CC BY
60
УДК 331.2 JEL: J31
DO110.25513/1812-3988.2018.4.81-86
ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗОВ
О.С. Коржова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 10 сентября 2018 г.
Дата принятия в печать 25 сентября 2018 г.
Ключевые слова
Система оплаты труда, вузы, преподаватели, Омская область
Аннотация. Представлен подход к классификации систем стимулирования труда преподавателей, используемых в практике высших учебных заведений Российской Федерации. Применяемые на сегодняшний день системы стимулирования труда научно-педагогических работников классифицируются по ряду оснований, а именно: по количеству оцениваемых и стимулируемых показателей деятельности преподавателя; по степени гибкости используемой системы оплаты труда; по кругу работников, на которых распространяется действие системы стимулирования труда; по степени соотношения между постоянной и переменной частью в структуре вознаграждения; по наличию незарплатных механизмов в системе стимулирования труда преподавателей; по уровню принятия решений о стимулировании труда персонала. Описанные виды систем стимулирования труда преподавателей проиллюстрированы примерами из практики российских вузов, обладающих разными статусами (национальные исследовательские университеты, федеральные университеты, региональные опорные вузы, а также вузы, не обладающие особым статусом). В качестве основных методов сбора информации были использованы анализ документов, содержащих информацию о целевых ориентирах развития университетов и применяемых методах стимулирования труда преподавателей, размещенных на интернет-сайтах российских вузов, а также экспертный опрос представителей топ-менеджмента высших учебных заведений (ректоры, проректоры, руководители учебных подразделений), расположенных на территории Омской области.
APPROACHES TO THE CLASSIFICATION OF UNIVERSITY TEACHERS' REMUNERATION SYSTEMS
O.S. Korzhova
Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia)
Article info
Received
September 10, 2018 Accepted
September 25, 2018
Keywords
Remuneration system, universities, teachers, Omsk region
Abstract. The article presents an approach to the classification of incentive systems for university teachers used in the practice of higher educational institutions in Russian Federation. All systems of remuneration for scientific and pedagogical workers applied today can be classified on a number of the bases, namely: by quantity of the estimated and stimulated indicators of activity; by degree of flexibility of remuneration system; by coverage of workers; by degree of the ratio between constant and variable part in structure of remuneration; by degree of the ratio between material and non-material incentives; by level of decision-making on stimulation of work of the personnel. The described types of incentive systems for teachers are illustrated by examples from the practice of Russian universities with different statuses (national research universities, federal universities, regional reference universities, as well as universities that do not have a special status). As the main research methods, the author used the analysis of documents containing information on the university development targets and the methods used to stimulate the work of teachers posted on the websites of Russian universities, as well as an expert survey of representatives of top management of universities (rectors, vice rectors, heads of educational departments) located in the Omsk region.
© О.С. Коржова, 2018
Реформирование системы оплаты труда в высших образовательных учреждениях и отмена действия для федеральных бюджетных учреждений единой тарифной сетки привели к тому, что руководители высших учебных заведений получили больше самостоятельности в вопросах оплаты труда персонала.
В последние несколько лет в российской литературе и практике появились примеры стимулирования труда преподавателей, которые позволяют существенно повысить результативность труда работников системы высшего образования. В качестве примеров можно привести сборник научных статей «Контракты в академическом мире» под редакцией М.М. Юд-кевич [1], работы М.В. Курбатовой, С.Н. Левина [2, с. 62-65], И.Б. Назаровой [3, с. 70], Г.В. Андрущака, М.М. Юдкевич [4, с. 289], А.Р. Алавердова [5, с. 46-47], М.В. Грязева, С.А. Архиповой [6, с. 40-42], М.К. Набиулли-ной [7, с. 97-98], Н.В. Родиной [8, с. 69-70], А.Е. Шкляева, В.В. Павловой [9, с. 59-61], И.А. Ромахиной [10, с. 117] и других авторов, в которых дан институциональный анализ практики заключения трудовых контрактов и оплаты труда преподавателей высших учебных заведений.
На сегодняшний день в российских вузах существует многообразие систем стимулирования труда персонала, отличающихся перечнем, размером, периодичностью выплат, степенью охвата работников системой стимулирования и другими характеристиками.
Цель данной статьи - классифицировать системы стимулирования труда преподавателей, применяемые в высших учебных заведениях в Российской Федерации. В качестве основных методов сбора информации были использованы анализ документов и экспертный опрос. Автором были проанализированы документы, размещенные на интернет-сайтах российских вузов и содержащие информацию о целевых ориентирах развития учебных заведений (стратегии развития) и основных характеристиках применяемых систем оплаты труда научно-педагогических работников (положения об оплате труда, стимулирующих надбавках и др.). В рамках экспертного опроса была собрана информация о системах стимулирования труда персонала, применяемых в высших учебных заведениях, расположенных на территории Омской области. В качестве экспертов выступили представители топ-менеджмента ву-
зов: ректоры, проректоры, а также руководители учебных подразделений.
Рассмотрим основные результаты исследования.
Системы стимулирования труда научно-педагогических работников, используемые российскими вузами, можно классифицировать по нескольким основаниям:
• По количеству показателей:
1) с широким перечнем показателей;
2) с выделением приоритетных показателей.
• По охвату работников:
1) массовые;
2) избирательные.
• По степени гибкости:
1)гибкие;
2) жесткие.
• По соотношению постоянной и переменной части:
1) с преобладанием постоянной части;
2) с преобладанием переменной части.
• По наличию незарплатных механизмов стимулирования:
1) с использованием незарплатных механизмов стимулирования;
2) без использования незарплатных механизмов стимулирования.
• По уровню принятия решений о стимулировании:
1) на уровне вуза;
2) на уровне факультета;
3) на уровне кафедры.
Так, по критерию количества показателей, используемых для оценки результатов труда и стимулирования преподавателей, можно выделить два основных вида систем стимулирования. Первый из них сложился в конце 1990-х -начале 2000-х гг. и был связан с недостатком бюджетного финансирования. В большинстве вузов уровень заработной платы преподавателей определялся занимаемой должностью и объемом учебной нагрузки, выполнением достаточно широкого перечня дополнительных обязанностей (профориентация, учебно-методическая работа, кураторство, воспитательная работа, взаимодействие с работодателями и др.), а также результативностью научной и учебно-методической деятельности. Учитывая многообразие видов деятельности преподавателя, многие вузы разработали системы материального стимулирования с большим количеством показателей, зачастую с использованием
рейтинговых методов оценки и вознаграждения персонала. Использование такого подхода имеет свои достоинства и недостатки. С одной стороны, широкий перечень показателей стимулирования, включающий несколько десятков показателей, не позволяет выделить действительно приоритетные направления деятельности, что приводит к распылению ресурсов и невозможности использовать инструменты материального стимулирования для решения важнейших задач вуза. Однако, с другой стороны, в современных условиях, при большом количестве учебно-методической работы, отсутствие данного подхода к стимулированию может сказаться на снижении мотивации преподавателей к труду. Данный подход характерен для большинства российских вузов, не имеющих особого статуса.
Второй вид систем стимулирования труда предполагает выделение целевых ориентиров и предоставление значимых стимулов работникам при их достижении. Данный подход основан на разработке стратегии развития вуза и формулировке небольшого количества ключевых показателей результативности деятельности. Такой подход к стимулированию труда научно-педагогического персонала характерен для российских вузов, обладающих особым статусом.
В качестве примера здесь можно привести опыт Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (https:// www.hse.ru/). Так, вузом сформулированы стратегические цели: обеспечение высоких международных стандартов преподавания, развитие исследовательской и проектной деятельности научно-педагогических работников, интеграция в международное профессиональное сообщество. Инструментом для достижения этих целей является система академических надбавок, принятая в вузе. Надбавки устанавливаются за результаты академической деятельности преподавателям, научным работникам, иным работникам НИУ ВШЭ и его филиалов, ведущим преподавательскую деятельность в НИУ ВШЭ и его филиалах. При этом выделяется несколько типов надбавок: надбавка за академическую работу, надбавка за академические успехи и вклад в научную репутацию НИУ ВШЭ, надбавка за публикацию в зарубежном рецензируемом научном издании, а также надбавка, устанавливаемая ректором. Академические надбавки устанавливаются на один год, выплачиваются
ежемесячно, а их величина в 2018/19 учебном году может варьироваться от 35 до 100 тыс. руб. в зависимости от типа надбавки.
Еще один пример - Томский политехнический университет, который уже несколько лет публикует на своем официальном сайте (https://www.tpu.ru/) сборник лучших используемых вузом практик, содержащий в том числе и раздел, посвященный системам мотивации и стимулирования научно-педагогических работников. Так, в вузе существуют дифференцированные стимулирующие надбавки для молодых преподавателей по итогам их работы за год, а также надбавки за достижение научных показателей результативности, размер которых варьируется от 1 до 300 тыс. руб. и выплачивается как штатным сотрудникам, так и внешним совместителям. Кроме того, преподаватели, ведущие занятия на иностранных языках с обучающимися, в том числе с иностранными студентами и аспирантами, получают дополнительную оплату труда от 100 до 200 руб./час.
По критерию охвата работников применяемые системы стимулирования можно разделить на массовые и избирательные. Действие массовых систем стимулирования труда распространяется на всех научно-педагогических работников вуза, в то время как использование избирательных систем предполагает деление работников вуза на группы, каждая из которых имеет свой вид трудового контракта, содержащего разные оцениваемые и стимулируемые показатели деятельности. В большинстве российских вузов применяются массовые системы стимулирования труда работников, но существуют и альтернативные примеры.
Так, в НИУ ВШЭ применяются два варианта систем оплаты труда. С одной стороны, используются системы оплаты труда, основанные на механизмах эффективного контракта. В этом случае происходит снижение учебной нагрузки преподавателя при условии ее замещения исследовательской работой. Для таких работников система оплаты труда включает в себя должностные оклады, персональные надбавки, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. С другой стороны, система оплаты труда для профессорско-преподавательского состава и научных работников может устанавливаться дифференцировано.
Другой пример - Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина (http://urfu.ru/ru/). Здесь так-
же используется подход, основанный на дифференциации трудовых контрактов и заработной платы преподавателей в зависимости от выполняемых ими функций. В университете существует две разновидности эффективного контракта, заключаемого с работниками из числа профессорско-преподавательского состава. Первый из них - учебно-научный (research) -содержит два обязательных блока показателей эффективности деятельности (образовательный и научно-исследовательский) и не может быть выполнен только показателями одного блока. Второй вид контракта - учебный (teacher) -включает в себя только один (образовательный) блок показателей эффективности деятельности.
По степени гибкости все применяемые системы стимулирования труда научно-педагогических работников можно разделить на гибкие и жесткие. Под гибкостью системы стимулирования здесь понимается ее способность изменяться с учетом требований внешней среды, а также скорость и периодичность осуществления этих изменений. В большей части исследуемых вузов показатели оценки и стимулирования деятельности преподавателей устанавливаются на один год. Но встречаются и примеры вузов, где показатели стимулирования пересматриваются ежеквартально [5, с. 210]. Высокая гибкость системы стимулирования труда дает возможность оперативно осуществлять подстройку под требования внешней среды, но, зачастую, делает невозможным получение значимого результата.
По уровню соотношения между постоянной и переменной частью в структуре вознаграждения системы стимулирования можно, с одной стороны, выделить системы стимулирования с преобладанием постоянной части, а, с другой стороны, системы стимулирования с преобладанием переменной части.
Использование систем стимулирования труда с преобладающей постоянной частью вознаграждения характерно для большинства зарубежных вузов и связано с применением различных типов контракта с преподавателем. В таких вузах первоначально преподаватель принимается на работу по временному трудовому контракту, время действия этого контракта по своей сути является испытательным сроком и может продолжаться до 3-5 лет. После окончания этого срока зарекомендовавший себя преподаватель получает постоянный трудовой контракт с высокой долей постоянной
части в структуре вознаграждения. С одной стороны, использование такого подхода позволяет учебному заведению «присмотреться» к преподавателю, оценить результаты его деятельности за несколько лет и принять окончательное решение о найме. Но, с другой стороны, этот подход имеет серьезный недостаток, заключающийся в снижении исследовательской активности преподавателя после получения постоянного контракта.
Для большинства российских вузов все же характерно использование систем стимулирования труда с высокой долей переменной части. Это во многом связано с многоаспектностью деятельности и многообразием функций преподавателя и необходимостью выполнения помимо учебной деятельности иных видов работ, важных для учебного заведения - воспитательной, внеучебной, методической, проф-ориентационной, взаимодействием с работодателями и др.
По критерию наличия незарплатных механизмов стимулирования труда персонала можно выделить системы стимулирования труда, ориентированные только на материальное стимулирование, а также системы, сочетающие в себе как материальные, так и нематериальные стимулы. По данным экспертного опроса, в последнее время учебные заведения стали чаще использовать незарплатные механизмы стимулирования труда преподавателей. Так, все негосударственные и большинство государственных вузов Омской области практикуют заключение краткосрочных (на срок до 5 лет) трудовых договоров. Одни вузы аргументируют это необходимостью иметь возможность принимать на работу преподавателей с более высоким качеством и результатами работы, другие -снижением контингента студентов и, соответственно, учебной нагрузки. Однако, использование нематериальных стимулов в большинстве российских вузов все еще оценивается как слабое, так как снижение продолжительности трудовых контрактов - практически единственный пример использования незарплатных механизмов стимулирования труда научно-педагогических работников [11, с. 211]. Такие механизмы как, например, снижение учебной нагрузки преподавателя при условии ее замещения исследовательской работой, практически не используются.
По уровню, на котором принимаются решения о стимулировании труда работников,
можно выделить системы стимулирования труда с принятием решений на уровне кафедры, факультета и учебного заведения в целом. Результаты экспертного опроса показали, что в негосударственных вузах Омской области используются наиболее жесткие и централизованные механизмы принятия решений о стимулировании. Здесь решения принимаются на уровне всего учебного заведения, ректором, и, по мнению экспертов, принятие решений происходит оперативнее, чем в государственных вузах. Эксперты - представители негосударственных вузов отмечают, что решения о стимулировании труда преподавателей вузов могут приниматься на всех трех уровнях (кафедра, факультет, учебное заведение), однако намечается тенденция к усилению централизации принимаемых решений.
Таким образом, на сегодняшний день можно отметить существование многообразия систем стимулирования труда научно-педагогических работников, применяемых в высших учебных заведениях на территории Российской Федерации. Все используемые системы стимулирования были классифицированы по ряду оснований, таких как количество оцениваемых и стимулируемых показателей деятельности; степень охвата работников системой стимулирования; степень гибкости системы стимулирования; соотношение постоянной и переменной частей в структуре вознаграждения преподавателя; наличие незарплатных механизмов стимулирования труда научно-педагогических работников; уровень принятия решений о стимулировании труда работников высшего учебного заведения.
Литература
1. Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич. - М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2011. - 392 с.
2. КурбатоваМ. В., Левин С. Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования // Журнал институциональных исследований. - 2013. - Т. 5, № 1. - C. 55-80.
3. Назарова И. Б. Контракт университета с преподавателем: права и обязанности // Образовательные технологии. - 2014. - № 3. - С. 69-77.
4. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / под ред. Ф. Альтбаха и др. - М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2012. - 439 с.
5. Алавердов А. Р. Эволюция стратегических подходов к мотивации научно-педагогических работников // Высшее образование в России. - 2015. - № 5. - С. 45-53.
6. Грязев М. В., Архипова С. А. Мотивация трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вуза // Изв. Тул. гос. ун-та. Физическая культура. Спорт. - 2014. - № 1. - С. 3944.
7. Набиуллина М. К. Направления совершенствования оплаты труда работников высшего образования // Вестн. Каз. гос. ун-та культуры и искусств. - 2013. - № 4.1. - С. 97-101.
8. Родина Н. В. За что платят преподавателям вузов: анализ положений об оплате труда // Высшее образование в России. - 2015. - № 7. - С. 68-74.
9. Шкляев А. Е., Павлова В. В. Совершенствование системы оплаты труда НПР вуза // Статистика и экономика. - 2015. - № 6. - С. 59-62. - DOI: 10.21686/2500-3925-2015-6-59-62.
10. Ромахина И. А. Актуальные проблемы системы экономического стимулирования профессорско-преподавательского состава вузов // Вестн. Том. гос. пед. ун-та. - 2012. - № 12 (127). -С. 116-118.
11. Стукен Т. Ю. Вознаграждение персонала как инструмент развития вузов региона (на примере г. Омска) // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 1 (57). - С. 205-214.
References
1. Yudkevich M. (Ed.) Kontrakty v akademicheskom mire [Contracts in the academic world], Moscow, HSE publ., 2011, 392 p. (in Russian).
2. Kurbatova M.V., Levin S.N. Effective contract in higher education of the Russian Federation: theoretical approaches and features of institutional design. Journal of Institutional Studies, 2013, Vol. 5, no. 1, pp. 55-80. (in Russian).
3. Nazarova I.B. Kontrakt universiteta s prepodavatelem: prava i obyazannosti [University contract with a teacher: rights and obligations]. Obrazovatel'nye tekhnologii, 2014, no. 3, pp. 69-77. (in Russian).
4. Altbach Ph.G., Reisberg L., Yudkevich M., Androushchak G., Pacheco I.F. (Eds.) Paying the Professoriate. A Global Comparison of Compensation and Contracts, Moscow, HSE publ., 2012, 439 p. (in Russian).
5. Alaverdov A.R. Evolution of strategic approaches to motivation of the university teaching staff. Higher Education in Russia, 2015, no. 5, pp. 45-53. (in Russian).
6. Griazev M.V., Arkhipova S.A. Motivation of labour activity of the faculty of the university. Iz-vestiya Tula State University. Physical culture. Sport, 2014, no. 1, pp. 39-44. (in Russian).
7. Nabiullina M.K. The improvement's directions of labour payment of higher education workers. Bulletin of Kazan State University of Culture and Arts, 2013, no. 4.1, pp. 97-101. (in Russian).
8. Rodina N.V. What lecturers are paid for:an analysis of universities' legislative acts. Higher Education in Russia, 2015, no. 7, pp. 68-74. (in Russian).
9. Shklyaev A.E., Pavlova V.V. Improvement of system of compensation of NPR of higher education institution. Statistics and Economics, 2015, no. 6, pp. 59-62. DOI: 10.21686/2500-3925-2015-6-5962. (in Russian).
10. Romakhina I.A. Topical problems of the system of economic stimulation of higher school teachers staff. Tomsk State Pedagogical University Bulletin, 2012, no. 12 (127), pp. 116-118. (in Russian).
11. Stuken T.Yu. Remuneration of personnel as a tool for the development of universities in the region (on the example of Omsk). Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 1 (57), pp. 205-214. (in Russian).
Сведения об авторе
Коржова Ольга Сергеевна - старший преподаватель кафедры экономики и управления человеческими ресурсами
Адрес для корреспонденции: 644053, Россия, Омск, пл. Лицкевича, 1 E-mail: [email protected]
About the author
Korzhova Olga Sergeevna - senior lecturer of Department of Economics and Human Resources Management Postal address: 1, Litskevicha pl., Omsk, 644053, Russia E-mail: [email protected]
Для цитирования
Коржова О. С. Подходы к классификации систем стимулирования труда преподавателей вузов // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2018. - № 4 (64). -С. 81-86. - РО!: 10.25513/1812-3988.2018.4.81-86.
For citations
Korzhova O.S. Approaches to the classification of university teachers' remuneration systems. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2018, no. 4 (64), pp. 81-86. DOI: 10.25513/1812-3988.2018.4.81-86. (in Russian).
