CC BY
340http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
УДК 331
НЕОБХОДИМОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ
НА ПЕРСОНАЛ
Плутова Мария Игоревна
Исполнительный директор
«Образовательно-научного института менеджмента» дополнительного профессионального образования Преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
МР1и1оуа@уапёех .ги ул. 8-е Марта,70 - 232, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (922) 20-15-628
Аннотация. Затраты на персонал играют основную роль в структуре расходов любого предприятия. Если это правило систематически нарушается работодателем, то предприятие постепенно становится убыточным из-за текучести кадров и снижения производительности труда работников. Затраты могут приносить отдачу в течение длительного периода времени и рассматриваются с точки зрения действующих концепций управления человеческими ресурсами как инвестиции в человеческий капитал предприятия. Системная работа по управлению затратами на персонал и оценки их эффективности становится наиболее важной частью стратегии любого современного предприятия. Таким образом, финансовый результат деятельности организации ставится в прямую зависимость от эффективности затрат на персонал.
Ключевые слова: затраты на персонал; управление; эффективность; показатели эффективности.
1ЕЬ коды: 130; 132.
Современные организации и предприятия стремятся ежегодно увеличивать свою прибыль. Однако такое увеличение зависит не только от капитальных вложений в расширение или модернизацию производственной деятельности, но и от правильной мотивации работников, которую можно повысить посредством рациональных и эффективных затрат на персонал.
Введение
redactor@ progress-human.com
Переход России к рыночной экономике вызвал значительные изменения в структуре затрат на персонал. Объем социально-ориентированных издержек работодателя на коллектив предприятия значительно снизился. При этом возросло налогообложение за использование наемного труда. В частном секторе занятости часто трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми с целью сокращения затрат на персонал за счет невыполнения законодательно установленных для работодателей обязанностей. Большинство индивидуальных предпринимателей несут только расходы по выплате заработной платы персоналу, пренебрегая оплатой за неотработанное время, и тем более расходов на социально-бытовое обслуживание своих работников.
1. Затраты на персонал: сущность, содержание, структура
Понятие «затраты на персонал» берет свое начало в теории трудовой стоимости рабочей силы, главным представителем которой являлся К. Маркс. В своей работе «Капитал» под рабочей силой он понимал способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых для производства потребительских стоимостей. [6, с. 43] Согласно К. Марксу, затраты на воспроизводство рабочей силы должны быть направлены на обеспечение нормальной жизнедеятельности работника: восстановление энергии, которая расходовалась работником в трудовом процессе; получение определенной производственным процессом квалификации и её периодическое повышение.
В теории К. Маркса главной формой возмещения приведенных выше затрат является заработная плата - вознаграждение за труд, а их основным источником - затраты работодателей на рабочую силу.
Таким образом, в теории трудовой стоимости рабочей силы затраты на персонал отождествлялись только с расходами работодателя на выплату заработной платы. Однако данный подход к трактовке изучаемого понятия можно назвать достаточно узким. Он сохранялся в работах ведущих экономистов вплоть до середины ХХ века. Это было обусловлено тем, что заработная плата являлась главным направлением расходования средств предприятий, а все остальные затраты (оплата обучения, медицинских осмотров, компенсационные выплаты) носили второстепенный характер и редко принимались во внимание.
Только во второй половине ХХ века с восстановлением послевоенной мировой экономики и развитием теории «человеческого капитала» происходит пересмотр факторов производства: на первое место выходит работник с его запасами способностей, знаний, навыков и мотиваций. [4, с. 87] Формирование человеческого капитала отождествляется с
redactor@ progress-human.com
накоплением физического или финансового капитала. Оно требует отвлечения средств от текущего потребления и их вложения в рабочую силу, чтобы собственнику средств производства получать дополнительные доходы в будущих периодах. В указанной связи к важнейшим видам расходов на персонал экономисты стали относить затраты на образование и подготовку на производстве, на трудовую миграцию, на информационный поиск, а также рождение и воспитание детей.
В дальнейшем затраты на персонал являлись предметом бурных обсуждений в научных кругах, но даже современные ученые не смогли выработать единое определение данной категории. Причинами этому стали различные подходы, применяемые в исследованиях, а также цели, которые были поставлены различными учеными.
Международная организация труда в своей Резолюции XI Международной конференции статистиков по труду утвердила перечень статей затрат на персонал:
- заработная плата и оклады;
- оплата за неотработанное время;
- стимулирование персонала;
- оплата труда в натуральной форме;
- оплата жилья для работников;
- затраты на социальное обеспечение;
- затраты на обучение персонала;
- затраты на культурно-бытовое обслуживание;
- прочие затраты (на подвозку работников на работу и обратно, либо возмещение расходов на самостоятельный проезд, затраты на спецодежду, на восстановление здоровья и т.п.);
- налоги на использование наемного труда. [1]
В последующем, Конвенцией Международной организации труда (МОТ) № 160, принятой в Женеве 25 июня 1985 года [1], были регламентированы общие принципы национальных классификаций затрат работодателей на персонал, а также организации и проведения выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и структуры этих затрат.
Авторский коллектив статьи «Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям» Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов предлагают следующее определение затрат на персонал - это та часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально© М.И. Плутова 3
redactor@ progress-human.com
экономических и исторических условиях. [7, с. 45] В данное понятие авторы включают расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан, которые они самостоятельно направляют на формирование и развитие своих способностей к труду. Все вышеперечисленные расходы образуют «фонд средств», который представляет собой концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. [7, с. 47]
Приведенное Ю.Н. Павлючуком и А.А. Козловым определение имеет прямое отношение к национальной экономике и носит макроэкономический характер, т.к. оно производно от общественного воспроизводства.
Российский статистический инструментарий под затратами на персонал понимает сумму вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. [2] К затратам на рабочую силу относятся: заработная плата, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.
Данное определение также не идеально, поскольку оно не учитывает те расходы, которые осуществляются работодателем, но не в пользу работников (к примеру, затраты на оценку потребности в персонале, подбор, найм и расстановку персонала и т.д.).
А.Я. Кибанов выводит свое определение затрат на персонал из основных направлений работы с трудовым коллективном. По его мнению затраты на персонал представляют собой интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. [5, с. 392] Тем не менее, построение исследуемого определения на основе различных направлений работы с персоналом делает его полностью зависимым от возникновения новых и трансформации существующих технологий управления персоналом и работы с конкретным работником предприятия. Подтверждение этому можно найти в Японии, где помимо отношений «пожизненного найма» наличествует и профессиональная преемственность, в рамках которой работодатель несет затраты на своих сотрудников, а также их детей, оплачивает их обучение и развитие. Целью таких затрат ставиться возможность трудоустройства детей своих работников на данное предприятие.
Структура затрат на персонал - это упорядоченный комплекс элементов, представляющих собой расходы работодателя на функционирование трудового коллектива.
redactor@ progress-human.com
Структуру затрат на персонал целесообразно представлять, исходя из классификации направлений расходов на рабочую силу (таблица 1).
Табл.1: Структура затрат на персонал1
Признак структурирования Элемент затрат на рабочую силу
Этапы процесса воспроизводства рабочей силы 1. затраты на производство рабочей силы 2. затраты на распределение рабочей силы 3. затраты на потребление (использование) рабочей силы
Способность затрат приносить доход в будущих периодах 1. первоначальные затраты 2. восстановительные затраты
Подход к затратам 1. на уровне государства 2. на уровне организации 3. на уровне работника
Целевое назначение 1. на привлечение персонала 2. на оплату труда и материальное вознаграждение 3. на развитие персонала 4. на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников 5. на социально-бытовое обеспечение 6. на социальную защиту и социальное страхование 7. на улучшение условий труда 8. на медицинское обслуживание
Источники финансирования 1. бюджеты всех уровней 2. внебюджетные источники 3. фонды работодателя 4. фонды работника
Характер затрат 1. затраты прямые 2. затраты косвенные
Период возмещения 1. долговременные затраты 2. текущие затраты
Обязательность несения расходов 1. обязательные затраты 2. необязательные затраты
Возможность сокращения затрат 1. резервообразующие затраты 2. нерезервообразующие затраты
Место возникновения затрат 1. затраты в масштабе всего предприятия; 2. затраты в пределах структурного подразделения
Из таблицы 1 видно, что структура затрат на персонал в зависимости от этапов процесса воспроизводства рабочий силы включает в себя следующие элементы:
1) затраты на производство рабочей силы - расходы, направленные на привлечение, отбор и найм персонала, его обучение и развитие;
2) затраты на распределение рабочей силы - расходы на перемещение работников внутри предприятия (перевод в филиалы и иные обособленные структурные подразделения предприятия, привлечение совместителей, кадровый аутстаффинг и т.д.);
3) затраты на потребление (использование) рабочей силы - расходы на оплату труда, поощрение персонала, социальную защиту персонала, его медицинское обслуживание, социальное страхование.
1 Составлено автором по: [3; 7; 8] © М.И. Плутова
redactor@ progress-human.com
В зависимости от способности затрат приносить доход в будущих периодах их структура содержит в себе такие элементы как первоначальные и восстановительные затраты. Первые включают в себя затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, вторые - расходы на приобретение и обучение сотрудников, выплаты уволившимся работникам и т.д. [5, с. 337]
В соответствии с подходом к затратам на персонал их структура включает расходы государственного уровня (выплаты по социальному страхованию и т.д.); расходы на уровне организации (заработная плата, обучение и т.д.); расходы самих работников (обучение за свой счет, оплата медицинского осмотра при поступлении на работу, приобретение профессиональной литературы и т.д.) [13].
По целевому назначению структура затрат на персонал ставиться в зависимость от направления работы с персоналом и может быть следующей: на привлечение персонала; на оплату труда и материальное вознаграждение; на развитие персонала; на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; на социально-бытовое обеспечение; на социальную защиту и социальное страхование; на улучшение условий труда; на медицинское обслуживание и т.д. [8]
В зависимости от источников финансирования структура затрат на персонал образуется такими элементами как расходы из бюджетов всех уровней бюджетной системы РФ, внебюджетные источники (фонды социального и пенсионного страхования), фонд средств работодателя, фонд средств работника.
По характеру затрат структура включает в себя два вида элементов: прямые и косвенные расходы. Первый элемент образован оплатой труда, оплатой за неотработанное время и т.д. Второй элемент содержит в себе расходы на приобретение канцелярских товаров, программных продуктов, оплату коммунальных услуг и т.д.
Структура затрат на персонал в зависимости от периода возмещения включает в себя два элементы - это долговременные затраты, планирование которых осуществляется на период от 1 года до 5 лет, и текущие затраты, как правило, планируемые на очередной год.
По степени обязательности в структуру затрат на персонал включаются обязательные расходы на рабочую силу и необязательные. Первый элемент структуры образуется за счет расходов на оплату труда, премирование, пенсионное и социальное страхование; второй -оплата жилья, детских садов для детей сотрудников и т.д. Несмотря на необязательность второго элемента затрат, данный вид расходов имеет важное значение, поскольку через их установление предприятие оказывает дополнительные гарантии своим работникам, что
redactor@ progress-human.com
безусловно укрепляет их приверженность целям предприятия и способствует повышению эффективности труда. [3, с. 221]
Структура расходов на персонал по такому основанию как возможность их сокращения характеризуется наличием двух элементов: резервообразующие затраты, нерезервообразующие затраты. Резервообразующие затраты могут быть снижены при системной работе с ними или с объектом, на который они направлены. Нерезервообразующие затраты такого свойства не имеют.
В зависимости от места возникновения затрат на персонал их структура будет содержать в себе следующие элементы: расходы, масштаб которых охвачен всем предприятием, либо расходы в пределах определенного структурного подразделения.
2. Эффективность затрат на персонал
Далеко не все предприятия оценивают эффективность понесенных ими расходов на персонал. Кроме того, многие экономисты разделяют мнение, что эффективность таких вложений не подлежит оценке в стоимостном эквиваленте и может иметь только социальный эффект. [8] На самом деле это не так.
Эффективность затрат на персонал можно рассматривать в двух аспектах. Первый аспект говорит об относительной величине эффекта затрат на персонал, измеряемой в процентах. Второй аспект подразумевает сравнительную эффективность затрат.
Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эзп (%) определятся как отношение результата работы персонала за период, в течение которого работодатель осуществлял расходы на рабочую силу, к общему объему затрат (формула 1):
Э Результат деятельности персонала „ , л лап/
зп = Обгций объем затратна персонал * 100% (1)
Под результатом деятельности персонала подразумевается валовая прибыль предприятия от реализации произведенной продукции, а в общий объем затрат на персонал включается оплата труда работников предприятия, премирование, отчисления во внебюджетные фонды, расходы на реализацию социальных гарантий работникам и т.д. Отдача от затрат на персонал показывает величину добавленной стоимости, созданной работниками, т.е. доходность каждой единицы, инвестированной предприятием в денежное вознаграждение персонала. Значение показателя по России в 2014 году -1,9. [9]
redactor@ progress-human.com
Общую экономическую эффективность, а также показатели, с помощью которых она определяется, необходимо анализировать в динамике за ряд лет и выявлять изменения и отклонения. Исследование динамики позволит руководству предприятий своевременно принимать управленческие решения о необходимости увеличения или сокращения объема затрат на персонал, осуществлять мероприятия по повышению их общей экономической эффективности.
Для оценки эффективности затрат на персонал необходимо производить расчет определенных показателей, которые представлены в таблице 2.
2
Табл.2: Показатели, используемые при оценке эффективности затрат на персонал
Показатель Формула расчета Комментарий
1 2 3
Доля затрат на персонал в объеме реализации Затраты на персонал Годовой объем реализации Данный показатель характеризует часть валовой выручки, которая расходуется на персонал. Изучение данного показателя необходимо проводить в динамике: его рост является негативной тенденцией, т.к. происходит сокращение средств, которые предприятие может потратить на покрытие других видов затрат и реализовать в качестве прибыли
Затраты на 1 работника Затраты на персонал Численность работников Данный показатель информирует работодателя о расходах, которые он несет на 1 работника. Расчет данного показателя можно производить для различных категорий персонала
Затраты на один производительны й час Затраты на персонал Количество производительных часов Показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу
Доля затрат на персонал в себестоимости продукции Затраты на персонал Показатель характеризует объем затрат на персонал в общем объеме расходов на производство продукции
Себестоимость произведонной продукции
Рациональность организации заработной платы персонала Затраты на заработную плату Затраты на персонал Показатель характеризует объем затрат на оплату труда персонала в общем объеме расходов на персонал
Эффективность социальной защищенности персонала Затраты на социальные выплаты Затраты на персонал Показатель характеризует объем затрат на социальные выплаты в общем объеме расходов на персонал
2 Составлено автором по: [3; 5; 7; 8] © М.И. Плутова
redactor@ progress-human.com
Рассчитанные показатели должны анализироваться в динамике за определенный временной период, что позволит работодателю делать выводы об эффективности понесенных расходов на персонал.
В условиях модернизации производственной деятельности, экономии живого труда и автоматизации производственных процессов сопоставление необходимых капитальных инвестиций и обусловленное этим сокращение объемов затрат на персонал становится очень актуальным [12; 14]. Экономическая целесообразность модернизации производства имеет место, когда объем капитальных вложений не превышает величину затрат на персонал (формула 2):
Ик<Зп (2)
Используя формулу 3, можно подсчитать, за какой срок (Ток) затраты на персонал окупятся за счет увеличения выручки от реализации продукции (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений):
Зп
Ток= В-В2 (3)
где Зп - затраты на персонал;
В - выручка от реализации.
Анализ эффективности затрат на персонал является необходимым процессом, который позволяет не только установить изменения контрольных значений, но и объяснить причины такой динамики, а также определить пути оптимизации затрат.
Заключение
Часто обусловленное увеличение расходов на персонал по всем статьям не всегда характеризуются ростом численности. С целью оптимизации затрат на персонал, несомненно, не допустимо сокращать численность персонала предприятия или снижать количество обучаемых работников, хотя данным способом зачастую принято пользоваться в первую очередь. Однако, повысить эффективность затрат на персонал путем пересмотра действующей системы оплаты труда в части премирования рабочих, а также за счет организации обучения непосредственно на предприятии является более разумным в кризисных ситуациях. Для повышения эффективности затрат на персонал возможно внедрение многофакторной системы премирования производственного персонала, что © М.И. Плутова 9
redactor@ progress-human.com
позволяет мотивировать персонал на высокую производительность труда. Внедрение дистанционных систем обучения персонала без отрыва от производства способствуют, снижению простоев и экономии средств на оплату услуг учебных центров.
Литература
1. Конвенция № 160 Международной организации труда «О статистике труда» [рус., англ.] (Принята в г. Женеве 25.06.1985 на 71-ой сессии Генеральной конференции МОТ). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lawmix.ru/abro/11097
2. Резолюция, относящаяся к расходам на рабочую силу, принятая 11-й международной конференцией статистиков труда (октябрь 1966 г.) // Обследования экономически активного населения: занятость, безработица. Книга 1,2. М., 1994.
3. Постановление Госкомстата РФ от 27.11.1995 № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и Инструкции по ее заполнению» [Электронный ресурс]. Справ-прав. система Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Дейнека А.В, Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. - М.: Академия естествознания. 2009. - 424 с.
5. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981. - 216 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.
7. Маркс К. Капитал. Т. 1. // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. В 30 т. Т. 23. - М., 1960.- С. 41-152.
8. Павлючук Ю.Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям / Ю.Н. Павлючук, А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 39-48.
9. Торгашова Н.А. Анализ основных методик оценки эффективности инвестиций в персонал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://journal-aael.intelbi.ru.
10. PwC Saratoga. Исследование эффективности управления персоналом, 2013. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kommersant.ru.
11. Boehmke, B.C., Johnson, A.W., White, E.D., Weir, J.D., Gallagher, M.A. The influence of operational resources and activities on indirect personnel costs: A multilevel modeling approach / Engineering Economist. pp. 1-24. 2016
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
12. Dolgiy, V.I., Vereshchagina, L.S. Methodology development for planning and analysis of personnel-related costs / Actual Problems of Economics. 176 (2), pp. 370-376. 2016
13. Lochmiller, C.R. What would it cost to coach every new principal? An estimate using statewide personnel data / Education Policy Analysis Archives. 22, 55. 2014
14. Mura, L., Zulová, J., Madlenák, A. Strategic management and management of personnel costs: Employing young people in the Slovak Republic / Problems and Perspectives in Management. 14 (1), pp. 79-84. 2016
15. Tokarcíková, E., Ponisciaková, O., Litvaj, I. Key performance indicators and their exploitation in decision-making process / Transport Means - Proceedings of the International Conference. 2014-January, pp. 372-375
Abstract. Staff costs play a major role in the cost structure of any enterprise. If this rule is violated systematically by the employer, the company has gradually become unprofitable because of staff turnover and loss of productivity of employees. Costs may generate returns over a long period of time and are considered as an investment in the human capital of the company in terms of the existing human resource management ideas. Systematic work of staff cost management and evaluation of their effectiveness becomes the most important part of the strategy of every modern enterprise. Thus, the financial result of the organizations' activities is put in direct dependence on the effectiveness of personnel costs.
Key words: personnel costs; management; efficiency; performance indicators. JEL коды: J30; J32.
References
1. Convention number 160 of the International Labour Organization «On labor statistics» [Rus., Eng.] (Adopted in Geneva on 25.06.1985 at the 71st session of the General Conference of the ILO). [Electronic resource]. - Access: http://www.lawmix.ru/abro/11097
THE NECESSITY AND EFFECTIVENESS
OF PERSONNEL COSTS
Mariia Plutova
The Educational and Research Institute of Management, Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
2. Resolution relating to the cost of labor, adopted by the 11th International Conference of Labour Statisticians (October 1966) // Surveys of economically active population: employment, unemployment. Book 1.2. Moscow, 1994.
3. Resolution of the State Statistics Committee of Russia 27.11.1995 number 189 «On approval of the form of one-time federal statistical observation on the composition of costs of the enterprise (organization) labor and instructions for its completion» [Electronic resource]. Right-to-right. System Consultant Plus. - Access: http://www.consultant.ru
4. Dejneka A.V., Zhukov .BM. Modern trends in personnel management. - M .: Academy of Natural Sciences. 2009. - 424 p.
5. Kapelyushnikov R.I. Modern bourgeois concept of the formation of labor: a critical analysis. M .: Nauka, 1981 - 216 p.
6. Kibanov A.Y. Fundamentals of personnel management. - M .: INFRA-M, 2008. - 447 p.
7. Marx Capital. T. // 1. K. Marx and F. Engels, Works. The 30 TT 23. -. M., 1960.- pp 41-152.
8. Pauliuchuk Y.N. Generation of control and determination of the cost of the personnel in the conditions of transition to market relations / YN Pauliuchuk, AA Kozlov // Management in Russia and abroad. - 2001. - № 5. - S. 39-48.
9. Torgashova N.A. Analysis of the main valuation techniques the efficiency of investment in staff [electronic resource]. - Access: http://journal-aael.intelbi.ru.
10. PwC Saratoga. The study human resource management efficiency, 2013. [electronic resource]. - Access: http://www.kommersant.ru.
11. Boehmke, B.C., Johnson, A.W., White, E.D., Weir, J.D., Gallagher, M.A. The influence of operational resources and activities on indirect personnel costs: A multilevel modeling approach / Engineering Economist. pp. 1-24. 2016
12. Dolgiy, V.I., Vereshchagina, L.S. Methodology development for planning and analysis of personnel-related costs / Actual Problems of Economics. 176 (2), pp. 370-376. 2016
13. Lochmiller, C.R. What would it cost to coach every new principal? An estimate using statewide personnel data / Education Policy Analysis Archives. 22, 55. 2014
14. Mura, L., Zulová, J., Madlenák, A. Strategic management and management of personnel costs: Employing young people in the Slovak Republic / Problems and Perspectives in Management. 14 (1), pp. 79-84. 2016
15. Tokarcíková, E., Ponisciaková, O., Litvaj, I. Key performance indicators and their exploitation in decision-making process / Transport Means - Proceedings of the International Conference. 2014-January, pp. 372-375
Contact
Mariia Plutova
The Educational and Research Institute of Management 70-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia MPlutova@yandex .ru
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
