CC BY
220http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
УДК 334.02
ПОКАЗАТЕЛИ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Вопросы эффективного управления персоналом являются актуальными для любой организации имеющей наемных работников вне зависимости от экономической обстановки в обществе, рыночной конкуренции, времени года и других объективных факторов. Системность и комплексность в управлении человеческими ресурсами проецируется на первичные показатели - индикаторы, отражающие состояние каждой из существующих подсистем работы с персоналом, динамика которых говорит о рациональности или иррациональности принятых управленческих решений. В статье рассмотрены и систематизированы необходимые и достаточные показатели, характеризующие подсистемы: планирования, подбора-отбора, оценки, адаптации, мотивации и стимулирования анализируя изменение которых можно судить об активности и прогрессивности действующей системы управления.
Ключевые слова: управление; персонал; эффективность; анализ; показатели; система управления.
1ЕЬ коды: 163; М12.
Одним из особых интеллектуальных видов деятельности является процесс управления персоналом. При этом численность занятых в данной сфере ежегодно прогрессивно увеличивается. Управление персоналом все более автоматизируется [10], но при этом вычислительная, организационная техника и программные продукты без грамотного понимания всего процесса управления всего лишь инструменты.
Наличие целостной системы управления персоналом в любой организации это залог
Каргаполова Марина Вячеславовна
Студент группы ЗУП-13 Направления Управление персоналом кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
m.v.kargapolova@mail.ru ул. 8-е Марта, 62 - 455, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (953) 05-69-742
Введение.
redactor@ progress-human.com
успеха в контроле над человеческим фактором. Зная последовательную необходимость всех подсистем управления персоналом и осуществляя постоянный контроль над динамикой характеризующих показателей можно целенаправленно и точно моделировать производственный процесс в соответствии с изменяющимися рыночными условиями [8; 9; 11].
1. Этапы и показатели анализа системы управления персоналом
Анализ системы управления персоналом, включает в себя анализ подсистем управления и может разделяться на следующие этапы:
1 Этап: Анализ планирования персонала
Кадровое планирование - это деятельность организации, имеющая цель предоставления рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве, в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями [1].
Основными задачами планирования персонала предприятия являются:
1. Определение потребности в численности работников, в том числе по профессиям, специальностям и квалификации, достаточной для решения предстоящих задач;
2. Определение средств на заработную плату и социальные нужды, достаточных для стимулирования труда работников.
В процессе разработки плана по труду решаются следующие задачи:
- обеспечение роста производительности труда;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- обеспечение потребности в персонале;
- экономия труда и фонда заработной платы;
- усиление материальной заинтересованности каждого работника в конечных результатах деятельности [2].
Планирование персонала предприятия включает обоснование следующих основных показателей труда: численность работников; фонд заработной платы; производительность труда; средняя заработная плата.
Процессы кадрового планирования можно охарактеризовать в первую очередь по показателям, характеризующим учет штатных должностей на начало периода планирования, в том числе учет потребности персонала (замена, восполнение).
2 этап: Анализ подбора персонала.
redactor@ progress-human.com
Подбор персонала - это процесс работы с кадрами, включающий в себя расчет потребностей в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и оформление резерва [3].
Задачи подбора персонала:
- найти нужный компании персонал;
- уложиться в минимальный бюджет (как с точки зрения «входной цены», так и в плане дальнейшей обработки, в данном случае - размер зарплаты);
- соблюсти требуемые сроки (материал должен быть на складе к моменту запуска производства - сотрудник также должен быть готов к выполнению работы к определенному времени);
- обеспечить требуемое качество.
Табл. 1: Показатели эффективности подбора персонала1
№ Показатель В чем выражен Для чего нужен
1 Коэффициент закрываемости Соотношение открытых, и закрытых вакансий за период Отражает своевременность подбора персонала и сам факт наличия «требуемого материала»
2 Стоимость подбора Удельные затраты, руб В большей степени показывает «входную цену» каждого кандидата
Общий бюджет, руб. и % от корпоративных затрат Общий бюджет подбора интересен с точки зрения анализа структуры корпоративных затрат
3 Качество подбора Уровень соответствия требованиям заявки Основа для увеличения кадрового потенциала
Доля прошедших испытательный срок Основа для анализа возможных проблем
3 Этап: Анализ подсистемы отбора персонала
Отбор персонала - это завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. В процесс отбора персонала входит:
- предварительная отборочная беседа;
- заполнение бланка заявления;
- беседа по найму (интервью);
- тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
- принятие решения.
1 Составлено автором по: [1; Ошибка! Источник ссылки не найден.; Ошибка! Источник ссылки не найден.].
redactor@ progress-human.com
Главным показателем эффективного отбора персонала является коэффициент отбора персонала, который рассчитывается как соотношение числа отобранных лиц к общей численности претендентов.
Качественный отбор персонала на предприятие уменьшает текучесть кадров, способствует повышению удовлетворенности сотрудников деятельностью и, как результат, увеличивает общую производительность и эффективность предприятия [7].
4 Этап: Анализ мотивации и системы оплаты труда
Под системой мотивации труда мы понимаем комплекс инструментов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними целей. Можно выделить следующие основные компоненты системы мотивации персонала:
- постоянная часть заработной платы (оклады и надбавки);
- переменная часть (премии, бонусы);
- нематериальная мотивация.
К основным показателям мотивации персонала можно отнести следующие:
- рост выручки, прибыльности и производительности труда;
- четкая ориентация сотрудников компании на стратегические и операционные цели бизнеса;
- повышение вовлеченности и лояльности персонала, улучшение качества и рост удовлетворенности клиентов;
- удержание ключевых сотрудников компании, общее снижение текучести.
Мотивация персонала делится на два вида:
1. Материальная (денежная);
2. Нематериальная (не денежная).
Под системой оплаты труда понимается соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда [6].
В процессе анализа системы оплаты труда учитывают динамику следующих показателей:
redactor@ progress-human.com
1) фонд заработной платы в годовом, месячном, дневном исчислении в расчете на весь трудовой коллектив;
2) средняя месячная заработная плата, которая может включать: доплаты, премии, надбавки;
3) тарифная ставка;
4) средняя заработная плата по отрасли и в регионе;
5) тарифный коэффициент;
6) сдельные расценки.
Этап 5: Адаптация персонала — это процесс ознакомления работника с новой организацией, включение работник в процесс производства, и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
К ключевым показателям эффективности адаптации относят:
1. Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям).
2. Стоимость подготовки наставника (по профессиям) - размер инвестиций.
3. Процент должностей, охваченных системой адаптации.
4. Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).
5. Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.
6. Текучесть персонала.
Так же процессы адаптации можно охарактеризовать следующими показателями: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент общего оборота; коэффициент сменяемости; коэффициент закрепленности; коэффициент постоянства кадрового состава.
Этап 6: Обучение персонала
Обучение персонала - это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [5].
Главным показателем эффективности обучения персонала - является экономически эффект от обучения персонала. Анализируемые показатели следующие [4; 10]:
1) затраты на обучение персонала, в том числе на одного работающего и на одного обученного;
2) периодичность обучения;
3) количество программ обучения;
redactor@ progress-human.com
4) численность обученных;
5) доля обученных в общей численность персонала;
6) средняя продолжительность программы обучения.
Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:
- затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
- финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
- достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
- польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;
Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.
Специфику повышения эффективности управления практически невозможно оценить количественно: среди составляющих, которые имеют решающее значение в процессе управления персоналом - такие субъективные факторы, как авторитет представителей менеджмента, межличностные отношения в коллективе, система нематериальной мотивации.
Заключение
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. Которая, включает 7 этапов: планирование персонала, подбор персонала, отбор персонала, мотивация и стимулирование труда, адаптация персонала, обучение и оценка персонала. Рациональность принятых решений в управлении персоналом в первую очередь отражается на результативности предприятия, поскольку основным значимым ресурсом любого предприятия являются люди. Человеческий фактор переменчив и для регулярного его контроля необходим постоянный мониторинг всех подсистем управления персоналом в любой организации.
redactor@ progress-human.com
Литература
1. Азрилян А.Н. Большой экономический словарь. [Текст]М.: Институт новой экономики, 2007.
2. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: Учебное пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, ВА., Л.К. Ушвицкий. - М.: КНОРУС, 2013.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Текст] М.: ЮНИТИ, 2008.
4. Кишмерешкина И.А., Плутова М.И. Совершенствование системы профессионального развития работников образовательного учреждения (на примере ГАОУ СПО СО «ППТ») / Human Progress. 2015. Т. 1. № 2. С. 37-51.
5. Система управления персоналом в организации [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html, свободный.
6. HR-портал. Сообщество HR-менеджеров. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный.
7. Cai, L., Hall, C. Motivations, Expectations, and Experiences of Expatriate Academic Staff on an International Branch Campus in China / Journal of Studies in International Education. 20 (3), pp. 207-222. 2016
8. Gorlov, S.M., Lazareva, N.V., Fursov, V.A. Competence-based approach to the HR management using in industrial branch / Asian Social Science. 11 (7), pp. 349-355. 2015
9. Kang, N., Zhao, C., Li, J., Horst, J.A. A Hierarchical structure of key performance indicators for operation management and continuous improvement in production systems / International Journal of Production Research. 54 (21), pp. 6333-6350. 2016
10. Pouransari, S., Al-Karaghouli, W., Dey, B. The role of human resource information system on staff retention management / AMCIS 2016: Surfing the IT Innovation Wave - 22nd Americas Conference on Information Systems. 2016
11. Shepherd, W. The Heterogeneity of Well-Being: Implications for HR Management Practices / Industrial and Organizational Psychology. 7 (4), pp. 579-583. 2014
INDICATORS FOR THE ANALYSIS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM IN THE ORGANIZATION
Marina Kargapolova Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
Abstract. Questions of effective management personnel are actual for any organization that has employees, regardless of the economic situation in the society, market competition, time of year and other objective factors. Systematicity and comprehensiveness of human resource management is projected onto the primary indicators - indicators that show the status of each staff management sub-systems; fluctuations in such subsystems show rationality or irrationality of the decisionmaking. Necessary and sufficient indicators are considered and systematized in the article, which characterize the subsystem: planning, recruitment, selection, assessment, adaptation, motivation and stimulation. Analysis of changes in these indicators allows evaluating the activity and progressiveness of the existing management system.
Key words: management; staff; efficiency; analysis; indicators; management system. JEL ™de: J63; M12.
References
1. Azrilyan A.N. Great Dictionary of Economics. [Text] M .: Institute of New Economy, 2007.
2. Alekseev A.I. Comprehensive economic analysis of economic activity [text]: Textbook / Alekseev A.I., Vasiliev Y.V., V.A., Ushvitsky L.K.. - M.: KNORUS 2013.
3. Bazarov T.Y. Personnel Management. [Text] M.: UNITY 2008.
4. Kishmereshkina IA, MI Plutova Improving the system of professional development of employees of educational institutions (for example, the ACT CO GAOU "BSA») / Human Progress. 2015. T. 1. number 2. S. 37-51.
5. Personnel Management System in the organization [Electron. resource]. Access: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html, free.
6. HR-portal. Community HR-managers. [Electron. resource]. Access: http://www.hr-portal.ru, free.
7. Cai, L., Hall, C. Motivations, Expectations, and Experiences of Expatriate Academic Staff on an International Branch Campus in China / Journal of Studies in International Education. 20 (3), pp. 207-222. 2016
8. Gorlov, S.M., Lazareva, N.V., Fursov, V.A. Competence-based approach to the HR management using in industrial branch / Asian Social Science. 11 (7), pp. 349-355. 2015
9. Kang, N., Zhao, C., Li, J., Horst, J.A. A Hierarchical structure of key performance indicators for operation management and continuous improvement in production systems / International Journal of Production Research. 54 (21), pp. 6333-6350. 2016
redactor@ progress-human.com
10. Pouransari, S., Al-Karaghouli, W., Dey, B. The role of human resource information system on staff retention management / AMCIS 2016: Surfing the IT Innovation Wave - 22nd Americas Conference on Information Systems. 2016
11. Shepherd, W. The Heterogeneity of Well-Being: Implications for HR Management Practices / Industrial and Organizational Psychology. 7 (4), pp. 579-583. 2014
Contact
Marina Kargapolova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
m.v.kargapolova@mail.ru
Научный руководитель: старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «УрГЭУ» Плутова М.И.
