормированного рабочего дня, не рассчитывая на отгулы и компенсации. Предпочитают получать письменные инструкции, нежели указания руководителя. Важнейший паттерн их трудового поведения - признание полезности проделанной работы, похвала. Потеря рабочего места - главный фактор социальной депривации. Семья, воспитание детей имеют меньшее значение. Относительно меньше пользуются мессенджерами и современными гаджетами. Многим пришлось осваивать 1Т-технологии в силу специфики профессиональной деятельности. Не доверяют технологиям, снисходительны к представителям младших поколений.
2. Реформенное поколение, поколение Х (1963/1968 - 1981/1984). Выросли индивидуалистами по причине избыточной трудовой занятости роди-
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЕЕСШИКТСТС 202L №4 (63)
телей. Их социализация происходила в сложных условиях перемен, поэтому им присуща психоэмоциональная неустойчивость. Отличительными качествами являются самостоятельность, готовность к изменениям, стойкость духа, упорство, умение выживать в неблагоприятных условиях, способность организовывать что-либо, сплачивать команду. Рассчитывают только на себя. Опасаются потерять работу. Смена рабочего места сопровождается переживаниями и стрессом. Ценят стабильность, уверенность в завтрашнем дне, самостоятельность, независимость, возможность самореализации. Часто испытывают профессиональное выгорание. Нуждаются в фиксированном режиме труда и отдыха, чтобы распределять время между семьей и выстраиванием карьеры. Индивидуальная успешность для них важнее высоких результатов командной работы. Трудолюбивы, но жесткий контроль демотивирует иксов. Практичны, сдержанны, бескорыстны. Располагают большим арсеналом опыта и знаний, способны перерабатывать большой объем информации, стремятся к повышению уровня профессионализма в выбранной сфере деятельности. Главными трудовыми мотивами являются уровень оплаты труда и деловая карьера, поэтому нуждаются в денежном вознаграждении и карьерном продвижении. Испытывают потребность в некоторой стабильности (например, в фиксированном окладе), что объясняется недоверием в отношении социальной справедливости системы стимулирования в организации. Порой фактор времени для них более ценен, чем доход. Перед принятием решения долго взвешивают все «за» и «против». Придерживаются принципа «work-life balance». При трудоустройстве предпочитают компании, менеджмент которых реализует концепцию социальной ответственности и не экономит на аут-плейсменте. Для иксов важна развитая корпоративная культура и четкая формулировка поставленных задач.
3. Поколение Y, миллениалы, поколение «некст», эхо-бумеры, «цифровое поколение», «коренные жители цифрового общества» («digital natives») (1982/1986 - 2000/2003). Сегодня игрекам от 20/21 до 37/38 лет. Они эгоцентричны (поколение «Я»), много заботятся о себе. О продолжении рода задумываются после 30-ти независимо от гендерной принадлежности. Возникает вопрос, насколько обоснована позиция работодателей, отказывающих в трудоустройстве женщинам после окончания образовательного учреждения из опасения декретного отпуска? Ведь их отличают такие социальные паттерны, как стремление к карьерному росту, склонность к новаторству, профессиональному развитию [13].
Миллениалы - наиболее представительная часть работающей молодежи. Согласно нашим расчетам, в структуре занятых на их долю приходится около 40-50 %. Самая сложная для восприятия поколенческая группа. Это первое поколение, глубоко вовлеченное в социальные сети и подверженное их значительному влиянию. Мобильные телефоны и интернет для них является повседневностью. Чувствуя себя намного увереннее и комфортнее в онлайн, чем в реальной жизни, проявляют повышенный интерес к коммуникациям в социальных сетях, поскольку онлайн-пространство позволяет идеализировать
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
свою личность, свободно высказывать свое мнение о ком-то, не соблюдая этику и оставаться безнаказанным.
Слишком доверяют информации, распространяемой в Интернет-пространстве и не испытывают потребности проверять ее достоверность. Не уверены в перспективности своей трудовой деятельности и поэтому считают нецелесообразным строить профессиональные планы на будущее. Не спешат трудоустроиться, полагая, что работа должна приносить удовольствие. В отличие от других поколенческих групп не боятся увольняться с работы, даже если отсутствует конкретное достойное предложение на рынке труда.
Представители этого поколения хотят иметь все и сразу, стремятся избегать ответственности и на работе, и в быту. Часто находятся на содержании родителей (пока «не встанут на ноги»). И это объяснимо: поглощенные работой родители свое невнимание к детям компенсировали гиперопекой.
Даже в начале «трудовой» истории не любят начинать с низов. Им нужны почетные должности, достойная оплата туда «здесь и сейчас», несмотря на отсутствие стажа работы. Не готовы преодолевать ступени профессионально роста. Их понимание успешности разительно отличается от понимания представителей других поколенческих групп. Они ориентированы на стремительный успех, и для таких ожиданий есть основания. Во-1-ых, у поколения Y абсолютно отсутствует доверие к отдаленной перспективе, они живут исключительно настоящим. Во-2-ых, ради успеха лучшие представители этой поколенческой когорты готовы много и упорно трудиться, развиваться в различных областях и направлениях, усваивая разностороннюю информацию. В-3-их, формирующаяся и стремительно развивающаяся модель гигономики, предполагающая совместное использование кадровых ресурсов, при наличии высокой технической грамотности (а данное поколение ею обладает) позволяет миллениалам быстро и достойно зарабатывать. В-4-ых, в работе они стремятся браться только за то, что им интересно, дает ощущение развития, удовлетворенности трудом, приносит пользу.
Для миллениалов деньги - существенный стимул, открывающий пути к успеху. Стремясь к комфорту, они не способны грамотно распределять доходы и если не опекаются родителями, то прибегают к услугам банков и микрофинансовых организаций. Вместе с тем миллениалы интересуются большими идеями, обращают внимание на экологичность продукции, активно участвуют в благотворительности [14]. Вне зависимости от сферы приложения труда молодежь эпохи гигономики предпочитает статус вольнонаемного сотрудника, фрилансера, работая на условиях срочных контрактов, договоров гражданско-правового характера или неформальной занятости, сталкиваясь с проявлениями прекарности социально-трудовых отношений, что порождает псевдодемократические настроения [15, 16].
Несколько слов о ценности профессионального образования для Y. Социализация игреков происходила в период глобального распространения информационных технологий. В их представлении ценность и роль информации, ранее получаемой только от преподавателя, теряют значимость. Необхо-
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЖЛНЖТОГУ. 202L №4 (63)
димые сведения теперь можно почерпнуть из интернет-пространства, поэтому меняется отношение миллениалов к образованию. Они полагают, и не без основания, что выгодные знакомства для финансового благополучия имеют более весомое значение, чем полученное образование.
Важным трудовым паттерном поколения Y является осознание своей роли и вклада в общее дело, в достижение стратегических целей компании. Поэтому при постановке профессиональных задач миллениалам следует объяснять, как это отразится на общих результатах. Дружелюбная атмосфера в коллективе - тоже значимый мотив. Их трудовые ожидания связаны с активными коммуникациями и с коллегами, и с руководством. Если жесткая бюрократия и корпоративные правила лишены смысла, игреки увольняются (причем без объяснения причины), что повышает кадровую текучесть. Снижение лояльности миллениалов к организационным структурам является угрозой для кадровой стабильности, их все труднее удерживать на рабочем месте. Именно благодаря молодым сотрудникам термин «гостинг» (от англ. ghosting) стал болевой точкой кадрового менеджмента. По опросам HeadHunter, каждый четвертый работодатель отмечает, что работник «исчезает» даже после официального трудоустройства, что свидетельствует о недостатках системы подбора сотрудников компаний и деятельности рекру-тинговых агентств.
Для кадрового менеджмента особое внимание заслуживают исследования В.В. Радаева о неоднородности поколенческой группы миллениалов и выделении младшей группы миллениалов «3С» («смартфоны», «социальные сети», «спад экономики»). Неоднородность обусловлена изменившимися условиями взросления, детерминирующими паттерны трудового поведения. Период взросления миллениалов «3С» совпал со спадом российской экономики, стремительным распространением новых технологий и цифровых пользовательских сервисов, мировой пандемией, жесточайшим мировым экономическим кризисом. Речь идет о родившихся с 1991 по 2000 гг. Они лучше образованы, имеют более образованных родителей, чаще откладывают принятие важных решений, которые ассоциируются со взрослостью (вступление в брак, выбор профессии, самостоятельное трудоустройство и др.), как никто другой приспособлены трудиться в условиях многозадачности, что для работодателя является большой ценностью.
Постепенно на рынок труда выходят представители поколения Z (зуме-ры, центениалы), родившиеся после 2000/2005 гг. Их отличает представление о собственной исключительности. В основе трудовых паттернов лежат установки на материальное благополучие, «получение удовольствий», стремление принадлежать к определенной социальной группе. Прагматический настрой Z-тов заставляет искать не только престижную, но и высокооплачиваемую работу, формируя завышенные ожидания от системы стимулирования. Для зумеров наличие внутрикорпоративной социальной сети - норма жизни. Они способны конвергировать виртуальный и реальный аспекты деятельности организации. Нацеленные на карьерный рост, вчерашние выпуск-
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
ники образовательных учреждений легко загораются идеей, стараются предложить варианты ее реализации, что ценно для любой компании, особенно в моменты кризиса или застоя. Обучаемость и гибкость - другие ценные качества Z-тов. Особенно если кадровый менеджмент реализует модель управления человеческими ресурсами. Возрастные сотрудники компании консервативнее, тяготеют к принятию апробированных решений, препятствуют инновациям на рабочем месте, с трудом справляются с информационной насыщенностью. Постоянно имеющие дело с информационным шумом зеты легко справляются с обработкой и отбором полезной информации. А еще они ориентированы не на количество отработанных часов, а на качество выполненного задания, что важно для дистанционного формата профессиональной деятельности, набирающего свою популярность в условиях covid-пандемии. Есть исследования, доказывающие, что зумеры с успехом и с меньшими издержками справляются со стрессами, быстрее адаптируются к ситуации дед-лайна. Готовность к компромиссу - еще один несомненный плюс Z-тов, даже не пытающихся лоббировать свое мнение.
Современный менеджмент ориентирован на «кадровое омоложение», поэтому при подборе сотрудников предпочитает «работные порталы» (традиционные джоб-сайты, агрегаторы, сайты с объявлениями, специализированные социальные медиа, коммьюнити, рекламные решения), фокусируясь на возможностях электронной коммуникации и доступной информации о соискателях. Последние, особенно зумеры, поддерживают активность в социальных сетях не только в период поиска работы, обеспечивая актуальность и достоверность информации о своих установках и намерениях на рынке труда.
И все же знание паттернов трудового поведения не может нейтрализовать все кадровые риски. Тем более в разгар ковид-пандемии, когда увеличиваются масштабы применения дистанционного труда и происходит атомиза-ция трудовых коллективов. Работники в возрасте 60+ все чаще обращаются за технической помощью к молодым коллегам. По оценкам Е. Кулагиной, сегодня 19 % работодателей считают, что в ближайшем будущем возрастные сотрудники самостоятельно работать не смогут, а 21 % планируют уволить тех, кто неэффективен [17]. А как выявить неэффективных, неспособных? Какими превентивными мерами можно предотвратить межпоколенческие противоречия? Популярный ныне среди руководителей импульс-опрос сотрудников разных поколенческих групп (формат 60 секунд, 5-10 вопросов, регулярная основа), обеспечивающий «непрерывное слушание» своих работников, - инструмент хороший, но недостаточный. Даже психологическая диагностика на этапе подбора сотрудников или внешнего рекрутмента не решит проблем напряженности полипоколенческого коллектива. Лучше не списывать противоречия и недопонимания, возникающие между сотрудниками разного возраста, на межпоколенческие разногласия, а пытаться разобраться в более конкретной причине, придерживаясь подхода «human to human». Возможно, что они банально находятся не на одном этапе жизненного цикла, в разных жизненных обстоятельствах, влияющих на паттерны трудового по-
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ВВСШИКТСГУ. 202L №4 (63)
ведения, имеют разный социальный опыт. И потом, если «трудовым» различиям сотрудников полипоколенческого коллектива придать вектор взаимного обогащения, многие из кадровых рисков будут нейтрализованы.
Библиографические ссылки
1. Бурдье П. Структура, габитус, практика // Журнал социологии и социальной антропологии. 1998. Т. I, № 2. С. 40-58.
2. Карась Л. Бумер или зумер: в чем противоречивость теории поколений // Теории и практики : сайт. URL: https://theoryandpractice.ru/posts/18894-bumer-ili-zumer-v-chem-protivorechivost-teorii-pokoleniy (дата обращения: 09.09.2021).
3. Strauss W., Howe N. The fourth turning: What the cycles of history tell us about America's next rendezvous with destiny. New York: Broadway Books, 1997. 382 p.
4. Исаева М. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува // Знание. Понимание. Умение. 2011. № 3. С. 290-295.
5. Громадкова Т. Поколение Y: кто идет на смену трудоголикам? // Россия сегодня : сайт. URL: http://inosmi.ru/world/20130611/209925956.html (дата обращения: 09.09.2021).
6. Миронова О.А., Чекмарева Г.И. К вопросу о применении поколенческого подхода в управлении маркетинговой деятельностью предприятий // Управленческие науки. 2019. Т. 9, № 4. С.53-62. DOI: 10.26794/2404-022X-2019-9-3-53-62.
7. Федеральная служба государственной статистики : офиц. сайт. URL: https://gks.ru/bgd/free/b04_03/Main.htm (дата обращения: 09.09.2021).
8. Сысоев Т. Теория поколений в работе: как разрешать возрастные конфликты в команде // РБК: информ. агентсво : сайт. URL: https://trends.rbc.ru/trends/social/ 60817a969a7947a9fb13a03c (дата обращения: 11.09.2021).
9. Росстат: Рабочая сила, занятость и безработица в России 2020 // Национальная Ассоциация нефтегазового сервиса : сайт. URL: https://nangs.org/analytics/rosstat-rabochaya-sila-zanyatost-i-bezrabotitsa-v-rossii-onlajn-rar-docx (дата обращения: 09.09.2021).
10.Радаев В. В. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ // Социологические исследования. 2018. № 3. С. 15-33.
11.Загрутдинов А. Эксперт по теории поколений Евгения Шамис: «Завести смартфон Путину все же нужно» // ИНДЕ : интернет-журнал. 2018. 3 окт. URL: https://inde.io/article/16113-ekspert-po-teorii-pokoleniy-evgeniya-shamis-zavesti-smartfon-putinu-vse-zhe-nuzhno (дата обращения: 09.09.2021).
12.Теория поколений... X, Y, Z и А (альфа) - кто есть кто? // ПГУ им. Т.Г. Шевченко : сайт. URL: http://spsu.ru/news/4525-teoriya-pokolenij-x-y-z-i-a-al-fa-kto-est-kto (дата обращения: 09.09.2021).
13.Воронина Н.В., Щекин Е.В. Оценка компетентности персонала: методы и инструменты // Вестник ТОГУ. Хабаровск, 2018. № 1. С. 119-128.
14. Теория поколей для бизнеса // VK.RU: сайт. URL: https://vc.ru/marketing/191147-teoriya-pokoleniy-dlya-biznesa (дата обращения: 09.09.2021).
15.Калашникова И.В., Филиппова К.В. Фриланс и российский рынок труда // Вестник ТОГУ. Хабаровск, 2020. № 4. С. 81-90.
ВЕСТНИК ТОГУ. 2021. № 4 (63)
16.Sotskova S. I., Kalashnikova I. V. New Social Challenges Of Gig-Economy // European Proceedings of Social and Behavioural Sciences. Global Challenges and Prospects of The Modern Economic Development. 2020. Т. 106. p. 617-626.
17.Кулагина Е. Конфликт поколений в компании: причины и мкетодв решения проблем // Директор по персоналу : электронный журнал. 2021. 17 мая. URL: https://www.hr-director.ru/article/65813-qqq-15-m12-neizbejnye-igreki-6-sposobov-uladit-konflikt-pokoleniy-v-kompanii (дата обращения: 09.09.2021).
Title: "Generational" Aspect of Human Resources Authors' affiliation:
Kalashnikova I. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation Sotskova S. I. - Samara State University of Economics, Samara, Russian Federation Kashirina I. B. - Amur Institute for the Development of Education, Blagoveshchensk, Russian Federation
Abstract: Within the framework of one company, employees belonging to different generation groups carry out labor activities. The multigenerational collective is a new problem for management. Today, Russian companies employ four generations of employees. They have different attitudes towards job responsibilities, have different work values, motivational structure, and understanding of business ethics. If they do not coincide, it may cause disagreements, misunderstandings, prejudice, infringement of the interests of the parties, conflicts, decreased loyalty and motivation, and increased staff turnover. The concept of generations allows you to neutralize personnel risks in the selection of personnel, team building, development of adaptation programs, personnel development and employee incentive systems.
Keywords: theory of generations, archetypes, patterns of labor behavior, personnel management.
