CC BY
0УДК 331.108.22
doi:10.52210/2224669X_2023_3_258
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ «РОСТ» ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Н.Н. Торопова
Аннотация. В статье аргументируется необходимость использования фактора определенного этапа развития организации в соответствии с теорией «жизненного цикла» при построении комплексной системы поиска и отбора персонала. Автором предложена система показателей оценки эффективности системы поиска и отбора персонала, которые являются ключевыми для производственного предприятия фармацевтической отрасли промышленности на этапе развития «Рост». В статье проведен анализ эффективности используемых источников привлечения кандидатов для исследуемого предприятия, даны рекомендации для совершенствования системы найма персонала на данном этапе развития организации. Предложенная автором система показателей может быть рекомендована для управления персоналом других предприятий отрасли, находящихся на аналогичном этапе развития.
Ключевые слова: показатели эффективности системы поиска и отбора персонала, этап интенсивного роста.
PERFORMANCE INDICATORS OF THE PERSONNEL SEARCH AND SELECTION SYSTEM AT THE «GROWTH» STAGE FOR A MANUFACTURING ENTERPRISE
N.N. Toropova
Abstract. The article argues the need to use the factor of a certain organization development stage in accordance with the theory of the «life cycle» in the construction of a comprehensive personnel search and selection system. The author proposes a system of indicators for evaluating the effectiveness of the personnel search and selection system, which are key for a manufacturing enterprise in the pharmaceutical industry at the development stage «Growth». The article analyzes the effectiveness of the sources used to attract candidates for the enterprise under study, provides recommendations for improving the recruitment system at this stage of the organization's development. The system of indicators proposed by the author can be recommended for personnel management of other enterprises in the industry that are at a similar development stage.
Keywords: performance indicators of the personnel search and selection system, the stage of intensive growth.
В условиях рыночной экономики ориентированные на развитие и повышение рыночной конкурентоспособности современные коммерческие организации уделяют особое внимание вопросам повышения эффективности системы подбора и отбора персонала.
В инновационной экономике успешная конкурентная борьба возможна для тех организаций, которые получили и развивают человеческие активы, позволяющие быстрее обучаться и эффективнее применять знания, быть более интеллектуальными и гибкими, чем конкуренты [1; 5].
При решении задачи обеспечения предприятия квалифицированными кадрами необходимо обращать внимание на стадию развития организации в соответствии с теорией «жизненных циклов развития предприятия» [3; 6], что, по мнению автора, является определяющим при построении эффективной системы поиска и отбора персонала.
Для решения задачи в сфере управления персоналом в работе рассматриваются четыре стадии жизненных циклов, рекомендованные российскими авторами В.И. Герчиковым, Т.Ю. Базаровым и Б.Л. Ерёминым: «Формирование», «Рост», «Стабилизация», «Спад».
Тот или иной этап жизненного цикла определяет общую стратегию развития предприятия, кадровую стратегию, которая в конечном счете формирует инструментарий подбора персонала -необходимые источники, эффективные методы отбора персонала, структуру алгоритма подбора персонала.
Общая стратегия развития предприятия на этапе стремительного роста - увеличение доли рынка, стремительный рост объема продаж, открытие новых филиалов, увеличение объемов производства. На этапе интенсивного роста основная задача - подобрать квалифицированный лояльный персонал для решения необходимых задач предприятия. Из наиболее амбициозных и высокомотивированных сотрудников в дальнейшем будет сформирована команда руководителей. На этапе «Стабилизации» возрастают требования к профессиональным качествам персонала, которые должны соответствовать профессиональным стандартам предприятия, для специалистов становится более предпочтительной узкая специализация, становятся более мягкими требования к уровню лояльности персонала, сроки подбора - менее жесткими.
В последнее время в исследованиях по управлению персоналом и менеджменту авторами предпринимается попытка решить некоторые проблемы в сфере управления персоналом, связанные с определенной стадий развития организации. С.М. Казанцева рассматривает вопросы выбора стратегии предприятия исходя из стадии жизненного цикла развития, отмечая при этом, что на ранних стадиях преобладают стратегии, связанные с продуктовыми инновациями, на более поздних стадиях основной акцент смещается к снижению издержек и лоббированию [4]. В своей работе Ю.В. Дружинина выделяет критерии оценки финансового состояния предприятия на стадиях жизненного цикла [2]. Л.В. Романова рассматривает основные факторы риска в сфере управления персоналом на стадии развития «Рост», предлагает определить уровень приемлемого риска при смене стадий, разработать план мероприятий по снижению кадровых рисков [7].
В проведенном анализе выявлено, что в последнее время возрастает интерес авторов к решению различных вопросов в сфере управления персоналом на определенных стадиях жизненного цикла, однако в работах авторов не рассмотрены особенности построения эффективной системы поиска, отбора персонала на различных этапах жизненного цикла - «Формирование», «Рост», «Стабилизация», «Кризис».
Этап «Рост» крайне важен для дальнейшей успешной деятельности организации. Так, согласно исследованиям ряда ученых, до 55 % вновь созданных организаций существуют менее пяти лет, но даже преодолев этот сложный период, до 80 % малых предприятий прекращают свое существование в первые 10 лет [8].
Предметом исследования является определение категории, вида и весовых значений показателей эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе развития «Рост» на производственном предприятии фармацевтической отрасли.
При проведении исследования и изложения материала были применены следующие научные подходы и методы исследования: системный подход, концепция жизненного цикла развития организации, общенаучные методы познания, метод экспертных оценок, методика расчета интегральной эффективности, а также специальные методы исследования - наблюдение, отбор, ранжирование,
группировка, сравнение, структурный анализ, таблично-графический и диаграммный способ представления данных.
Исследование проводилось на предприятии ООО «АБОЛмед» - это организация, работающая на фармацевтическом производственном рынке.
Предприятие ООО «АБОЛмед» было создано для производства антибактериальных химиопрепаратов для российских больниц в апреле 1998 г. в подмосковном городе Видное (1998-2005). К 2001 г. для предприятия начинается период стремительного роста. В данный период было запущено в производство семь видов антибиотиков-це-фалоспоринов, которые ранее импортировались в Россию. Компания была хорошо известна в Москве, Московской и Тверской области. Компания осуществляла оптовые поставки собственной продукции. Открывались торговые представительства - филиалы в других городах, росли продажи и прибыль. Производственных площадей стало недостаточно, первоначально планировалось открытие завода в Московской области, однако с точки зрения логистических цепочек поставок продукции в 2000 г. началось строительство полностью автоматизированной производственной площади в г. Новосибирске с плановой мощностью выпуска 25 млн флаконов в год. В 2004 г. была пущена в эксплуатацию первая очередь завода, к концу 2004 г. компания производила 10 антибиотиков для инъекций различных групп.
Данное исследование проводилось в период (2000-2005 гг.), в течение которого осуществлялось руководство службой управления персоналом и дальнейшее кадровое консультирование. Указанный период развития компании характеризуется как период роста. В этот период был открыт производственный цех в г. Новосибирске и 42 региональных торговых представительств предприятия (Абакан, Архангельск, Вологда, Екатеринбург, Киров, Краснодар, Нижний Новгород, Омск и др.), на которых использовались результаты данного исследования.
В работе рассматриваются вопросы повышения эффективности процесса найма персонала на предприятии ООО «АБОЛмед» (далее исследуемое предприятие) на этапе «Рост» в период 2001-2005 гг.
Общая стратегия развития организации на данном периоде -стратегия стремительного роста и выход в другие регионы страны -Центральный регион, Южный регион, Поволжье, Западную Сибирь.
Задачи, стоящие перед Службой управления персоналом, заключались в разработке стандартов в области управления персоналом, подборе персонала на вакансии в центральный офис, завод в г. Видное, в открывающиеся торговые филиалы, в том числе на открывающийся завод в г. Новосибирске, участие в разработке бренда и имиджа предприятия, мероприятия по развитию корпоративной культуры.
В соответствии с выбранной общей и кадровой стратегией развития предприятия, а также на основе проведенного ранее анализа эффективности системы подбора персонала на этапе «Формирование», на данном этапе развития организации автором были предложены показатели эффективности системы поиска и отбора персонала и весовые значения показателей на этапе стремительно роста (таблица 1).
Автором рекомендована формула расчета интегральной оценки эффективности процесса поиска и отбора персонала на этапе «Формирование» в соответствии с значениями ©к
Кф = ©.К + ©2К + ©3К + ©4К б +©5К ф + ©6Кв (1)
эфспп 1 кр 2 мет 3 исп 4 стаб 5 проф 6 р 47
где ©1 ©2 ©3 ©4 ©5 ©6 - удельный вес (значимость показателей эффективности системы поиска и отбора персонала, характеризующие отдельные стороны функционирования системы поиска и отбора персонала) (Е©1=1) (таблица 1).
Показатель критерий Ккр, определяющий наличие четких критериев отбора, становится актуальным на этапе стремительного роста. Для каждой позиции подбора персонала была рекомендована разработка матрицы компетенций на основании должностных обязанностей, требований к должности, определенных стандартов эффективной работы сотрудников. Рекомендованное весовое значение критерия - 0,2 - было определено для снижения высокой текучести кадров.
Экспертным советом было определено значение данного показателя на этапе Рост - 0,69 (69 %).
Показатель Квр, демонстрирующий среднюю скорость подбора персонала на одну вакансию относительно нормативных сроков подбора персонала. (©6 = 0,2), является одним из основных показателей на этапе «Рост» вследствие наличия очень жесткого временного ограничения при подборе персонала на этапе роста.
Таблица 1
Показатели эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе развития «Рост» для исследуемого предприятия
№ Показатель эффективности системы найма персонала Обозначение показателя эффективности Значение веса данного показателя на этапе Роста
Качество построения системы поиска и отбора персонала
1 Наличие четких критериев отбора К кр. ©1 = 0,2
2 Наличие и использование специальных методик отбора персонала К мет ©2 = 0
Отбор и текучесть кандидатов
3 Доля сотрудников, прошедших испытательный (3 мес.) срок к общему количеству, кандидатов, принятых в организации. К исп ©3 = 0,2
4 Доля сотрудников, проработавших в данной должности более 1 года к общему количеству кандидатов, принятых в организацию Кстаб ©4 = 0,2
Качество закрытия вакансий
5 Доля сотрудников, получивших профессиональное продвижение и повышение по службе к общему количеству кандидатов, принятых на работу в организацию ©5 = 0,2
Скорость закрытия вакансий
6 Средней срок подбора персонала на одну вакансию. К вр ©6 = 0,2
Источник: составлено автором
Обобщенное значение показателя Кр на этапе «Рост» - 0.59, для повышения значения данного показателя рекомендовано использовать более скоростные источники привлечения кандидатов.
Весовое значение показателя - наличие и использование специальных методик отбора персонала Кмет ©2 = 0 рекомендовалось при текущей стратегии быстрого поиска сотрудников, однако также было рекомендовано использование высоковалидных методик отбора персонала (структурированное интервью, профессиональное и личностное тестирование, использование деловых игр, профессиональных кейсов при подборе на вакансии руководителей и ключевых специалистов).
Значения третьего, четвертого, пятого показателей (Кисп КстабКпроф), определяющие долю сотрудников, проработавших в организации свыше определенного периода - 3 месяца, 1 год соответственно - и долю сотрудников, получивших профессиональное продвижение за период: ©3 = ©4 = ©5 = 0,2.
Данные показатели определяют качество подбора персонала на этапе стремительного роста. Организации нужны лояльные к стратегии развития кандидаты, успешно прошедшие испытательный срок, проработавшие в организации не менее года, с хорошим потенциалом дальнейшего продвижения и развития.
В ходе исследования был поведен анализ ситуации за два года, данные результативности использования различных источников привлечения кандидатов в соответствии с показателями эффективности К , К , К Ж , в исследуемом предприятии были получены
вр исп стаб, проф ^ г г
на основании формулы расчета интегральной эффективности (1).
Рисунок 1. Диаграмма эффективности использования различных источников привлечения кандидатов в ООО «АБОЛмед» на этапе «Рост»
На рисунке 1 представлена диаграмма результативности использования различных источников привлечения кандидатов в исследуемом предприятии на этапе «Рост».
По показателю «доля сотрудников, прошедших испытательный срок (3 мес.)» - Кисп наиболее результативными оказались: первое место - Внутренний источник - 83,33 %, второе место принадлежало источнику Рекомендации - 82,32 %, третье место -источнику СМИ - 80,85 %.
По показателю Кстаб «доля сотрудников, проработавших в данной должности более двух лет к общему количеству привлеченных по данному источнику» наиболее результативным источником стал Внутренний источник - 83,33 %, на втором месте по результативности источник СМИ - 76,59 %, на третьем месте оказался источник Кадровое агентство - 44,44 %. Источник Рекомендации на этапе стремительного роста становится неэффективным источником привлечения кандидатов по данному критерию, в организации становятся востребованным объективный отбор персонала по разработанным критериям отбора на основании требований к должности - СМИ, Интернет, Внутренний источник привлечения кандидатов.
По третьему показателю, демонстрирующему перспективность подобранных сотрудников, первое место по результативности принадлежало Внутреннему источнику - 33,33 %, на втором месте оказался источник СМИ - 31,91 %, на третьем месте Интернет - 28,57 %.
Внутренний источник, СМИ, Интернет демонстрируют хорошие результаты благодаря созданию службы управления персоналом, разработке стандартных критериев отбора для различных должностей, использованию высоковалидных методов отбора персонала для некоторых вакансий предприятия - тестирования, использованию кейсов, деловых игр.
По показателю среднего времени подбора кандидатов наиболее эффективными являются источники СМИ и Интернет.
Было рекомендована разработка стандартов по работе с персоналом, профиля должностей для ключевых специалистов и руководителей организации, разработка матрицы компетенций для подбора персонала.
Расчет общей результативности используемых источников поиска и отбора персонала на этапе «Рост» в исследуемом предприятии представлен в таблице 2.
Таблица 2
Значение показателей эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе развития «Рост» для источников подбора персонала
Показатель эффективности Значение показателя
К ЭфсппВн 69,79 (1 место)
К ЭфсппСми 61,67(2 место)
К ЭфсппИнт 58,23(3 место)
К ЭфсппКА 50,46 (4 место)
К ЭфсппРек 45,01 % (5 место)
Внутренний источник, СМИ и Интернет следует рассматривать как эффективные источники привлечения кандидатов на этапе роста. Вследствие невысокой результативности и высокой стоимости источник Кадровые агентства рекомендуется привлекать только по необходимости, при отсутствии на рынке нужных для организации кандидатов.
Полученные данные свидетельствуют, что подбор персонала по рекомендациям на этапе «Рост» не может рассматриваться как приоритетный источник подбора персонала.
В работе автором определены показатели эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе развития «Рост», определены весовые значения показателей эффективности системы поиска и отбора персонала на этапе «Рост». На основании предложенной модели определения интегральной оценки эффективности системы поиска и отбора персонала на этапах жизненного цикла организации проведена оценка эффективности источников привлечения кандидатов для исследуемого предприятии на этапах «Рост», разработаны рекомендации по совершенствованию системы.
Библиографический список
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2004.
<g!fc>
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
2. Дружинина Ю.В. Методы оценки развития организации на стадиях жизненного цикла // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XXXV Международной научно-практической конференции (Пенза, 15.06.2020 г.). Пенза, 2020.
3. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4.
4. Казанцева С.М. Особенности разработки стратегии развития исходя из стадии жизненного цикла организации // Академический вестник. 2010. № S.
5. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособие. М., 2009.
6. Модель жизненного цикла Адизеса на практике. URL: http:// powerbranding.ru/biznes-analiz/olc-models/adizes-theory (дата обращения: 20.07.2023).
7. Романова Л.В. Риски управления персоналом на разных стадиях развития организации (стадии роста) // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2021. № 3 (26).
8. Широкова Г.В. Сравнительный анализ проблем на разных стадиях жизненного цикла организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2006. № 4.
Н.Н.Торопова
преподаватель кафедры финансов,
налогообложения и финансового учета
Московский финансово-юридический университет МФЮА
E-mail: t_natalia2005@mail.ru
