CC BY
44
УДК 658+331.108
ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗОВ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Т.А. Лапина, Т.Ю. Стукен
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 25 ноября 2016 г.
Дата принятия в печать 25 декабря 2016 г.
Ключевые слова
Трудовое поведение, мотивы, Омск
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ -региональный конкурс «Российское могущество прирастать будет Сибирью и Ледовитым океаном» 2016 - Омская область «Материальное вознаграждение персонала как инструмент стратегического развития вузов региона», проект № 16-12-55009
Аннотация. Отношение к труду работников определяется многими факторами, в том числе системой стимулирования, применяемой в организации. В статье рассматриваются особенности отношения к труду преподавателей вузов в ситуации изменения систем стимулирования. Основная гипотеза заключалась в том, что изменение систем стимулирования формирует новые модели трудового поведения преподавателей вузов. Для проверки данной гипотезы были использованы дескриптивная статистика, кластерный анализ. Информационной базой исследования выступил анкетный опрос 219 преподавателей омских государственных вузов, проведенный в феврале - июне 2016 г. В результате было выявлено, что в среднем трудовое поведение преподавателя ориентировано на современные стимулы, сформированные в результате трансформации образовательной политики государства. С помощью кластерного анализа выделены три группы преподавателей по уровню их активности - с высоким, средним и низким уровнями активности. При этом низкая активность свидетельствует не об абсолютном, а относительном уровне низкой активности, т. е. данная группа работников не проявляет характеристики поведения, свойственные современным условиям. У преподавателей, отнесенных к разным группам трудовой активности, обнаружены различия в мотивационной сфере. Так, у наиболее активных преподавателей мотивы более выражены (средние оценки выше), у преподавателей с низким уровнем активности мотивы имеют тенденцию к выравниванию. Наиболее «сильным» стимулом, по мнению опрошенных преподавателей, является заработная плата, при этом чем выше уровень активности работника, тем выше его запросы относительно размеров заработка. Несмотря на трансформацию систем стимулирования в вузах, в целом выявлено отставание положительного подкрепления со стороны стимулов трудового поведения преподавателей.
Article info
Received
November 25, 2016 Accepted
December 25, 2016
Keywords
Labor behavior, motivation, Omsk
Acknowledgements
The study was performed with financial support of RFH - regional competition "Russian power will grow with Siberia and the Arctic ocean," 2016 - Omsk region "Financial remuneration of personnel as a tool for strategic development of universities in the region", project No. 16-12-55009
THE ATTITUDE TO WORK OF UNIVERSITY TEACHERS IN CONDITIONS OF INCENTIVE SYSTEMS CHANGES
T.A. Lapina, T.Yu. Stuken
Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia)
Abstract. The attitude to work of the employees is determined by many factors, including the stimulation system used in the organization. The article considers the peculiarities of the attitude to work of university teachers in a situation of changes in universities incentive systems. The main hypothesis was that the changes in incentive systems generate a new model of labor behavior of university teachers. To test this hypothesis the authors used the descriptive statistics and cluster analysis. Information base of the research is a questionnaire survey of 219 teachers of Omsk state universities, conducted in February - June, 2016. In result, it was revealed that the average labor behavior of the teacher is focused on the present incentives that are generated as a result of the transformation of state educational policy. Using cluster analysis there were identified three groups of teachers according to their level of activity - high, medium and low levels of activity. Low activity does not mean the absolute level of low activity, it means relative low level, i.e., this group of workers does not demonstrate the characteristics of the behavior that are typical of modern conditions. Teachers assigned to the different groups of economic activity have differences in the motivational sphere. The most active teachers have more clearly defined motives (average rating above), the motives of teachers with a low level of activity are tend to be cleared. The "strongest" stimulus, according to the interviewed teachers, is the wages. Employees with a high level of activity have higher expectations with regard to earnings. Despite the transformation of incentive systems in higher education, in general, the authors identified the gap of positive reinforcement of labor behavior of teachers.
© Т.А. Лапина, Т.Ю. Стукен, 2017
Введение. Одним из внутриорганизацион-ных факторов отношения к труду работников является система вознаграждения. При этом задачей любой системы является формирование такого варианта поведения работников, который необходим организации в текущий момент времени или в перспективе. В связи с этим представляет интерес изучение состояния отношения к труду преподавателей российских вузов в период существенных трансформаций образовательной политики государства (стимулирующие ситуации) и изменений систем стимулирования вузов (стимулы). Как известно, отношение к труду представляет собой «сложную многоуровневую характеристику работника... которая, обуславливая мотивацию, проявляется в особенностях трудового поведения и, в конечном счете, определяет эффективность труда и включенность в организационную культуру» [1, с. 9]. То есть проследить отношение к труду можно через особенности мотиваци-онной сферы работников, а также через варианты трудового поведения.
Обзор литературы. Вопросы отношения преподавателей к своему труду рассматриваются в научной литературе с разных сторон. Так, в работах И.Ю. Ильиной, А.В. Самородовой [2], М.В. Грязева, С.А. Архиповой [3], В.Г. Белова [4], А.Е. Шкляева [5], Э.А. Нехвя-довича [6] представлены результаты исследований состояния мотивационной сферы преподавателей вузов. В указанных публикациях акцент сделан на выявлении приоритетных мотивов преподавателей вузов, а также на отличии мотивационной сферы преподавателей от работников других профессиональных групп. При этом не анализируются связи мотивов и применяемых в вузах стимулов. Институциональный анализ поведения современных преподавателей вузов в условиях реформирования высшего образования и усиления контроля «сверху» представлен в работах М.В. Курбатовой [7; 8]. На результатах двух волн анкетирования, проведенного более чем в 40 вузах России, доказывается, что текущая ситуация в высшем образовании приводит к формированию у преподавателей разных форм / практик «отлынивания», что ухудшает академическую среду и снижает академические стандарты [8]. Вопросы трансформации систем стимулирования преподавателей вузов в России начиная с
1985 г. представлены в работе И. Ильиной [9]. Но оценка результатов изменения систем стимулирования отсутствует, что затрудняет анализ связи между изменениями применяемых стимулов и отношением к труду преподавателей вузов.
Методика и гипотезы исследования.
В отличие от подхода, представленного в работе [8], где проведена оценка изменения качества академической среды в результате изменения стимулирования, в нашем исследовании мы использовали количественную оценку трудового поведения преподавателей. Предварительно был проведен качественный анализ систем стимулирования 10 омских вузов (методом интервью) [10], что позволило сформировать список современных активностей преподавателей, которые стимулируются руководством вузов.
Для описания особенностей трудового поведения преподавателей были использованы следующие характеристики (активности):
• публикация статьи в изданиях, индексируемых в Web of Stience;
• публикация статьи в изданиях, индексируемых в Scopus;
• публикация статьи в журнале из списка ВАК и приравненных к нему списков;
• издание монографии;
• издание учебника, учебного или учебно-методического пособия;
• выполнение научного проекта в качестве руководителя или исполнителя;
• участие в международных проектах, разработка и реализация дополнительных образовательных программ;
• участие в совместных проектах с работодателями;
• участие в разработке сетевых образовательных программ;
• участие в составе рабочих групп по решению иных задач развития вуза.
Данные виды активностей полностью отвечают требованиям современной системы образования и стимулируются во многих вузах России. Основная гипотеза заключалась в том, что реформирование системы высшего образования приводит к изменению моделей поведения преподавателей вузов.
Результаты исследования. Частота проявления указанных активностей у преподавателей омских вузов представлена на рис. 1.
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% Рис. 1. Частота активностей преподавателей омских вузов, %
На рис. 1 видно, что наиболее популярной активностью является подготовка статьи для журнала из списка ВАК, практически четверо из пяти преподавателей за последний год написали хотя бы одну статью в такой журнал. На втором месте по популярности находится подготовка учебника - почти каждый второй преподаватель написал учебник в течение последних 12 месяцев. Такая активность, на наш взгляд, обусловлена, с одной стороны, действующими в вузах системами стимулирования, а с другой - доступностью осуществления такой деятельности. Например, подготовка и
опубликование статьи в журналах из списков Web of Science и Scopus тоже стимулируется в настоящее время, но доступность такой деятельности весьма ограничена в силу разных причин, поэтому и распространенность такой активности среди преподавателей омских вузов относительно невысока.
По результатам кластерного анализа были выявлены три группы преподавателей с различающимися характеристиками поведения - по их активностям в течение последних 12 месяцев (табл. 1).
Группы преподавателей по особенностям их трудового поведения
Таблица 1
Группа
Показатель 1. Высокий уровень 2. Низкий уровень 3. Средний уровень
активности активности активности
Численность, % 33 25 42
Среднее число активностей 4,00 1,56 2,58
Минимум активностей 2 0 1
Максимум активностей 7 4 6
Первая группа преподавателей (33 % опрошенных) - «активисты», среднее количество активностей в этой группе равно 4,0 из 11 возможных (минимум - 2, максимум - 7). Преподаватели этой группы за последний год, как правило, подготовили статью в журнал из списка ВАК и обязательно написали учебник.
Вторая группа преподавателей (25 % опрошенных) - преподаватели с низким уровнем активности, среднее количество активностей в этой группе равно 1,56 из 11 возможных (минимум - 0, максимум - 4). При этом преподаватели этой группы за год не подготовили
ни одной статьи в журналы из списков Web of Science, Scopus или ВАК, не участвовали ни в одном международном проекте.
Третья группа преподавателей (42 %) -«середина», среднее количество активностей которых равно 2,58 (минимум - 1, максимум -6). Все преподаватели этой группы в течение года написали минимум одну научную статью в журнал из списка ВАК, при этом никто из них не написал учебник.
Анализ социально-демографических характеристик преподавателей выявленных групп (табл. 2) показал, что низкий уровень активно-
сти в большей степени характерен для женщин: ко второй группе были отнесены 29,8 % из них и только 15,4 % мужчин. Напротив, 42,3 % мужчин сосредоточены в первой группе - самых активных преподавателей. Третья группа преподавателей одинаково распространена как среди мужчин, так и среди женщин. Возраст также оказывает влияние на количество и качество активностей. Наибольшее число активностей наблюдается для возраста 51-60 лет (3,44), 55,6 % преподавателей этой возрастной группы сосредоточены в группе самых активных преподавателей. Каждый третий преподаватель в возрасте 41-50 лет характеризуется низким уровнем активности. Стаж работы в вузе также оказывает влияние на характеристики трудового поведения работников. Так, для работников
В целом из табл. 2 видно, что наиболее активные работники это преподаватели - мужчины в возрасте 31-40 либо старше 50 лет, со стажем работы 11-20 лет либо более 30 лет, доктора наук, профессора. Преподавателей с
со стажем до 5 лет характерен средний уровень активности (80 % преподавателей с таким стажем относятся к работникам третьей группы). Низкий уровень активности проявляют 42,9 % преподавателей со стажем 5-10 лет. Работники с опытом работы в вузе более 10 лет сосредоточены в группах со средним и высоким уровнем трудовой активности. Наиболее активной категорией являются доктора наук - 87,5 % из них имеют высокие показатели трудового поведения (группа 1), при этом ни один доктор наук не был отнесен ко второй группе (низкие показатели активности). Среди кандидатов наук 30,2 % работников имеют низкие показатели активности, а 43,4 % - средние. Для работников без ученой степени в большей степени характерен средний уровень активности (58,3 %).
низким уровнем активностей отличает стаж работы в вузе от 5 до 10 лет.
Несмотря на то, что трудовое поведение преподавателей соответствует современным требованиям системы высшего образования,
Таблица 2
Социально-демографические особенности поведения преподавателей омских вузов, %
Группа
Характеристика 1. Высокий уровень 2. Низкий уровень 3. Средний уровень
активности активности активности
Пол
Мужской 42,3** 15,4** 43,3**
Женский 27,7** 29,8** 42,5**
Возраст
До 30 лет 16 7*** 16 7*** 66,6***
31-40 лет 40 0*** 24 0*** 36,0***
41-50 лет 211*** 31,6*** 47 3***
51-60 лет 55,6*** 22,2*** 22,2***
Старше 60 лет 37 5*** 25,0*** 37 5***
Стаж работы в вузе
До 5 лет 10,0*** 10,0*** 80,0***
5-10 лет 214*** 42 9*** 35 7***
11-20 лет 45 1*** 22,6*** 32 3***
21-30 лет 25,0*** 25,0*** 50,0***
более 30 лет 40 0*** 20,0*** 40 0***
Ученая степень
Нет степени 25,0*** 16 7*** 58,3***
Кандидат наук 26,4*** 30 2*** 43 4***
Доктор наук 87,5*** 0 0*** 12 5***
Научное звание
Нет звания 31,4** 22,9** 42,7**
Доцент 29,4** 29,4** 41,2**
Профессор 75,0** 0,0** 25,0**
** Различия статистически значимы на уровне 0,05 по критерию %2 ■ *** Различия статистически значимы на уровне 0,01 по критерию %2 ■
системы стимулирования вузов не всегда в той же мере реагируют на активность преподавателей. Так, 33,3 % преподавателей первой группы и 16,1 % преподавателей третьей группы не получают вознаграждение за научную работу, хотя все преподаватели этих групп отметили наличие активности в научной деятельности. Также 37 % преподавателей первой группы указали, что их не стимулируют за учебно-методическую работу, хотя все они подготовили по учебнику за последние 12 месяцев. Некоторым объяснением такого факта может быть то, что преподаватель уже изменил свое поведение, а вуз еще не подкрепил положительно его активность. Ведь системы стимулирования в некоторых вузах предполагают «подкрепление» один раз в год.
Выявленные группы преподавателей также по-разному реагируют на применяемые к ним стимулы. Так, 50 % группы преподавателей с низкой активностью готовы написать дополнительную статью в случае, если это необходимо для выборов на должность и по заданию заведующего кафедрой или декана, 61,1 % - в случае наличия исследовательского интереса. Для преподавателей с высокими показателями активности в качестве стимулов выступают необходимость статьи для гранта (54,2 %) и наличие исследовательского интереса (50,0 %). Также исследовательский интерес (74,2 %) может побудить «середнячков» к написанию дополнительной статьи. Таким образом, несмотря на различия возможных стимулов, исследовательский интерес является причиной действия для всех групп преподавателей. Необходимо отметить, что работники с низким уровнем активности отметили большее количество потенциальных стимулов. Возникает следующий вопрос: в настоящее время вузы данные стимулы не используют?
Еще одним различием в поведении преподавателей является оценка ими своих дополнительных затрат. Так, наиболее активные преподаватели оценивают дополнительную статью в 14 375 руб. (при минимуме в 5 000 и максимуме в 30 000 руб.), в то время как работники с низкой и средней активностью готовы написать дополнительную статью за 7 571 и 7 300 руб. соответственно (при минимуме в 2 000 и 3 000 руб. соответственно и максимуме в 10 000 руб.). То есть, «активисты», осознавая свою активность и значимость для вуза, задают определенную
планку и дороже оценивают результаты своего поведения. В то время как их менее результативные коллеги готовы работать за меньшее поощрение.
Еще одним различием в поведении выделенных групп являются их возможные причины перехода в другой вуз. Так, для наиболее активных преподавателей единственной причиной является более высокая заработная плата (50 %). Для середняков - ни одна из возможных причин не является типичной. А для преподавателей с низкой активностью причинами смены вуза являются более высокая заработная плата (66,7 %) и более стабильная работа (55,6 %). Таким образом, можно сделать вывод, что преподаватели с низкой активностью не чувствуют защищенность. То есть, существующие системы стимулирования работников вузов направлены на поддержку самых активных работников. Здесь, по нашему мнению, действует схема: «высокая результативность -высокие запросы, низкая результативность -низкие запросы», и системы стимулирования вузов ориентируются на высокие запросы.
Еще одним направлением анализа различий в трудовом поведении преподавателей является их мотивация. Разнообразие мотива-ционной сферы преподавателей приведено на рис. 2. Первые места занимают мотивы общения - общение со студентами и общение с коллегами, т. е. профессиональный круг преподавателя. Наименее привлекательным мотивом являются дополнительные приработки, что можно объяснить высокой заинтересованностью преподавателей в гарантиях и стабильности занятости, а дополнительные подработки свидетельствуют об отсутствии таких гарантий.
Различия в средних оценках мотивов в разных группах преподавателей приведены на рис. 3, из которого видно, что мотивация преподавателей исследуемых групп также различается. Например, преподаватели с низким уровнем активности в большей степени заинтересованы в карьерном росте, нежели работники других групп. Для наиболее активных работников важность большинства мотивов больше, чем для работников других групп. Можно предположить, что активные преподаватели наиболее сознательно в настоящее время реализуют свой вариант поведения - особенности сферы занятости рассматриваются ими как вариант преимущества.
О 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Рис. 2. Мотивы преподавателей омских вузов
4,8 4,6 4,4 4,2 4 3,8 3,6 3,4 3,2 3
высоким уровень активности ■ ■А —средний уровень активности
■ низкииуровень активности
/ ^ -' -..•< Л Л /•■
....... \V - ■ *• / ▲
\ A
s /
Размер заработной Возможность платы заниматься
научной деятельностью
Общение со Возможности Стабильность
студентами карьерного роста занятости,
официальное трудоустройство и соблюдение 1 рудового законодательства [Ю сравнению с бизнесом
Рис. 3. Средние оценки важности мотивов в разных группах преподавателей (приведены оценки, статистически значимо различающиеся в разных группах по Е-критерию, р < 0,01)
Заключение. Таким образом, проведенное исследование выявило следующие особенности отношения к труду преподавателей в современных условиях стимулирования их деятельности:
1. Трудовое поведение преподавателя ориентировано на современные стимулы, применяемые не только на уровне отдельного вуза, но и России в целом.
2. Поведение преподавателей разнородно - выделяются три группы по уровню активности. При этом низкая активность свидетельствует не об абсолютном, а относительном уровне низкой активности, т. е. данная группа работников не проявляет характеристики поведения, свойственные современным условиям, например в подготовке научных статей.
3. Мотивация преподавателей с разным уровнем активности также различается. У наиболее активных преподавателей мотивы более
выражены (средние оценки выше), у преподавателей с низким уровнем активности мотивы имеют тенденцию к выравниванию.
4. Наиболее «сильным» стимулом, по мнению опрошенных преподавателей, является заработная плата, причем чем выше уровень активности работника, тем выше его запросы относительно размеров заработка.
Несмотря на трансформацию систем стимулирования в вузах, в целом выявлено отставание положительного подкрепления со стороны стимулов трудового поведения преподавателей. Скорее всего, это обусловлено неразвитостью / негибкостью систем стимулирования, а также отсутствием денежных средств, необходимых для поощрения сотрудников. А в таких условиях выстроить сильное положительное воздействие со стороны стимулов на поведение преподавателя не получится.
Литература
1. Лапина Т. А. Управление отношением к труду в организации : автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Омск, 2005. - 25 с.
2. Ильина И. Ю., Самородова А. В. Особенности мотивации труда преподавателей вузов // Социальная политика и социология. - 2009. - № 7 (49). - С. 398-405.
3. Грязев М. В., Архипова С. А. Мотивация трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вуза // Изв. ТулГУ. Физическая культура. Спорт. - 2014. - Вып. 1. - С. 39-44.
4. Мотивационные характеристики профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения / В. Г. Белов и др. // Учен. зап. ун-та им. П.Ф. Лесгафта. - 2014. - № 6 (112).
- С. 24-28.
5. Шкляев А. Е. Мотивация преподавательского труда в инновационном вузе // Вестн. Ом. унта. Сер. Экономика. - 2013. - № 4. - С. 58-62.
6. Мотивационные характеристики и ценностные ориентации профессорско-преподавательского состава вуза / Э. А. Нехвядович и др. // Учен. зап. ун-та им. П.Ф. Лесгафта. - 2015. - № 5 (123).
- С. 236-241.
7. Курбатова М. В., Каган Е. С., Апарина Н. Ф. Поведение работников вузов в условиях реформирования высшего образования: проблема выбора // Социологические исследования. - 2015.
- № 2 (370). - С. 122-133.
8. Курбатова М. В., Каган Е. С. Оппортунизм преподавателей вузов как способ приспособления к усилению внешнего контроля деятельности // Journal of Institutional Studies. - 2016. - Т. 8.
- № 3. - С. 116-136. - DOI: 10.17835/2076-6297.2016.8.3.116-136.
9. Ильина И. Трансформация системы стимулирования труда преподавателей высшей школы в России // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. - 2011. - № 3. - С. 302-304.
10. Бурцева О. С., Стукен Т. Ю., Лапина Т. А. Политика развития региональных университетов (на примере Омской области) // Современный университет между глобальными вызовами и локальными задачами : VII Междунар. конф. Российской ассоциации исследователей высшего образования : сб. материалов / под ред. Д. В. Козлова, Н. Г. Малошонок. - М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. - С. 77-81.
References
1. Lapina T.A. Upravlenie otnosheniem k trudu v organizatsii [Management of attitude to work in organization], Author's abstract, Omsk, 2005, 25 p.
2. Il'ina I.Yu., Samorodova A.V. Osobennosti motivatsii truda prepodavatelei vuzov [Features of motivation of University teachers]. Social policy and sociology, 2009, no. 7 (49), pp. 398-405.
3. Griazev M.V., Arkhipova S.A. Motivation of labour activity of the faculty of the university. Proceedings of the TSU. Physical culture. Sport, 2014, iss. 1, pp. 39-44. (in Russian).
4. Belov V.G., Parfenov Yu.A., Kosinova E.P., Gibova I.M. Motivational characteristics of the higher-education teaching personnel. Uchenye zapiski universiteta imeni P.F. Lesgafta, 2014, no. 6 (112), pp. 24-28. (in Russian).
5. Shklyaev A.E. Motivation of teaching job in an innovative university. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2013, no. 4, pp. 58-62. (in Russian).
6. Nekhvyadovich E.A., Kirsanova A.B., Kosinova E.P., Parfenov Yu.A., Korotenkova R.G. Analysis and optimization of the professional motivation of teaching staff of the university. Uchenye zapiski universiteta imeni P.F. Lesgafta, 2015, no. 5 (123), pp. 236-241. (in Russian).
7. Kurbatova M.V., Kagan E.S., Aparina N.F. Behavior of university employees during higher education reformations: an issue of choice. Sociological Studies, 2015, no. 2 (370), pp. 122-133. (in Russian).
8. Kurbatova M.V., Kagan E.S. Opportunism of University Lecturers As a Way to Adaptate the External Control Activities Strengthening. Journal of Institutional Studies, 2016, Vol. 8, no. 3, pp. 116-136, DOI: 10.17835/2076-6297.2016.8.3.116-136. (in Russian).
9. Ilina I. Transformation of system of stimulation of work of teachers of higher school in Russia. RISK: Resources, Information, Supply, Competition, 2011, no. 3, pp. 302-304. (in Russian).
10. Burtseva O., Stuken T., Lapina T. Policies of Development of the Regional Universities (the Omsk Region Case Study). Kozlov D.V., Maloshonok N.G. (Eds.) University between Global Challenges and Local Commitments, VII Moscow International Conference of Higher Education Researchers, collection of materials, Moscow, HSE publ., 2016, pp. 77-81. (in Russian).
Сведения об авторах
Лапина Татьяна Александровна - канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и социологии труда Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а
E-mail: Lapinaomgu@gmail.com Стукен Татьяна Юрьевна - д-р экон. наук, профессор кафедры экономики и социологии труда Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а E-mail: Stuken@mail.ru
About the authors
Lapina Tatiana Alexandrovna - Candidate of Economic sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Sociology of Labor Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia E-mail: Lapinaomgu@gmail.com Stuken Tatiana Yurievna - Doctor of Economic sciences, Professor of the Department of Economics and Sociology of Labor
Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia E-mail: Stuken@mail.ru
Для цитирования
Лапина Т. А., Стукен Т. Ю. Отношение к труду преподавателей вузов в условиях изменения систем стимулирования // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2017. № 1 (57). С. 92-99.
For citations
Lapina T.A., Stuken T.Yu. The attitude to work of university teachers in conditions of incentive systems changes. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 1 (57), pp. 92-99. (in Russian).
