CC BY
28
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 1 • Январь-март 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
методические аспекты оценки эффективности инноваций в системе управления персоналом предприятия
Черемисина С.Г.1, Примышев И.Н.1, Скараник С.С. 1
1 Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, Крым, Симферополь, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье анализируются возможности использования инноваций в системе управления персоналом. Определены целевые установки системы обучения персонала предприятия. Систематизированы и охарактеризованы уровни развития навыков и умений персонала организации в процессе обучения. Детально рассмотрены основные этапы внедрения учебной программы на предприятии. Авторы уделяют внимание методическим аспектам оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии, систематизируют показатели оценки эффективности кадровых инноваций. Достижение намеченных тактических и стратегических целей деятельности организации, по мнению авторов, возможно при условии развития и эффективной реализации накопленного в результате внедрения учебных программ человеческого капитала.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: инновационные технологии, социальные инновации, система управления персоналом, компетентность, человеческий капитал.
Methodical aspects of efficiency assessment of innovations in the system of company's staff management
Cheremisina S.G.1, Primyshev I.N.1, SkaranikS.S. 1
1 V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Republic of Crimea, Russia
Введение
Динамичное развитие одних предприятий (или ликвидация других), обусловленное ростом конкуренции, сопровождается использованием новых технологий и невозможно без постоянного развития профессионализма сотрудников, совершенствования их знаний и навыков.
Переход от традиционного общества к информационному и поступательная трансформация рыночной экономики в цифровую предопределяют рост значимости и приоритетности инноваций, а также использование инновационных социальных технологий в управлении трудовыми коллективами. Поэтому современные методы повышения эффективности деятельности компании требуют от службы персонала не только и не столько учета кадров, контроля соблюдения трудового
законодательства и документооборота, а в первую очередь, формирование работоспособной и эффективно функционирующей команды.
Содержание и типология инноваций
Анализ последних исследований показывает, что одним из важнейших элементов кадрового менеджмента является развитие и обучение персонала на инновационной основе. Однако механизмы совершенствования стратегии разработки и реализации современных технологий подбора, обучения и развития персонала исследованы недостаточно.
Следует отметить, что содержательность термина «инновация» зависит от конкретной цели исследования, измерения или анализа процесса развития производства в различных его аспектах. В этой связи акцентируем внимание на следующей классификации типов инноваций:
• товарная инновация - введение нового продукта, товара;
• технологическая инновация - введение нового метода производства;
• рыночная инновация - создание нового рынка товаров или услуг;
• маркетинговая инновация - освоение нового источника поставки сырья или полуфабрикатов;
• управленческая инновация - реорганизация структуры управления;
ABSTRACT:_
The article analyzes the possibilities of using innovations in the staff management system. We identify the target settings for the staff training system of the enterprise. We systematize and characterize the levels of development of skills and abilities of company's staff during training process. We study in detail the main stages of the introduction of the curriculum at the enterprise. The authors pay attention to the methodological aspects of the efficiency assessment of staff management system at the enterprise, and systematize the indicators of efficiency assessment of staff innovations. Achievement of the planned tactical and strategic goals of the organization, according to the authors, is possible through the development and effective implementation of human capital accumulated as a result of the implementation of training programs.
KEYWORDS: innovative technologies, social innovations, staff management system, competence, human capital
JEL Classification: M54, 015, 031 Received: 26.02.2018 / Published: 31.03.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Cheremisina S.G. (svet_star310mail.ru)
CITATION:_
Cheremisina S.G., Primyshev I.N., Skaranik S.S. (2018) Metodicheskie aspekty otsenki effektivnosti innovatsiy v sisteme upravleniya personalom predpriyatiya [Methodical aspects of efficiency assessment of innovations in the system of company's staff management]. Ekonomika truda. 5. (1). - 149-164. doi: 10.18334/et.5.1.38850
• социальная инновация - внедрение мероприятий по улучшению жизни работников;
• экологическая инновация - внедрение мероприятий по охране окружающей среды.
Констатируем, что наиболее близким к специфике управления персоналом является рассмотрение именно социальных инноваций. В свою очередь, в данном контексте инновация трансформируется в категорию человеческого капитала и эффективность его реализации. Другими словами, это процесс коммерциализации знаний и последующего извлечения из них прибыли.
По нашему мнению, осуществление социальных инноваций на предприятии непосредственно связано с нововведениями в кадровой работе. В свою очередь, нововведения в кадровой работе - это результат внедрения в практику работы организации кадровой инновации, которая заключается в изменении трудовых, межличностных и других отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), нравственного и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, вызывающий появление дополнительного экономического и социального эффектов.
Реализация стратегии инновационного развития персонала предприятия не может не потребовать коренных изменений в поиске, найме специально подготовленных, обладающих необходимыми компетентностными характеристиками работников, психологической поддержке персонала, информационном и финансовом обеспечении.
необходимость и целевые установки обучения персонала в условиях инновационного развития
Развитие компетентностных характеристик и требований к конкретному рабочему месту и трудовой деятельности являются главными побудительными причинами в поиске новых стратегий подготовки и дальнейшего обучения персонала. Уже давно устоявшейся и поступательно прогрессирующей тенденцией является быстрое уста-
ОБ АВТОРАХ:_
Черемисина Светлана Георгиевна, профессор кафедры экономической теории, доктор экономических наук, доцент (svet_star310mai1.ru)
Примышев Игорь Николаевич, доцент кафедры экономической теории, кандидат экономических наук, доцент (primyshev0zoho.com)
Скараник Станислава Степановна, старший преподаватель кафедры экономической теории (stanis1ava1307@mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Черемисина С.Г., Примышев И.Н., Скараник С.С. Методические аспекты инноваций в системе управления персоналом предприятия // Экономика № 1. - С. 149-164. Сог 10.18334М.5.1.38850
оценки эффективности труда. - 2018. - Том 5. -
ревание знаний, умений и навыков персонала, отставание индивидуальных знаний от современных требований к должности и профессии, что объективно предопределяет повышенные и адаптивные требования к уровню подготовки персонала.
Постоянное развитие персонала с целью повышения его компетентности должно осуществляться через формирование системы непрерывного обучения и создание условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.
Залогом поступательного повышения эффективности системы кадрового менеджмента предприятия является наличие у работников соответствующих знаний, умений и навыков. Поэтому, наряду с важностью процесса подбора персонала, центральное место в концепции развития персонала предприятия должно занимать положение о необходимости признания работников и их способностей в качестве наиболее ценного ресурса. Отметим, что достижение тактических и стратегических целей предприятия возможно только в том случае, если работники рассматриваются как человеческий актив, которому не только надо платить заработную плату и «содержать» на должном уровне, а необходимо постоянно развивать и мотивировать.
Целевой установкой обучения персонала является обеспечение соответствия знаний, умений и профессиональных навыков сотрудников предприятия требованиям, предъявляемым к их квалификации.
В качестве основополагающих факторов, определяющих необходимость обучения персонала, выделим:
• развитие НТП, позволяющее развивать коммуникации;
• изменения в производственных технологиях;
• наличие серьезной конкуренции на рынке и необходимость поддержания и увеличения уровня своей конкурентоспособности.
Системно целевой механизм обучения персонала предприятия представим следующим образом (рис. 1).
Отметим, что система обучения персонала должна обеспечить работника такими знаниями и уровнем квалификации, которые будут отвечать требованиям организации, а также удовлетворять интересы работника, связанные с самореализацией в сфере своей деятельности. Как следствие, это будет способствовать повышению эффективности труда и обусловит рост конкурентоспособности предприятия на рынке.
Обучение - это единственный путь стать профессионалом и достичь желаемых вершин карьеры. Обучение само по себе означает действие, которое в будущем вызовет изменения, т.к. приобретенный опыт меняет нас. Хотя порой кажется, что обучение должно осуществляться в специальных помещениях (аудиториях) под наблюдением преподавателей, которые будут контролировать процесс обучения, но мы учимся постоянно, даже не осознавая этого. Чем бы мы ни занимались, мы можем при этом обучаться. Для каждого человека подбор способов обучения должен осуществляться индивидуально, так как кто-то лучше «схватывает» информацию, когда читает, кто-то - когда слушает, а кто-то ее усваивает в процессе самой работы.
ЦЕЛЕВЫЕ УСТАНОВКИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
□ II
- сохранение высокого уровня квалификации работника, являющегося необходимым для осуществления трудовой деятельности;
- поддержание конкурентоспособности организации за счет освоения передового опыта, новейших методов управления персоналом и современных технологий;
- создание комфортных условий для развития работника, получение им новых знаний, обеспечение роста активности трудовой деятельности с помощью новейших образовательных программ и средств обучения;
- совершенствование компетенций работника;
- подготовка работника к ротации кадров.
ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ: - быстрое формирование коллектива; - быстрая адаптация к работе работника; - быстрое усвоение новых технологий. ЦЕЛИ РАБОТНИКА: - повышение собственной квалификации; - развитие своих знаний и получение новых; - развитие навыков, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей.
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ Аттестация Сертификация Формирование резерва руководителей
ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Определение потребности в профессиональном развитии. Формирование бюджета профессионального обучения. Определение целей обучения. Организация обучения персонала. Определение критериев и показателей оценки. Приобретение знаний, умений и навыков. Оценка эффективности профессионального обучения.
ч_;_^
Рисунок 1. Структурно-целевой! механизм обучения персонала Источник: систематизировано авторами на основе [9] (Reznikova, Cheremisina, Danilina, 2017).
В результате обучения мы становимся успешными, начинаем больше понимать все, что окружает нас и превращать эту информацию в приобретенный опыт, способный помогать нам в процессе дальнейшей деятельности.
Обучение является процессом, который должен осуществляться с определенной цикличностью и способствовать постоянной аккумуляции знаний, их обновлению и непрерывной трансформации и развитию работника. По статистике, большинство
компаний тратят от 50 до 70% денег на заработную плату людей и менее 1% своего бюджета на обучение кадров [7] (Кпотп2013).
Некоторые руководители рассуждают следующим образом: «Вот я сейчас научу свой персонал, и он у меня так заработает! Деньги потекут рекой!». Но не все так просто. Если в организации неправильно организована логистика, если уровень заработной платы далеко не такой, которого заслуживают сотрудники, если товар или услуги не рекламируется, деньги не потекут.
уровни развития навыков и умений персонала организации в процессе обучения
Существует классический алгоритм развития навыков и умений в процессе обучения. Он базируется на выделении четырех основных уровней развития сотрудников [3] (УоуШ, 2013) (рис. 2).
Первый уровень характеризует ситуацию, когда человек не знает, что он должен знать, и не умеет делать то, что должен. На этом этапе очень важно сделать так, чтобы сотрудник понял, что ничего не знает и ему необходимо учиться.
На втором уровне осознанной некомпетентности сотрудник понимает, что для достижения результатов ему необходимы знания, умения и навыки. Тогда он начинает учиться либо самостоятельно, либо с помощью организации.
Третий уровень осознанной компетентности характеризуется ситуацией, когда у сотрудника есть знания, он знает, как это необходимо сделать, но делать еще не умеет.
Самым высоким уровенем является уровень неосознанной компетентности. Это та ситуация, когда сотрудник и знает, как это сделать, и умеет это делать. Перейти с третьего на четвертый уровень можно только непосредственно в процессе работы и отработки полученных навыков. Достижение данного уровня возможно за счет внедрения учебной программы в организации. Выделяют следующие этапы внедрения учебной программы (рис. 3).
Таким образом, для того, чтобы осуществлять обучение, особенно профессиональное, необходимо сначала разработать учебную программу.
Под профессиональным обучением персонала необходимо понимать систему мероприятий по осуществлению непрерывного обучения работников, которая следует за их базовым образованием, полученным до прихода работника в данную организацию.
концепция непрерывного профессионального образования персонала предприятия
Непрерывное профессиональное образование работников должно осуществляться на основе использования единых принципов и предусматривает создание концепции, как основы стратегии развития персонала предприятия, с целью наиболее эффективной организации процесса развития различных категорий сотрудников.
Под концепцией развития системы обучения работников предприятия необходимо понимать комплекс идей и установок, связанных с систематизацией процесса
Уровни развития навыков и умений персонала предприятия
Первый уровень - неосознанная некомпетентность
и I
Второй уровень - осознанная некомпетентность
J Ь
Третий уровень - осознанная компетентность
Л ~
Четвертый уровень - неосознанная компетентность
Рисунок 2. Уровневая иерархия развития навыков и умений персонала предприятия Источник: составлено авторами.
развития персонало на основе использования передовых форм, методов и методик обучения, внедрение новых информационных технологий с учетом реальндах потребностей конкретного предприятия в высококвалифицированных работниках.
Концепцией должны быть определены:
• принципы организации и функционирования системы обучения персонала;
• особенности планирования обучения работников предприятия;
• порядок обучения персонала внутри предприятия и в сторонних государственных и коммерческих учебных структурах, на рабочих местах, а также возможность стажировки в передовых организациях и за рубежом;
• виды обеспечения системы обучения работников предприятия и их содержание;
• порядок обучения персонала в профессиональных учебных заведениях, а также получение послевузовского и дополнительного образования [6] (К1ок, Goldsmit, 2008).
Несомненно, целеполагание и реализация задачи обучения в высокой степени определяются стратегическими и тактическими планами конкретного предприятия. Нельзя не согласиться с тем, что рост объемов производства, увеличение продаж, улучшение обслуживания клиентов, расширение ассортиментного ряда продукции или услуг, повышение производительности труда, снижения процента брака и т.д. требуют очень дифференцированных направлений и методов обучения. Тем более структурно и разносодержательными могут быть краткосрочные задачи, решению которых должно способствовать обучение.
Прогрессивные изменения, к которым тяготеет современное общество и каждый человек, логично и обоснованно отождествляются с понятиями «социальные изменения» и «социальные инновации». Возрастающая скорость социальных изменений, многие из которых имеют радикальный характер, влияет на все сферы общественной
ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРОГРАММЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
V Первый этап: определяется, кого введует обучать. Организация точно должна знать, каких работников нужно научить и как успехи в обучении работника отразятся на показателях его работы. \ /
^__и
{■ к Второй этап: определяются задачи обучения. Они должны быть тесно связаны с работой, которую выполняет работник, не противоречить целям и задачам самой организации на данном этапе существования. \ /
и ь
с V Третий этап: определяется потребность в обучении. Отдел кадров выясняет, какие работники поддаются обучению, какова степень их готовности учиться, индивидуально подбирают для каждого программу. \ /
и и
V Четвертый этап: выясняется, кто именно должен проводить обучение. Это может быть кто-то из организации с соответствующим опытом, внешний тренер или обучающая компания, куда будут отправлены на обучение сотрудники группами. \ /
и_и
Пятый этап: решается вопрос о продолжительности процесса обучения.
_J__и
Шестой этап: решается вопрос, где будет проводиться обучение.
^__и
Седьмой этап: выясняют, что именно должна включать в себя учебная программа
и и
Восьмой этап: фиксируются методология, которую будут применять в процессе обучения.
Девятый этап: происходит закрепление знаний и дальнейшее их развитие. \
J
Десятый этап: результаты обучения подвергаются анализу и оценке.
Рисунок 3. Этапы внедрения учебной программы на предприятии Источник: составлено авторами.
и индивидуальной жизни, обогащает их новыми формами человеческого опыта, становится одной из социокультурных предпосылок развития общественной жизни. При этом нельзя не отметить, что конструктивное влияние данных дефиниций имеет место быть в тех общественных формациях, где нет катастрофической дифференциации в доходах граждан, где отсутствует общепринятая категория «работающие нищие» и где официально установленный прожиточный минимум не превышает величину минимальной заработной платы, которую получает почти треть населения.
Отметим, что в практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение различных практических моделей, основными из которых являются американская и западноевропейская.
Несмотря на различия, существующие между данными моделями, их объединяют общие черты, которые, по нашему мнению, заслуживают изучения и адаптации при разработке и совершенствовании используемых моделей управления персоналом отечественных предприятий.
Среди основных положительных наработок, успешно используемых в зарубежных моделях, можно выделить следующие: социальные инновации не менее важны, чем технологические; вложение капитала производится не только в оборудование, но и в персонал; координация работы персонала происходит посредством коммуникации.
методические аспекты оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии.
Как показывает опыт, на отечественных предприятиях существует много нерешенных проблем эффективного использования человеческого капитала, сопровождающихся потерей конкурентоспособности не только на международном, но и на местном уровнях. Это связано, прежде всего, с нежеланием, а часто и с невозможностью использования мировых инноваций в сфере формирования и использования человеческого капитала.
Основой методических подходов, применяемых в сфере анализа и оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии, является применение совокупности показателей, учитывающих влияние комплекса факторов на инновационное развитие работников.
Так, эффективность профессионального отбора персонала - это соотношение достигнутых результатов и затрат для их достижения. То есть высокую эффективность профессионального отбора персонала можно определить как достижение лучших результатов в условиях наименьших затрат.
Основным критерием профессионального отбора персонала является обеспечение организации высококвалифицированным персоналом путем формирования положительного имиджа для достижения высокой конкурентоспособности на рынке. В этой связи считаем возможным системно представить инструментарий оценки эффективности инноваций в практике управления персоналом на рисунке 4.
Рисунок 4. Систематизация показателей оценки эффективности кадровых инноваций Источник: составлено авторами.
Каждый источник оценивается как в целом, так и частично: проводится сначала качественная и количественная оценки, а затем, исходя из полученных результатов, рассчитываются интегральные показатели эффективности данного источника профессионального отбора персонала. Так, для качественной оценки целесообразно использовать формулу:
и = К! "Р"""™*П00% , (1)
К] шелаю щих
где К - качественная оценка эффективности 1-го источника набора персонала,%; К принятых - количество принятых работников из откликнувшихся кандидатов на объявление и получивших информацию из ьго источника, человек; К1 желающих - количество кандидатов, откликнувшихся на объявления, которые получили информацию об открытой вакансии от 1-го источника, человек.
В данном случае целевой функцией является выбор источника привлечения персонала с максимально высокими показателями эффективности:
К1 — тах. (2)
Оценивая эффективность конкретного источника привлечения персонала с точки зрения затрат времени, используем формулу:
К] принятых ^ ^
где Э1 - оценка эффективности 1-го источника, учитывая затраты времени рекру-тера, часов /принятого работника; - время, затрачиваемое рекрутерами на использование 1-го источника, час.; К принятых - количество принятых работников, получивших информацию об открытой вакансии с 1-го источника, человек.
Очевидно, что чем меньше затраты времени специалиста по подбору персонала, тем выше эффективность источника информации о вакансиях, поэтому целевая функция - это минимизация затрат времени:
Э1 * шт. (4)
Для оценки эффективности источника подбора персонала с точки зрения финансовых затрат используется формула:
вден принятых ' ^ ^
где Э1ден - оценка эффективности 1-го источника с точки зрения финансовых затрат, руб. / принятого работника;
Ден; - средства, необходимые для реализации 1-го мероприятия по привлечению персонала (включая транспортные расходы), руб.;
К принятых - количество принятых работников, получивших информацию об открытой вакансии с 1-го источника, человек.
Очевидно, что чем меньше показатель «затратности», тем лучше для компании, то есть целевая функция - это минимизация финансовых затрат:
Э1ден * ш1п. (6)
Таким образом, исходя из затрат времени и средств на использование определенного источника привлечения персонала, можно рассчитать интегральный показатель его эффективности, используя полученные количественные показатели эффективности и коэффициенты, установленные эмпирическим путем. Они характеризуют ценность того или иного ресурса для компании в данный момент времени, поэтому определяются руководителями предприятия (в других организациях эти коэффициенты могут различаться, поскольку зависят от поставленных целей и задач):
К = Э*0,7 + Э1ден*0,3, (7)
где К1 - коэффициент эффективности 1-го источника с учетом количественных показателей; Э1 - оценка эффективности 1-го источника, учитывая затраты времени рекрутера, часов / принятого работника; Э1ден - оценка эффективности 1-го источника с точки зрения финансовых затрат, руб. / принятого работника;
Нашей задачей является оптимизация деятельности рекрутера, поэтому целевая функция заключается в минимизации всех расходов:
К * ш1п. (8)
Таким образом, данная методика оценки источников профессионального подбора персонала позволяет:
• детально и комплексно оценить каждый источник привлечения персонала;
• установить приоритеты при выборе методов привлечения персонала;
• обосновать перед руководством использование тех или иных источников привлечения кандидатов, а также бюджет департамента управления персоналом на поиск и подбор персонала;
• выявить слабые и сильные стороны каждого и скорректировать дальнейшие действия отдела по персоналу;
• достичь понимания механизма влияния на составляющие эффективности источников и процесса отбора персонала в целом;
• регулировать уровень эффективности каждого источника отбора персонала;
• разработать индивидуальный план подбора персонала с учетом всех возможностей и целей компании.
Поэтому в результате использования эффективных источников подбора персонала можно значительно сократить сроки закрытия вакансий и оптимизировать затраты на привлечение работников.
При определении показателей эффективности обучения в организации в первую очередь рассматривают эффективность учебной программы. Целью привлечения инвестиций в обучение персонала является повышение результативности деятельности организации. Поэтому многие компании видят в качестве результата профессионального обучения в будущем существенное увеличение прибыли. При этом акцентируем, что при рассмотрении эффективности недопустимо ее разделение на социальную и экономическую. Эффективность необходимо рассматривать комплексно. Нельзя повысить одну эффективность за счет уменьшения другой. Если фирма сэкономит на обучении персонала на начальной стадии его формирования, то в будущем это отразится на эффективности труда, которая будет значительно ниже, чем могла бы быть в случае отсутствия экономии.
Расчет экономической эффективности обучения персонала осуществляется путем соотношения экономического эффекта от обучения с затратами. Исходя из концепции человеческого капитала, при осуществлении инвестиций в человеческий капитал в дальнейшем мы ожидаем выгоды, связанные с увеличением уровня заработка и получением большего удовольствия непосредственно от процесса труда.
В этой связи отметим, что выгоды от инвестиций в образование делят на прямые материальные выгоды, косвенные и моральные выгоды. К первой группе выгод можно отнести следующее: высокий уровень заработка, возможность участвовать в прибыли фирмы, возможность иметь индивидуальные условия труда, премии, надбавки, льготы, различные виды страхования за счет средств организации.
К косвенным материальным выгодам относятся дальнейшие инвестиции в человеческий капитал за счет владельца предприятия, так как чем выше образование работника, тем больше его инвестиционная привлекательность.
Нравственные выгоды включают в себя получение удовольствия от собственной профессии и работы, которая является престижной, соответствует социальному статусу, позволяет человеку самореализоваться. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда, приобретает уверенность в завтрашнем дне, получает удовольствие от самого обучения и достигнутых успехов.
Однако оценка обучения персонала не должна осуществляться только на уровне индивидуального работника. Она должна проводиться на уровне целого подразделения, предприятия и даже государства. Часто оценить эффективность учебных программ становится очень трудно, потому что они призваны развивать определенный тип мышления, формировать поведение, а не совершенствовать умения и навыки, которые используются в работе. Эти сложности чаще всего возникают при подготовке молодых специалистов, которые должны выдвигаться на руководящие должности, то есть составляют резерв работников на определенные должности [7] (Киот2013).
Еще одна проблема оценки эффективности учебной программы заключается в том, что реализация учебных программ рассчитана на достаточно большие сроки и не гарантирует быстрого эффекта, находится в зависимости от поведения людей, их мышления, сознания, что проблематично выразить в количественном измерении. Поэтому выделяют следующие косвенные методы оценки эффективности обучения персонала:
• контроль за знаниями, который позволяет выяснить, в какой степени изменились знания, умения и навыки работника за период обучения;
• постоянное наблюдение за учениками или слушателями, за их реакцией на материал, по результатам дальнейшей деятельности;
• надзор за поведением работников, прошедших курс обучения по данной программе;
• с помощью анкетирования или обсуждения выясняют мнение учеников или слушателей о программе, является ли она эффективной, а также учитывается мнение работодателя об уровне образования работников и их готовности к выполнению возложенных на них обязанностей [9] (Яегткоуа, Cheremisina, БапШпа, 2017).
заключение
Таким образом, в современных условиях инновационного развития экономики организации и предприятия должны заботиться о качестве персонала, если хотят сохранить высокий уровень конкурентоспособности и эффективно функционировать на своих отраслевых рынках. При этом необходимо создать такие условия для обучения сотрудников, чтобы обеспечить их знаниями и уровнем квалификации, соответствующим как непосредственно требованиям организации, так и интересам каждого отдельного работника, направленным на расширение возможностей самореализации в своей профессиональной деятельности. Только при условии эффективной реали-
зации сформированного и накопленного в результате внедрения учебных программ человеческого капитала возможно достижение намеченных целевых ориентиров в деятельности каждой организации.
В настоящее время необходима разработка и совершенствование концептуальных основ системы непрерывного профессионального образования персонала предприятия, охватывающих принципы организации и функционирования системы обучения персонала, особенности планирования обучения работников предприятия, порядок обучения персонала в профессиональных учебных заведениях, что будет способствовать эффективной организации процесса повышения квалификации и будущего карьерного роста различных категорий сотрудников.
ИСТОЧНИКИ:
1. Беленко П.В. Executive search, headhunting или Особенности национальной охоты //
Справочник кадровика. - 2011. - № 12. - с. 105-114.
2. Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала. / учебник для студ. учреждений высш. проф. образования. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 240 с.
3. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология из-
мерения и оценки. - М.: «Дашков и К°», 2013. - 232 с.
4. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. / учебник. - М.: «Дашков и К°»,
2017. - 288 с.
5. Елкина О.С. Управление стратегиями экономического поведения работников на
рынке труда. / Монография. - Омск: Омский институт (филиал) РГТЭУ, 2010. -330 с.
6. Клок К., Голдсмит Дж. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников.
2008. - 382 с.
7. Кнорринг В.И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность. / учеб-
ник. - М.: Экзамен, 2013.
8. Хохлова Т. Генезис компетентностно ориентированной модели управления: от исто-
ков к перспективам // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 1. - с. 4-13.
9. Резникова О.С., Черемисина С.Г., Данилина Е.И. Управление персоналом. / учебное
пособие. -Симферополь: «Диайпи», 2017. - 248 с.
Bashmakov V.I., Tikhonova E.V. (2014). Upravlenie sotsialnym razvitiem personala [Management of sodal development of staff] M.: Izdatelskiy tsentr «Akademiya». (in Russian).
Belenko P.V. (2011). Executive search, headhunting ili Osobennosti natsionalnoy okhoty [Executive search, headhunting or Peculiarities of the National Hunt]. Spravochnik kadrovika. (12). 105-114. (in Russian).
Deyneka A.V. (2017). Upravlenie personalom organizatsii [Staff management of the organization] M.: «Dashkov i K°». (in Russian).
Elkina O.S. (2010). Upravlenie strategiyami ekonomicheskogo povedeniya rabotnikov na rynke truda[Managing the strategies for the economic behavior of employees in the labor market] Omsk: Omskiy institut (filial) RGTEU. (in Russian).
Khokhlova T. (2015). Genezis kompetentnostno orientirovannoy modeli upravleniya: ot istokov k perspektivam[The genesis of the competence-oriented management model from sources to prospects]. Management in Russia and abroad. (1). 4-13. (in Russian).
Klok K., Goldsmit Dzh. (2008). Effektivnye metody raskrytiya potentsiala sotrudnikov [Effective methods for unleashing the potential of employees] Izd.: Pretekst. (in Russian).
Knorring V.I. (2013). Sotsialnoe upravlenie. Gosudarstvo, kollektiv, lichnost [Social management. State, collective, personality] M.: Ekzamen. (in Russian).
Reznikova O.S., Cheremisina S.G., Danilina E.I. (2017). Upravlenie personalom [Staff management]Simferopol: «Diaypi». (in Russian).
Voytov A.G. (2013). Effektivnost truda i khozyaystvennoy deyatelnosti. Metodologiya izmereniya i otsenki[Efficiency of labor and economic activity. Measurement and evaluation methodology] M.: «Dashkov i K°». (in Russian).
