CC BY
26
Н.В. Ванюхина, А.И. Скоробогатова
ПРОФИЛАКТИКА КОРРУПЦИОГЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ В СФЕРЕ .
соглашаются, что конфликт интересов недопустим в образовательном учреждении. Однако, предлагают более четко описать иллюстрирующие его ситуации, так как считают данное понятие размытым и неясным.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бикеев, И. И. Коррупциогенность и коррупцио-генные сферы в современном российском обществе // Следователь. - 2009. - №2(130). - С. 15-17 .
2. Епихин, В. П. Устранение конфликта интересов как форма борьбы с коррупцией /В. П. Епихин. //Вестник Волгоградского государственного университета: Серия «Юриспруденция». - 2012. - № 1. - С. 211 - 213
3. Коррупция в России: мониторинг [Электронный
ресурс] // ВЦИОМ. - Пресс-выпуск №2437. - Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=114572
4. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 29.12.2012 №9 273-Ф3 // Российская газета - Федеральный выпуск. - 31.12.2012. - №5976. -С.2
5. Ванюхина, Н.В. Социально-психологические основы коррупции / Н.В.Ванюхина, О.В.Григорьева, А.М.Шевцов // Актуальные вопросы экономики и права.
- 2010. - №4(16). - С.16-27
6. Кабанов, П.А. Институционализация антикоррупционной политики в субъектах Российской Федерации // Актуальные проблемы экономики и права. 2010. - № 4(16). - С. 64-73.
PREVENTION OF CORRUPTION IN EDUCATION
> 2013
N. V. Vanyukhina, candidate of psychological sciences, associate professor, associate professor of the chair
«Developmental psychology and psychophysiology»
A.I. Skorobogatova, candidate of pedagogical sciences, associate professor, head of the chair
«Educational Psychology and Pedagogy»
Institute of Economics, Management and Law, Kazan (Russia)
Annotation: The article describes the conflict of interests of teachers as a factor of corruption in education. There was revealed distinction between concepts “gift” and “corruption” (“bribe”) that is drawn by both general population and teachers; there were found their demarcation signs.
Keywords: conflict of interests of teachers, corruption in education, occurrence of corruption in education, teachers about corruption in education.
УДК 159.9
ПОДГОТОВКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ - СТРАТЕГИЯ БИЗНЕС-УСПЕХА
© 2013
О.В. Григорьева, кандидат биологических наук, доцент, заведующий кафедрой «Психология развития и психофизиология»
Н.Г. Климанова, кандидат психологических наук, доцент, заведующий кафедрой «Психология труда и предпринимательства»
Институт экономики, управления и права, Казань (Россия)
Аннотация: Различные исследования, проводимые кадровыми агентствами, фиксируют постоянное увеличение спроса со стороны современного бизнеса на квалифицированный персонал - современному бизнесу нужны высококлассные специалисты, способные приступить к работе непосредственно после окончания ВУЗа. В статье рассматривается вопрос, как сделать систему подготовки организационных психологов более эффективной, отвечающей требованиям современного бизнеса.
Ключевые слова: организационный психолог, организационная психология, кадровое агентство, рекрутмент, бизнес, эффективность, рынок труда, карьера, персонал-ассесмент, оргдиагностика, образовательные услуги. Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важ-
ными научными и практическими задачами. ВУЗ, являясь в основном производителем образовательных услуг и осуществляя на их основе подготовку специалистов, действует одновременно на двух взаимосвязанных рынках - рынке образовательных услуг и рынке труда.
Сегодня бизнес предъявляет спрос на подготовку высококлассных специалистов, способных приступить к работе непосредственно после ВУЗа. Однако выпускники учебных заведений далеко не всегда отвечают требованиям работодателей и большинство работодателей вынуждено создавать механизмы переучивания специалистов, их «доводки» и «подгонки» в соответствии с требованиями конкретной компании или отрасли. Сегодня Вузам необходимо ответить на следующие вопросы:
- Как сделать систему подготовки специалистов эффективной, отвечающей требованиям современного бизнеса?
- Как решить проблему качества подготовки выпускников?
- Как наладить взаимосвязь власти, образовательных учреждений, бизнеса и сделать их партнерами в образовательных программах?
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Качественная подготовка психологов, несомненно, необходима: для
предприятий и организаций важно получение «готовых» высококвалифицированных специалистов для своих организаций [1, 2, 3]. Довольно интенсивно развивающееся в последние десятилетия в нашей стране и за рубежом направление - организационная психология [4]. Много говорится о необходимости повышения психологической грамотности сотрудников организация [1, 3, 5], но мало в каких источниках оговаривается связь между наличием «своего» специалиста-психолога с успехом организации на рынке. В доступной литературе мы не столкнулись с тем насколько значимы специалисты-ор-ганизационные психологи для достижения бизнес-успеха. И, тем более, не прослеживается анализ взаимосвязи качества подготовки специалистов в данной области для современного бизнеса.
Формирование целей статьи (постановка задания). В связи с актуальностью проблемы подготовки высококвалифицированных специалистов для сферы бизнеса и недостаточным освещением данного аспекта в литературе, мы поставили задачу изучить вопросы подготовки организационных психологов в вузе как одну из стратегий бизнес-успеха.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Так как цикл подготовки высококвалифицированных специалистов в вузах по существующим учебным программам длителен и приводит к тому, что количественно и качественно структура подготовки «новых» специ-
алистов не соответствует изменяющимся потребностям предприятий в персонале (изменения на производстве или в организациях происходит гораздо быстрее, чем длится обучение специалиста в вузе). Не эффективно удовлетворяются потребности: личности - в образовании; образовательного учреждения - в развитии; предприятий, организаций и учреждений - в росте кадрового потенциала; общества - в расширенном воспроизводстве совокупного личностного и интеллектуального потенциала (и, прежде всего, это происходит из-за несоответствия скорости изменений потребности личности обучающегося, технологических процессов, социальных изменений и темпов развития вузовской системы).
Эффективность выполнения молодым специалистом своих профессиональных обязанностей напрямую зависит от целого комплекса факторов, прежде всего от качества образовательного процесса, деловых качеств и склонности к выполняемым функциям. Выпускник учебного заведения оказывается невостребованным или, чаще, неподготовленным к требованиям, которые предъявляют ему работодатель и социальное окружение.
К основным факторам, повлиявшим на ситуацию в сфере образования и молодежного рынка труда в последние годы можно отнести:
1. Зафиксированный рост общего промышленного производства.
2. Интенсивное развитие отраслей, связанных со сферой услуг: пищевая, текстильная, мебельная, обувная, страхование, медицина и фармацевтика, образование.
3. Расширение и интенсивное внедрение в бизнес-практику новых рыночных технологий управления, возникновение рыночных инфраструктурных сетей в сфере торговли и сбыта (вертикальные, горизонтальные сети сбыта).
4. Увеличение объема использования рыночных инструментов и технологий ведения коммерческой деятельности, вызванное существующей конкуренцией, а именно: использование маркетинга, рекламы, логистики, бизнес-планирования, управления финансами, систем контроля качества.
Эти и другие факторы характеризуют совершенно новые явления в социальной и экономической сфере жизни общества. Эти изменения требуют своего осмысления, поиска новых механизмов рыночной адаптации, в первую очередь это касается молодых специалистов.
Конкуренцию на рынке труда в настоящее сложное кризисное время следует рассматривать не между предложением со стороны молодых специалистов и спросом работодателей, а между качествами, способностями в профессиональной работе самих специалистов. Исследования, проводимые кадровыми агентствами, фиксируют постоянное увеличение спроса на квалифицированный персонал. И здесь решающую роль играет образование. Исследование показывает несоответствие профессиональных и квалификационных параметров молодых специалистов требованиям работодателей. Рынок нуждается в квалификационных компетентных специалистах. Все большее значение приобретает требование «умение обучаться», которое повышает возможности трудоустройства, облегчает вертикальную и горизонтальную мобильность работников на рынке труда. В условиях рынка от работника требуется наличие базовых компетенций, позволяющих ему перемещаться с одного рабочего места на другое.
Рассматривая требования рынка труда к молодым специалистам и предложения со стороны образования, можно сказать, что образование в вузах отстает от требований работодателей. Немногие из государственных вузов (а в них готовят более 90% всех специалистов) готовят специалистов в области организационной психологии, маркетинга, PR, финансов, менеджмента и других, в том числе отраслевых специалистов. Как правило, это образование платное, и конкурс достаточно высок. Что касается коммерческих вузов, или их репутация по-
ка невысока, или все еще сохраняется недоверие обывателя (потребителя образовательных услуг) к частным вузам.
Перед вузовским образованием стоит задача: Как сделать систему подготовки организационных психологов более эффективной, отвечающей требованиям современного бизнеса? В программу подготовки студентов в последние годы включены ряд спецкурсов, таких как психология деловых переговоров, психология рекламы, психология менеджмента, психология карьеры, организационная психология, персонал-ассесмент и оргдиагно-стика, психологические аспекты рекрутмента и др.
Разнообразить учебный процесс, сделать его более наглядным и доступным помогают современные технические средства, большая, чем буквально несколько лет назад мобильность профессорско-преподавательского состава. На лекциях и семинарских занятиях необходимо использовать мультимедийную технику, с помощью которой можно демонстрировать различные наглядные материалы, показывать учебные фильмы и др.
Подготовка специалистов требует широкого использования активных форм обучения, приближающих учебный процесс к организационно-производственным ситуациям. К их числу относятся деловые игры, моделирующие ситуации, практические упражнения, тренинги и др. Решая задачи обучения, необходимо в первую очередь использовать те методы обучения, которые предоставляют студенту возможность для самореализации, самоорганизации, самовоспитания, побуждают к активным действиям (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К. Роджерс, Х.-Е Майхнер и др.). Эффективность, как деловой игры, так и других интерактивных методов обучения объясняется тем, что они моделируют реальную ситуацию. Такие методы обучения позволяют погрузить студентов в реальную проблемную ситуацию, являющуюся типичной для их будущей профессиональной деятельности. Применение этих методов позволяет повысить эффективность усвоения учебного материала за счет применения активных методов обучения и визуализации проблемной ситуации, повышают эмоциональную вовлеченность в процесс обучения. Таким образом, студенты вырабатывают практические навыки непосредственно в учебной аудитории.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Существующая система высшего образования имеет ряд недостатков, таких как структура преподаваемых предметов, которая не соответствует целям и задачам получения конкурентного специализированного образования; разрушение системы производственной практики, которое полностью оторвало обучение от его дальнейшего практического воплощения, сделало его теоретическим и малопригодным для современных, остро конкурентных условий; кадровый состав преподавателей, многие из которых никогда не работали на практике и вместо рассмотрения со студентами практических процессов учат их только теории.
Среди актуальных проблем, стоящих перед вузовским образованием, выделяется проблема подготовки молодых специалистов, способных самостоятельно ориентироваться и добиваться жизненного успеха в изменяющихся условиях. Эту задачу предстоит решить в ближайшее время высшему образованию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Д. Геберт, Л. фон Розенштиль. Организационная психология. Пер. с англ. - Харьков: Гуманитарный центр, 2006. - 624 с.
2. Занковский.А.Н. Введение в профессию. - М.: Изд. центр ЕОАИ, 2009. - 71 с.
3. Lott BaiLyn. Неожиданное открытие: внимание к личной жизни сотрудников может оживить бизнес. - М.: OZON, 2013. - C. 12-14.
4. Барри М. Стоу. Антология организационной пси-
хологии. - М.: Вершина, 2005. - 712 с. Интерпретация событий и создание значений. Пер. с
5. Титц С., Коэн Л., Массон Д. Язык организаций. англ. - Харьков: Гуманитарный центр, 2008. - 324 с.
PREPARATION OF ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGISTS IS SUCCESS BUSINESS STRATEGY
© 2013
O.V. Grigoryeva, candidate of biological sciences, associated professor, head of the chair «Developmental psychology and psychophysiology»
N.G. Klimanova, candidate of psychological science, associated professor, head of the chair «Psychology of work and entrepreneurship»
Institute of Economics, Management and Law, Kazan (Russia)
Annotation: Different researches witch conducted by recruitment agencies, fix that demand on qualified personnel continuous increase, especially from modern business, because high quality experts are necessary to modern business. In this article the main question is how to make the preparation system of organizational psychologists more effective, and how to satisfy requirements of modern business.
Keywords: organizational psychology, organizational psychology, recruitment agency, recruitment, business, efficiency, labor market, career, staff-assesment, orgdiagnostika education services.
УДК 331.108.5: 37.01.011.31
СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ТРУДА УЧИТЕЛЕЙ НА ОСНОВЕ АКТИВИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПАРТНЕРОВ
© 2013
Т.И. Жеребченко, старший преподаватель кафедры социально-экономических дисциплин
Кировоградский институт развития человека Открытого международного университета развития человека «Украина», Кировоград (Украина)
Аннотация: В статье рассмотрена возможность решения проблемы стимулирования инновационного труда школьных учителей на основе активизации взаимодействия социальных партнеров.
Ключевые слова: стимулирование труда, инновационный труд учителей, стимулирующий пакет, грейды, социальное патрнерство.
Постановка проблемы. Составление перечня показателей, за которые необходимо начислять стимулирующие выплаты учителям, составляет необходимость активизации взаимодействия социальных партнеров, ответственных за выбор направления трансформаций в развитии средних школ и их интенсификацию. Среди них государство (местные органы власти) как главный «куратор», «заказчик» и «финансист» трансформаций; общественность как поставщик и потребитель главного «продукта» средних школ - учителей и учащихся; родительские коллективы - более всего заинтересованная сторона как в результатах предоставления образовательных и педагогических услуг учителями, так и в результатах получения указанных услуг своими детьми - учениками; педагогический совет школы как наиболее ответственно сторона за организацию и обеспечение учебно-воспитательного процесса.
Анализ последних исследований и публикаций. В работах ряда авторов экономистов, а именно: Г.Х. Гендлер, О.А. Гришнова [1], Н.И. Ведерниковой, Т.М. Коноплянник, А.М. Колот [2], И.В. Морозовой и других приведены теоретические взгляды на организационноэкономический механизм взаимозависимости показателей величины заработной платы, составляющих системы премирования персонала и определяющих уровень заработной платы.
Так как заработная плата для работников в том числе учителей средних школ - это основной вид дохода, от рационально построенного и закрепленного на законодательном уровне механизма взаимодействия социальных партнеров будет повышаться уровень жизни и качества инновационного труда работников отрасли образования.
Целью статьи является предложение построения механизма взаимодействия социальных партнеров направленного на активизацию инновационного труда учителей.
Изложение основного материала. Единением усилий социальных партнеров происходит продвижение учебно-воспитательного процесса в определенных ими целях, его продолжительность, ресурсоемкость, эффективность, обеспечиваются трансформацией и актуали-
зацией необходимых для их осуществления модерниза-ционных изменений, создаются условия для успешного выполнения учителями и учениками поставленных задач и обязательств, контролируется их исполнение. Среди принципов, которые соединяют усилия партнеров можно обозначить:
- оперативность реагирования на запросы и потребности;
- гибкость в оценке достижений и формировании требований;
- гарантированность реагирования адекватно потребностей и запросов;
- ответственность за принятые решения и осуществленные мероприятия;
- оптимальность соотношения между выгодами и рисками;
- системная целостность выявленного и его интерпретаций;
- поиск путей и средств устранения проблемных вопросов.
Современное состояние системы стимулирования инновационного труда учителей характеризуется поисками путей и способов ее совершенствования, обновления, изменения, направленных на повышение их эффективности, своей превентивной составляющей как раз и касаются направлений модернизации образования.
Рассмотрение с таких позиций стимулов, которые должны быть задействованы для активизации инновационной компоненты труда учителей средних школ, представляется конструктивным, достаточным для инициирования усилий на дальнейшее уточнение партнерами их списочного состава и когнитивного содержания (табл. 1).
В связи с тем, что труд учителя является многокомпонентным нами предложено использование «грейдов» для оценки профессиональной деятельности и обобщения данных.
Применение грейдов при оценке профессиональной деятельности учителя позволяет формировать необходимый для использования в системе стимулирования усредненный коэффициент результативности его труда:
