CC BY
169
ФГОС второго поколения
УДК 378(09)(477.4/7)
Г.А. Заричная
J ^
ПОДДЕРЖКА ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ
ПЕДАГОГОВ НА УРОВНЕ УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
Л_________________________________________с
Аннотация. Автор обосновывает точку зрения, согласно которой одним из условий повышения квалификации, инновационной активности педагогов является изучение мотивационной среды образовательного учреждения. Для изучения мотивационной среды школы было проведено эмпирическое исследование «Влияние психологической совместимости на трудовую деятельность персонала в разных организационных условиях». Автор описывает результаты эмпирического исследования организационной культуры МКООУ санаторно-лесной школы, г. Нижнего Новгорода. Автор применяет методики диагностики: «Методика Ценностей Ш. Шварца», «Методика определения степени ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы (Р.С. Вайсман и Л.Э. Комарова)».
Ключевые слова: предпосылки исследования, повышение квалификации, мотивационная среда школы, методики диагностики, эмпирическое исследование.
Abstract. The author substantiates the view that one of the conditions of training, innovation activity is the study of teachers’ motivation among educational institutions. To study the motivational environment of the school was carried out an empirical study «Impact of psychological compatibility staff to work in different organizational settings.» The author describes the results of an empirical study of organizational culture LSSC health-Forest School, the city of Nizhny Novgorod. The author applies methods of diagnosis, «Schwartz value procedure», «Method for determining the degree of value-oriented Unity (Tsoy) of (RS LE Weisman and Komarov).»
Keywords: background research, training, motivation to schools, diagnostic techniques, empirical research.
Одним из важнейших направлений стратегии развития образования является стимулирование лучших педагогов и создание условий для постоянного повышения квалификации, инновационной активности педагогов. Для успешной реализации задач этого направления, необходимо изучение факторов, влияющих на включение педагога в инновационную деятельность, благоприятствующих достижению цели развития образовательного учреждения и как следствие - оценка мотивационной среды школы.
Для изучения мотивационной среды школы было проведено эмпирическое исследование «Влияние психологической совместимости на трудовую деятельность персонала в разных организационных условиях». Для проведения исследования, с целью получения более достоверных результатов, были привлечены представители факультета социальных наук ГОУ ВПО НГУ им.Н.И.Лобачевского (к.соц.наук Шакурова А.В., студент 6 курса Елисеев Я.И.)
Проблема совместимости и срабатываемости в профессиональной деятельности - одна из актуальных в психологии труда и в то же время недостаточно разработанная. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, которые препятствуют этому, весьма важную роль играет их
психологическая совместимость. Совместимость психологическая - соотношение личных качеств, двух и более людей в организованной группе, являющиеся условием их целесообразного взаимодействия. Люди могут оказаться настолько несовместимыми, что это может вести к снижению эффективности деятельности и их самих, и других членов коллектива и даже к развалу коллектива. Совместимость в контексте данной работы рассматривается с точки зрения эффективного делового взаимодействия, в частности, трудовой деятельности в целом.
Методологическими и теоретическими предпосылками исследования являются положения, разрабатываемые психологией в рамках системного подхода к изучению феномена психологической совместимости. В рамках системного подхода также можно выделить несколько концепций:
- трехмерная концепция психологической совместимости Н.Н. Обозова в которой выделяются три подхода: структурный, функциональный и адаптивный (в качестве методологической основы нами был выбран структурный подход).
Структурный подход ориентирован на поиск оптимального сочетания разных параметров и свойств партнёров на разных уровнях их взаимодействия. Он приводит к выделению и описанию относительно неза-
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
55
ФГОС второго поколения
висимых уровней (слоёв, страт, видов), на которых происходит взаимодействие. Принято выделять 5 уровней психологической совместимости. Кроме того, уровни совместимости принято разделять на высшие и низшие уровни. В нашей работе будут только исследоваться высшие уровни: уровень ценностно-ориентационного единства (социокультурный уровень), который включает в себя сходство мировоззренческих позиций; ценностных ориентаций; духовных запросов и интересов) социально-психологический уровень, где партнёры выступают носителями определённых функций или ролей, мера согласования ролей служит показателем совместимости; и психологический уровень, который предполагает взаимодействие характеров и мотивов поведения.
- поведенческая модель Парсонса;
- теория потребностей в достижении результатов (Д. Мак Клелланд);
- организационно-культурный подход (Камерон К., Куинн Р)
- функционально-ролевой подход (Белбин М.)
На основании вышеизложенных теоретических положений были сформулированы цели и задачи исследования.
Объект исследования - исследование структуры функционально-ролевой и ценностно-мотивационной сферы педагогов как фактора психологической совместимости.
Предмет исследования - исследование организационной культуры ОУ.
Цель исследования - изучение факторов совместимости педагогов в групповом пространстве как условия эффективности трудовой деятельности.
Задачи исследования:
1. Выявить имеющиеся у испытуемых представления об актуальном и желаемом типах организационной культуры.
2. Изучить структуру мотивации педагогов, характеризующую психологический уровень совместимости.
3. Выявить существующие групповые роли педагогов в структурном подразделении, позволяющих измерить социально-психологический уровень совместимости.
4. Исследовать индекс групповой сплочённости коллектива.
5. Определить доминирующие ценности в педагогическом коллективе, позволяющие исследовать уровень ценностно-ориентационного единства.
Основные методы исследования: теоретические - анализ литературы по проблеме исследования и практические - тестирование, опрос, анкетирование, методы математической статистики. Использовались следующие методики: методика Диагностики организационной культуры (OCAI) Камерона-Куина; Диагностика структуры мотивации В.Э. Мильмана; Опросник Самовосприятия ролевых позиций М. Белбина; Методика определения степени ценностно-ориентационного единства РС. Вайсмана и Л.Э. Комаровой (ЦОЕ); Ценностный опросник (ЦО) С. Шварца.
Общее количество респондентов, которые приняли участие в эмпирическом исследовании, составило 20 человек, из них 13 учителей и 5 воспитателей, социальный педагог, педагог-психолог.
Этапы исследования
На первом этапе исследовалась организационная культура и трудовая мотивация испытуемых. Испытуемые (учителя, воспитатели, социальный педагог, педагог-психолог) самостоятельно оценивали организационную культуру ОУ, при помощи методики Камерона-Куина (OCAI). Оценка производилась с двух позиций: с позиции актуального на данный момент профиля оргкультуры в ОУ и с позиции предпочитаемого профиля. Затем респонденты самостоятельно оценивали структуру собственной мотивации по методике В.Э. Мильмана. Затем данные были обработаны, а полученные средние величины ранжированы - определено место каждой «внутренней причины» в системе рабочей мотивации респондентов. Характер различий организационнокультурных предпочтений по средним показателям проверялся с помощью Критерия различий G знаков.
На втором этапе исследовались групповые роли испытуемых при помощи «Теста Белбина» и степень ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) коллектива, которая определяется как показатель уровня групповой сплоченности. Испытуемым предлагалось самостоятельно оценить свои доминирующие и поддерживающие групповые роли, по которым происходила оценка совместимости групповых ролей, был сделан анализ степени срабатываемости членов коллектива, согласно совместимости групповых ролей. Затем респондентам предлагался специальный опросник (ЦОЕ), где испытуемым нужно было проран-жировать 15 качеств в порядке убывания по степени наименьшей значимости, где были отобраны три идеальных и три нежелательных, отвергаемых коллективом качеств, которые явились индексом групповой сплочённости, определена степень групповой сплочённости.
На третьем этапе исследовались ценностные ориентации педагогов при помощи «опросника ценностей Шварца». Испытуемые самостоятельно оценивали 10 мотивационных типов ценностных ориентаций с двух позиций: с точки зрения нормативных идеалов и с позиции индивидуальных приоритетов, для этого использовалось два опросника (А и В) - «Обзор ценностей» (опросник А) «Профиль личности» (опросник В). Затем производился характер различий ценностных ориентаций с точки нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов по средним арифметическим показателям.
На четвёртом этапе проводилась диагностика социальных ролей при помощи теста «Кто Я?», но полученных результатов оказалось не достаточно, для того чтобы сделать выводы, поэтому вместо планируемых шести методик было использовано пять.
56
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
ФГОС второго поколения
1. Основная часть
1.1. Методика Диагностики организационной культуры (OCAI)
Диагностика организационной культуры (ОК) по Камерону-Куину позволила наглядно отразить организационно-культурные представления педагогов
Организационная культура - это совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений и традиций, что присуще определенной общности.
Анализ актуального на данный момент профиля организационной культуры санаторно-лесной школы показал, что большинство педагогов (около 85%) оценивают ОК школы как сильную культуру кланового типа (А). ОУ делает акцент на заинтересованное участие в общем дел е всех без рсключения педагогов. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничестве. В ОУ важную роль занимают отношения между педагогами, это также важно, не только для самих педагогов, но и для обучающихся, так как ОУ является школ ой для уетее с ослабленны м здор овьем для которых гак раз и важно создать благоприятные условия психологичеекого микеоклимата в ОУ. Самая важная ценность для организаций с клановым типом организационной кулвтуры - это внимание; к человеку и обеспечение его всем, что нужно для повышения его работоспособности. Педкгоги опогойные, увереннюе в себе люди, к в завтрашнем дне. ОУ твердо стоит на аогах, в коллективе подчеркивается: «Наше ОУ подобно болншой семье. Мы вае гае содные. Мы делис-
ся друг с другом тем, что нас волнует и интересует. И от нас никто никогда не уходит - только на пенсию!».
Профиль организационно-культурных предпочтений педагогов иллюстрирует необходимость формирования адхократии (B) как наиболее эффективного, по их мнению, инструмента достижения успеха ОУ в сфере образования, но всё равно приоритетом остаётся клановая культура, адхократия может служить как дополнение к клану для совершенствования трудовой деятельности и творческих устремлений педагогов (рис. 1).
Рис. 1. содержит данные о каждой из четырех альтернатив в рамочной конструкции доминирующих оргкультурных ценностей (A - клановая ОК, B - адхократический тип ОК, C - деловая ОК, D - иерархическая), которые определяют актуальную о паедпоеитаемую квганизациовную культуру в ОУ по средним арифметическим показателям.
На втоуое место выходит иерархичеекий па раметр о.ганизационной культуры, то есть межно полагать, кто в ОУ сохраняется систематичесний подход к ведению дел, чнтиая согласованнкоть действий. Фунда-жентальность, выверкннксть шагов, нерушимая репутация - также являются важными параметрами для ОУ, призванного храните традиции, следевааь закону и спрагедлсвости, формкльным пржвилам в целом.
Как в идно на рис. 1, даловая культура набирает меньше всего баллои, это можно объясеить тем, что в организайии преобладает клановый ■тип оргкулвтуры, тесе яак клановая культура с деловой находятся на противоположных полюсах.
■ ыюоуынтшый прцфинт ОК прцфинт премпцчиoыемцй ОК
Рис. 1. Профил ж акоуальной и предпочитаемой ОП (организационная культура)
Инннвационные проекты и программы вобразкваиии 2012/4
57
ФГОС второго поколения
Что же касается сравнительного анализа клановой культуры и предпочтительной клановой культуры, то мы видим, что сотрудники ОУ несколько хотят ослабить данный параметр, это подтверждается критерием различий G, 4дэм =4gcm тем самым делая больший акцент не только на хороших межличностных отношениях, но и на творческом подходе к работе, новаторстве в работе, что подтверждает следующий факт.
Сравнив адхократический компонент оргкультуры с предпочтительным адхократическим параметром, можно предположить, что сотрудники ОУ не довольны сложившейся ситуацией в школе, в отношении новаторства, креативности, и творческого подхода к деятельности, педагоги хотят расширить этот компонент и внести в свою работу некоторые изменения, связанные с новаторством и с актуальностью внедрения инновационных технологий в образовательной системе, а так же творческим подходом не только к своей деятельности, но и к обучающимся, это подтверждается критерием различий G, Здэм <4gcm.
Проанализировав деловой тип оргкультуры, который занимает последнее место в ОУ мы наблюдаем стремление сотрудников делать приоритет на результате трудовой деятельности, но согласно статистическим показателям, критерия различий G, половина коллектива сотрудников хотят ослабить этот параметр, сделать его ещё более низким, в плоть до исчезновения 8дэм > 4gcm.
Что касается сравнительного анализа иерархического параметра оргкультуры, с предпочтениями педагогов, который занимает второе место в ОУ, мы так же наблюдаем желание педагогов его ослабить, но не намного, 5дэм=5gcm. Можно отметить, что, та часть педагогов, которая не стремится к ослаблению ие рар-хического параметра, довольна той официальной политикой, которая складывается в ОУ, но важно отметить, что из всех 4-х типов оргкультуры, только один компонент в предпочтении педагогов требует повышения, это адхократический параметр. Если в большинстве ОУ нововведения проходят суровую проверку временем и требуют большой перестройки в стратегии ртботы педагога, то в данном ОУ педагоги не только готовы к этим переменам, но и ждут этих перемен.
Таким образом, сравнительный анализ актуального и предпочитаемого типов организационных культур показал:
1) для сотрудников характерно видение организационной культуры кланового типа, следует отметить, что значительная часть педагогов не довольна клановыми ценностями, нормами сложившимися в организации, так как основная часть педагогов хотят его ослабить.
2) сотрудники в значительной степени хотят усилить адхократический параметр ОК, так как адхократическая культура способствует более высокой творческой активности, мотивации к новаторству в работе и т.п. Следует отметить, что, сотрудники стремятся соответствовать новому государственному стандарту, который активно внедряется в современных школах. Поэтому необходимы культурные изменения, предполагающие
значительное усиление адхократического параметра культуры;
Как видно из рис. 1. Существенных сдвигов организационной культуры не наблюдается, а лишь не значительное расширение адхократического параметра ОК, и не значительное сужение трёх других параметров ОК. Можно заключить, что коллектив в целом доволен сложившимися организационно-культурными нормами, ценностями, правилами, и скорее всего сложившаяся организационная культура на результате трудовой деятельности ни как не отражается.
1.2 Методика диагностики структуры мотивации В.Э. Мильмана
Методика позволяет составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Направленность личности - это некоторые устойчивые тенденции личности. Такие как общая и творческая активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др.
Статистически значимая иерархия в напряженности мотивов, которая образует групповую структуру мотивации педагогического коллектива, представлена на рис. 2.
Мотивы выстроены в порядке возрастания их значимости для испытуемых и ранжированы от 1 до 5, где 1-й ранг - наименьшая степень значимости; 5-й - наибольшая степень значимости.
Наличие двух мотивов на одной иерархической ступени означает отсутствие статистически значимых различий между ними.
Анализ структуры мотивации. Результаты свидетельствуют о тенденциях в структуре мотивации педагогов, которая включает в себя их мотивационно-по-требноттною сферу.
Проведенный анализ показал, что структура мотивации испытуемых представляет собой иерархию, нижнюю ступень (1-й ранг) котороТ занимает потребность в достиженок социального статуса «СС», а верхнюю (7-й ранг) - потребность в самовыражении и самореализации «оТА», в этой связн можно предположить, что педагога м хочется р асши°ения одхократи чески х
Рис. 2. Порядоо зна чимооти мотивов разного типа для педагогического коллектива
58
Инновационные проекты т программы г об разовании 2012/4
ФГОС второго поколения
организационных условий. Потребности в жизнеобеспечении «Ж», социальной полезности «СП», комфорте «К», общении «О», и общей активности «ОА» расположены в порядке возрастания их мотивирующего влияния на трудовое поведение педагогов. Им соответствуют ранги от 2-го до 6-го. Согласно данным табл. 1.3, потребность в общей активности «ОА» вторая по значимости после потребностей в творческой активности; потребность в общении «О» выходит третьей по значимости после потребности в общей активности; потребности в комфорте «К» и социальной полезности «СП» находятся на одном ранге, так как набрали равное количество баллов и выходят на четвёртое место по степени значимости, важно отметить, что такая характеристика показателей мотивационно-по-требностной сферы педагогов чётко согласуется с клановыми организационными условиями. Потребности в жизнеобеспечении «Ж» и социальном статусе «СС» занимают нижние ступени иерархии (ранги 1 и 2) и обладают меньшим влиянием, чем потребности в творческой активности «ТА» и общей активности «ОА», что свидетельствует о высокой степени реализации этих потребностей, удовлетворению которых как раз таки и способствует клановая организационная культура.
Таким образом, результаты свидетельствуют о том,что:
1) организационное поведение педагогического коллектива в максимальной степени детерминируется мотивами «ТА» и «ОА»;
2) наряду с потребностью в реализации своего творческого потенциала для данной выборки не менее важно поощрение творческой активности, способствующей более продуктивной работе.
3) потребность «СП» обладает таким же мотивирующим влиянием, как потребность в «К».
1.3. Диагностика групповых ролей по Р. м. Белбину
Термин «групповая роль» характеризует особенности поведения и взаимодействия человека на работе. В практических целях необходимо разграничить групповую роль и функциональную роль сотрудника. Последняя относится к служебным (функциональным) обязанностям, которые должен выполнять человек, обладая необходимыми для выполнения работы техническими навыками и опытом. Согласно функционально-ролевому подходу РМ. Белбина, в трудовом коллективе принято выделять восемь групповых ролей, в идеале считается, что между членами коллектива должно быть примерно одинаковое распределение групповых ролей. Если коллектив состоит больше чем из 8 человек, то для эффективности трудовой деятельности потребуется большее количество рядового персонала. Групповые роли делятся на два типа - руководящие и рядовые. К руководящим ролям относятся: Председатели, Мотиваторы, Генераторы идей и Оценщики; к рядовым - Реализатор, Коллективист, Исследователь ресурсов, Завершитель.
Дадим краткую характеристику каждой роли.
Председатель (Руководитель) - групповая роль, исполнитель которой выбирает путь продвижения группы к общим целям, обеспечивая оптимальное использование ресурсов членов группы. Руководитель определяет сильные и слабые стороны коллектива и добивается эффективного применения личностного потенциала каждого члена трудового коллектива.
Мотиватор (Формирователь) - групповая роль, исполнитель которой придаёт действиям группы упо-рядочённую форму. Он направляет внимание членов коллектива на стоящие перед ними задачи и обозначает приоритеты. Мотиватор стремится к упорядоченности групповых обсуждений и к ясности результатов групповой деятельности.
Генератор идей - групповая роль, исполнитель которой выдвигает новые идеи и стратегии, уделяя при этом особое внимание решению основных проблем, с которыми сталкивается группа.
Оценщик (Аналитик) - групповая роль, исполнитель которой анализирует проблемы. Он оценивает идеи и предложения, чтобы команда могла принимать сбалансированные решения.
Реализатор - групповая роль, исполнитель которой концепции и планы превращает в рабочие процедуры, и систематически и продуктивно исполняет принятые на себя обязательства.
Коллективист (Коммуникатор) - групповая роль, исполнитель которой способствует проявлению достоинств всех членов коллектива. Он поддерживает коллег при неудачах. Он улучшает взаимоотношения между коллегами при неудачах и стимулирует подъем настроения членов коллектива.
Исследователь ресурсов (Снабженец) - групповая роль, исполнитель которой обнаруживает и сообщает о новых идеях, разработках и ресурсов, имеющихся за пределами группы. Налаживает полезные для коллег по работе внешние контакты и проводит переговоры.
Завершитель (Контролёр) - групповая роль, исполнитель которой, насколько это возможно, избавляет команду от ошибок, связанных с деятельностью и доводит начатые дела (не только свои, но и порой коллег) до совершенства.
Групповая роль основана на пристрастиях личности, модифицированных мыслительным процессом и личными ценностями. Она обусловлена скованностью поведения человека, его опытом и знаниями. Суть проблемы заключается в том, что люди контролируют своё поведение, меняют его в зависимости от ситуации. Следовательно, искажается групповая роль сотрудника, и включается вторая групповая роль. В этой связи принято выделять два типа групповых ролей доминирующая и поддерживающая. Разгадать процесс, который приводит к окончательно устоявшейся модели поведения не просто. Но наша задача состоит в том, чтобы исследовать процесс протекания сработанности персонала в процессе трудовой деятельности, исследовав их доминирующие и поддерживающие групповые роли.
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
59
ФГОС второго поколения
Председат.. 1
Мотиватор 1
Генератор. =1
Оценщик Г°р1
Реализатор Коллективист 1
Завершитель 1 =1
процент
Рис 3. Типы доминирующих групповых ролей в педагогическом коллективе санаторно-лесной школы
Теперь дадим характеристику распределения доминирующих групповых ролей в коллективе, которые наглядно представлены на (рис. 3)
Количество закрашенных рядов, обозначает количество человек обладающих той или иной ролью. Из рис. 3 видно, что в коллективе выделяется большое количество человек с организаторскими способностями, это трое «Председателей», двое «Мотиваторов» и двое «Исследователей ресурсов». Важно отметить, что, как правило, редко отмечается факт того, что всем трём «Председателям» и двум «Мотиваторам» удавалось руководить коллективом. Это,как правило,приводит к трениям, которые возникают, когда два и больше сотрудников претендуют на одну и ту же руководящую роль, в лучшем случае это приведёт, к тому, что скорее всего двое «Председателей» и один «Мотиватор» в процессе решения групповых задач возьмут на себя поддерживающую групповую роль, в худшем случае это приведёт к психологической несовместимости, что может оказать существенное влияние на трудовую деятельность. Мы также наблюдаем большое количество «Реализаторов». Большое количество «Реализаторов» в коллективе может препятствовать успешности совместной деятельности, соответственно на двух «Реализаторов» нужно хотя бы по одному «Генератору идей», так как «Реализаторы», это в первую очередь исполнители, им не свойственно генерирование ценных идей, для них характерно исполнение трудовых обязанностей по привычному сценарию, они слишком привержены тому, что запускали в работу с самого начала, как правило это эмоционально устойчивые интроверты. В этой связи можно предположить, что может именно поэтому коллектив стремится расширить адхократический параметр организационной культуры.
Следует отметить, что в коллективе не было выявлено ни одного «Оценщика» с преобладающей доминирующей ролью, это довольно таки частое явление в коллективах, поскольку «Оценщик» считается ценной групповой ролью, которая встречается не в каждом трудовом коллективе, так как, таким людям очень сложно реализовывать свои аналитические способности, особенно, если их окружает большое количество «Мотиваторов» и «Реализаторов», такие сотрудники будут
себя чувствовать наиболее комфортно в окружении «Исследователей ресурсов» и «Генераторов идей». То же самое можно сказать о «Генераторах идей» и «Исследователях ресурсов», для которых возникает риск, будучи в группе без «Оценщика», что другие члены коллектива попросту не оценят их идей, поскольку только лишь «Оценщику» удаётся безупречно обосновать свою позицию и подвести группу к принятию продуктивного решения.
На (рис. 4) представлено количество человек с распределением поддерживающих ролей.
Председ. Мотиватор Генерат. Оценщик Реализа. Коллект.. Заверши. 1
=
1 1 □ р1
| ;
процент
Рис 4. Типы доминирующих групповых ролей в педагогическом коллективе Санаторно-лесной школы
На (рис. 4) можно отметить, более гармоничное распределение групповых ролей, но такие групповые роли как «Председатель», «Мотиватор», «Исследователь ресурсов», которых в принципе не должно быть много в коллективе, занимает самое большое количество персонала, если ещё, вдобавок, их сложить с доминирующими групповыми ролями. Коллектив можно считать излишне организованным, так как все эти три групповые роли требуют высоких организаторских способностей, но для реализации и успешной оценки этих организаторских способностей не хватает таких членов коллектива как «Оценщик идей», отсюда множество ценных идей может утекать из коллектива. «Мотиваторов» получается больше, чем «Председателей», такие сотрудники способны попросту поглотить своей активностью, интеллектуальными способностями и напористостью деятельность «Председателя», посчитать его стратегию работы не достаточно объективной и выдвинуть свою линию реализации проекта, что может привести «Председателя» к отказу от принятия собственного решения, отгороженности к выдерживанию определённой «дистанции недосягаемости».
Что же касается большого количества «Исследователей ресурсов» в коллективе, то это тоже может отложить отпечаток на деятельности «Председателя», так как зачастую ему приходится выступать в качестве снабженца, что возможно у него может получаться лучше всего.
Таким образом, сравнительный анализ доминирующих и поддерживающих групповых ролей показал:
1) Что имеются существенные различия между распределением доминирующих и поддерживающих ролей, недостатка ролей в группе не наблюдается, отмечается
60
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
ФГОС второго поколения
всего лишь один недостаток роли «Оценщика идей» который компенсируется двумя представителями членов коллектива поддерживающими ролями.
2) Что же касается совместимости групповых ролей, то можно отметить следующий факт:
- можно судить о том, что нет совместимости и эффективной срабатываемости среди представителей руководящих групповых ролей, «Руководителями» «Мотиваторами» и «Исследователями ресурсов» так как коллектив отличается большим количеством данных групповых ролей, избыток которых ведёт к снижению групповой продуктивности и возможным разногласиям в процессе принятия групповых решений;
- распределение же представителей рядовых ролей можно считать успешным; даже распределение такой групповой роли как «Реализатор» которых насчитывается больше всего в группе (девять человек, считая доминирующие и поддерживающие роли) не отразится на совместной деятельности, так как трудовой коллектив является педагогическим, трудовая деятельность, которых является самостоятельной единицей, так как педагог выступает в качестве субъекта работающего по большей мери с детьми, а не другими педагогами.
Итак, можно заключить, что несовместимость представителей руководящих групповых ролей является условной, так как совместная трудовая деятельность педагогов заключается, прежде всего, в обучении одних и тех же учеников, взаимодействие с которыми, у них занимает основную часть рабочего времени. Несовместимость может отмечаться только на коллективных совещаниях и специальных советах педагогического коллектива, которая будет отмечаться, прежде всего, между представителями руководящих групповых ролей.
Методика определения степени ценностноориентационного единства (ЦОЕ) группы (Р.С. вайсман и л.Э. комарова)
Данная методика предназначена для изучения групповой сплоченности, опосредованной целями и задачами совместной деятельности.
Согласно А.В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» [11]. Причем, как подчеркивает автор стратометрической концепции, «ценностно-ориентационное единство группы как показать ее сплочения, отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, ценностно-ориентационное единство в коллективе - это, прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности
В качестве стимульного материала взяты деловые, моральные и эмоциональные качества (3 х 5), отража-
ющие ценностные ориентации. Таким образом, с помощью лишь одной методики ЦОЕ мы можем примерно оценить индекс групповой сплочённости.
Обработка результатов и вычисление величины ЦОЕ.
1) Результаты (ранжированные списки терминальных и инструментальных ценностей) всех членов группы сводятся в единую таблицу.
2) Вычисляется средний ранг для каждой ценности в списке ценностей.
3) Анализируется степень близости ценностных ориентаций членов группы.
Затем анализируется выбор первых и последних трёх характеристик в списках ценностей группы, на этой основе составляется модальный ряд трёх существенных и несущественных качеств.
таблица 1.4. Список характеристик качеств, отражающих ценностные ориентации выбора респондентов
№ Список характеристик Список характеристик выбора респондентов
1 Справедливость 1 Ум
2 Ум 2 Общительность
3 Ответственность 3 Справедливость
4 Общительность
5 Скромность
6 Готовность прийти на помощь
7 Доброта
8 Способность признать свои ошибки
9 Требовательность
10 Работоспособность
11 Настойчивость
12 Осторожность
13 Умение избежать конфликта 1 Осторожность
14 Физическая сила 2 Настойчивость
15 Покладистость 3 Физическая сила
Качества, занявшие первые три места, стоящие под 1,2,4,- справедливость, ум, общительность, -
коллектив считает идеальным для своих членов. И наоборот, качества, оказавшиеся на последних трёх местах - 9,11,12,14 - осторожность, настойчивость, физическая сила - нежелательными, отвергаемыми.
Подсчитываем количество совпадений мнений каждого опрошенного с мнением всего коллектива. Совпадением считается тот случай, когда опрошенный ставит какое-либо идеальное качество на одно из первых четырёх мест или какое-либо отвергаемое свойство - на одно из последних четырёх мест. Так, в нашем случае:
БТЮ-52, по идеальным качествам имеет одно совпадение (качества № 2,), по отвергаемым тоже
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
61
ФГОС второго поколения
одно совпадение (качество № 14); всего два совпадения.
ОТГ-52, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 2,) и два по отвергаемым (№ 12,14); всего три совпадения.
БНС-26, по идеальным качествам имеет одно совпадение (качества № 1), по отвергаемым тоже два совпадения (№ 11,14); всего три совпадения.
НП-24, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 1) по отвергаемым тоже оно совпадение (№ 11); всего два совпадения.
СЛВ-37, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 2) и по отвергаемым тоже одно совпадение (качество № 14) всего два совпадения.
РТИ-47, ни одного совпадения по идеальным свойствам и по отвергаемым - два совпадения (№ 11,14); всего два совпадения.
АСП-32, ни одного совпадения по идеальным свойствам и два совпадения по отвергаемым № (11,12); всего два совпадения.
ЗГЯ-61, по идеальным качествам не имеет ни одного совпадения, по отвергаемым - три совпадения (№ 11,12,14); всего три совпадения.
КВП-57, по идеальным качествам имеет одно совпадение (качества № 2), по отвергаемым - три совпадения (№ 11,12,14); всего четыре совпадения.
КМЮ-48, три совпадения по идеальным свойствам (№ 1,2,3) и по отвергаемым - одно совпадение (№ 14); всего четыре совпадения.
СЛЕ-60, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 1), по отвергаемым тоже одно совпадение № (14); всего два совпадения.
БАИ-51, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 2) и по отвергаемым - два совпадения (№ 11,12); всего три совпадения.
ШСА-37, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 2) и по отвергаемым тоже одно совпадение (качество № 14); всего два совпадения.
СНВ-43, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 2) и ни одного по отвергаемым; всего дно совпадение.
ЗНН-54, два совпадения по идеальным свойствам (№ 2,4) и два по отвергаемым № (12,14); всего четыре совпадения.
КОВ-61, два совпадения по идеальным свойствам (№ 1,2) и одно совпадение по отвергаемым № (14); всего три совпадения.
ЛНК-34, три совпадения по идеальным свойствам (№ 1,2,4) и два по отвергаемым № (12,14); всего пять совпадений.
МАЛ-51, три совпадения по идеальным свойствам (№ 4) и два по отвергаемым № (14); всего два совпадения.
ВВК-48, одно совпадение по идеальным свойствам (№ 1) и по отвергаемым тоже одно совпадение (качество № 14); всего два совпадения.
РЛО-25, два совпадения по идеальным свойствам (№ 1,2); и два по отвергаемым № (12,14); всего четыре совпадения.
В целом по коллективу - 55 совпадений.
Выражаем количество совпадений в процентах, т. е. количество реальных совпадений делим на число возможных (каждый опрошенный имеет 6 таких возможностей - первые три и последние три места) и умножаем на 100%.
В нашем случае 55\120 = 0,56; 0,45 х 100 = 45%. Полученное число представляет собой коэффициент совпадения мнений членов коллектива.
Таким образом, индекс групповой сплочённости будет равен 045, где высокая степень ценностно-ориентационного единства считается выше 0,65, следовательно, уровень групповой сплочённости будет средним по коллективу. Средний уровень групповой сплочённости характеризуется отсутствием единства коллектива, наличествуют лишь отдельные группировки по симпатиям, общим интересам и т.д., Таким образом, коллектив можно считать условно сплочённой общностью.
Методика Ценностей Ш. Шварца
Шварц разработал новый теоретический и методологический подход к изучению ценностей. В основе методики изучения индивидуальных ценностей, которую он разработал, лежат:
• концепция Рокича о существовании терминальных и инструментальных ценностей,
• концепция Шварца о мотивационной цели ценностных ориентации и универсальности базовых человеческих ценностей.
Шварц исходил из того, что наиболее существенный содержательный аспект, лежащий в основе различий между ценностями,- это тип мотивационных целей, которые они выражают. Поэтому он сгруппировал отдельные ценности в типы ценностей в соответствии с общностью их целей. Он обосновывал это тем, что базовые человеческие ценности, с высокой вероятностью обнаруживаемые во всех культурах,- это те, которые представляют универсальные потребности человеческого существования (биологические потребности, необходимость координации социального взаимодействия и требования функционирования группы). Он отобрал ценности, выявленные предшествующими исследователями, а также найденные им самим в религиозных и философских трудах, посвященных ценностям разных культур. Затем сгруппировал их в десять мотивационно отличающихся типов, которые, с его точки зрения, охватывают базовые типы. Приведем краткое определение мотивационных типов соответственно их центральной цели (Schwartz, 1992, 1994; Smith, Schwartz, 1997):
• власть (Power) - социальный статус, доминирование над людьми и ресурсами;
• достижение (Achievement) - личный успех в соответствии с социальными стандартами;
• гедонизм (Hedonism) - наслаждение или чувственное удовольствие;
• стимуляция (Stimulation) - волнение и новизна;
62
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
ФГОС второго поколения
• самостоятельность (Self-Direction) - самостоятельность мысли и действия;
• универсализм (Universalism) - понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы;
• доброта (Benevolence) - сохранение и повышение благополучия близких людей;
• традиция (Tradition) - уважение и ответственность за культурные и религиозные обычаи и идеи;
• конформность (Conformity) - сдерживание действий и побуждений, которые могут навредить другим и не соответствуют социальным ожиданиям;
• безопасность (Security) - безопасность и стабильность общества, отношений и самого себя.
Шварц утверждал, что действия, совершаемые в соответствии с каждым типом ценностей, имеют психологические, практические и социальные последствия, которые могут вступать в конфликт или, наоборот, быть совместимыми с другими типами ценностей. Например, ценности достижения могут вступать в конфликт с ценностями доброты: стремление к личному успеху может противоречить действиям, направленным на повышение благополучия других.
Общая схема конфликтности и совместимости между ценностными типами, образующими теоретическую структуру системы ценностей, показана на рис. Конкурирующие ценностные типы расходятся в противоположные направления из центра, дополнительные типы располагаются по степени близости, образуя круг.
Результаты последующих исследований (Schwartz, 1992, 1994) подтвердили эту структуру, обнаружив, что десять ценностных типов организованы в две биполярные оси измерения, показанные на рис. 5,
- открытость изменениям (Openness to change), включающую ценности самостоятельности и стимуляции,
Рис. 5. Теоретическая модель отношений между десятью мотивационными типами цен ностей (по Ш. Шварцу)
в противоположность консерватизму (Conservation), включающему ценности безопасности, конформности и традиций;
- самовозвышение (Self-Enhancement), включающее ценности власти и достижений, в противоположность самотрансцендентности (Self-Transcendence), включающей универсализм и доброту.
Гздонизм включает элементы как открытости к изменениям, так и самовозвышения.
Таким образом, Шварц взял в качестве исходного пункта Методику Рокича, которую затем концептуально усовершенствовал, существенно модифицировал и расширил, разработав тем самым свой собственных опросник.
На основе этой теории Шварц (1992) разработал опросник, состоящий из 57 ценностей, представляющих каждый из названных десяти ценностных типов.
Согласно теории Ш. Шварца, ценности личности существуют на двух уровнях: на уровне нормативных идеалов и на уровне индивидуальных приоритетов.
Первый уровень более стабилен и отражает представления человека о том, как нужно поступать, определяя тем самым его жизненные принципы поведения.
Второй уровень более зависим от внешней среды, например, от группового давления и соотносится с конкретными поступками человека (Schwartz, 1997).
Этот аспект теории ценностей учитывался при разработке методики и нашел отражение в процедуре проведения опросника. Изучение ценностей по двум уровням измеряется при помощи двух опросников опросника А («Обзор ценностей») и опросника В («Профиль личности»).
Первая чость опросника («Обзор ценностей»)
предоставляет возможность изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении.
Вторая часть опросника («Профиль личности») изучает ценности на уровне поведения, то есть индивидуальные приоритеты, наиболее часто проявляющиеся в социальном поведении личности.
Различие показателей по типам ценностей в этих двух частях опросника, характеризующих два уровня функционирования ценностей, отражает ценностное давление, которое осуществляется, с одной стороны, через социализацию и, с другой стороны, посредством референтной группы и традиций.
При первичной обработке данных по каждой части опросника («Обзор ценностей» и «Профиль личности») высчитывается средний балл для выбранных испытуемым ответов в соответствии с ключом. Обработка проводится отдельно для каждого из 10 типов ценностных ориентации. Величина этого среднего балла по отношению к другим позволяет судить о степени значимости этого типа ценностей для испытуемого.
Следует обратить внимание, что данные, полученные по первой и второй частям опросника, обычно не совпадают, так как ценностные ориентации лично-
Инновационные проекты и ирограммы вобразосании 2012/4
63
ФГОС второго поколения
сти на уровне нормативных идеалов не всегда могут реализоваться в поведении вследствие ограничения возможностей человека, группового давления, соблюдения определенных традиций, следования образцам поведения и другим причинам.
Таким образом, нами был проведён сравнительный анализ ценностных ориентаций педагогов на уровне нормативных идеалов с ценностными ориентациями на уровне индивидуальных приоритетов.
В соответствии со средним баллом по каждому типу ценностей устанавливается их ранговое соотношение. Каждому типу ценностей присваивается ранг от 1 до 10. Первый ранг присваивается типу ценностей, имеющему наиболее высокий средний балл, десятый -имеющему самый низкий средний балл. Ранг от 1 до 3, полученный соответствующими типами ценностей, характеризует их высокую значимость для испытуемых. Ранг от 8 до 10 свидетельствует о низкой значимости соответствующих ценностей.
Таблица 1.7. Сравнительная таблица ранговых значений типов ценностей педагогов на двух уровнях измерения
Тип Ранговые значения
ценностей типов ценностей
ОБЗОР ЦЕН- ПРОФИЛЬ
НОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
(уровень (уровень ин-
нормативных дивидуальных
идеалов) приоритетов)
Конформность Conformity 5 5
Традиции Tradition 7 6
Доброта Benevolence 2 4
Универсализм Universalism 4 2
Самостоятельность Self-Direction 3 3
Стимуляция Stimulation 8 8
Гедонизм Hedonism 10 10
Достижения Achievement 6 7
Власть Power 9 9
Безопасность Security 1 1
Таким образом, жирным шрифтом нами были выделены ценности, имеющие высокую значимость среди членов коллектива, курсивом были выделены ценности свидетельствующие о низкой значимости в коллективе.
Анализ величины рангов, которые занимают определенные ценности относительно других, позволяет сделать вывод об их относительной значимости для исследованной выборки следующих ценностей. Как видно из приведенной выше табл. 1.7, на уровне нормативных идеалов (то есть на уровне убеждений) для обследованной выборки (в целом) наиболее значимыми являются такие ценности как: безопасность, доброта (забота о благополучии близких), а также ценность самостоятельности.
Из табл. 1.7 видно, что на уровне индивидуальных приоритетов (то есть в конкретных поступках) в наибольшей степени проявляются такие ценности, как безопасность, универсализм, самостоятельность.
Важно отметить, между двумя измерениями значимых ценностей для респондентов имеется два совпадения, это ценности: безопасность и самостоятельность, ценности последней значимости не показали различий вообще, что свидетельствует о том, что между значимыми ценностными ориентациями респондентов на уровне нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов нет расхождений, то есть можно судить о том, что значимые ценностные ориентации членов педагогического коллектива свободно реализовываются в коллективе и не оказывают сильного влияния на поведение членов коллектива. То есть, можно заключить, что в процессе трудовой деятельности у членов коллектива не возникает: ситуаций ограничения возможностей одних субъектов другими, группового давления, ухода от соблюдения сложившихся традиций, отклонений от следования образцам поведения и др.
Наименьшей значимостью, как на уровне нормативных идеалов, так и на уровне индивидуальных приоритетов обладают такие ценности, как стимуляция, власть, гедонизм. То есть, можно судить о том, что для членов коллектива данные ценности не имеют важного значения и скорее всего они ярко не выражаются в социальном поведении педагогов, и не составляют их основу мотивационных целей.
Теперь рассмотрим ценности с точки зрения теории динамических отношений Ш. Шварца между ценностными типами. Среди значимых ценностей следует отметить, что самостоятельность и безопасность находятся на противоположных полюсах, так как самостоятельность характеризует открытость изменениям, а ценности безопасности относятся к консерватизму, универсализм к самотрансцендентному ценностному типу (см. рис. 5).
То есть, можно судить о том, что отсутствие чувства безопасности не оказывает существенного влияния на результат трудовой деятельности, педагоги, во что бы то ни стало, стремятся быть самостоятельными личностями не только на работе, но и в частной жизни, оказывая большое сопротивление и борьбу различным страхам и опасениям.
Что же касается ценностей наименьшей значимости, можно отметить, что стимуляция, относится к открытости изменениям, а гедонизм и власть к самовозвышению. Следует отметить, что потребность в самовозвышении членов коллектива развита слабо, что можно связать с преобладанием клановой организационной культурой в Образовательном Учреждении. Можно также отметить, что гедонизм и стимуляция биполярны ценностному типу консерватизма, а власть биполярна самотрансцендентности, данные ценностные типы выявляются среди значимых ценностей.
Итак, можно заключить, что из 4 типов ценностей, среди членов коллектива можно наблюдать ценности консерватизма, самотрансцендентности, и небольшое преобладание ценностей стремления к изменению, ценности самовозвышения коллективом игнорируются.
64
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
ФГОС второго поколения
Таким образом, результаты свидетельствуют о том,что:
1) в коллективе на первое место выходят противоречивые среди значимых ценностей: безопасность (консерватизм) самостоятельность (открытость переменам) а также универсализм (самотрансцендентность).
2) наименьшей значимостью отличились ценности во власти (самовозвышение) стимуляции и гедонизме (открытость изменениям).
3) отсутствие тяги к ценностям самовозвышения можно характеризовать сложившейся клановой организационной культурой.
Выводы
Проведено эмпирическое исследование организационной культуры образовательного учреждения и трёх высших уровней психологической совместимости.
Итак, исходя из задач нашего исследования можно сделать ряд выводов:
1) Результаты сравнительного анализа представлений испытуемых об актуальной и предпочитаемой типах организационной культуры показал, что для сотрудников ОУ характерно видение организационной культуры кланового типа. Что же касается предпочитаемого типа ОК, то испытуемые отдают предпочтение также клановой оргкультуре. В то же время, сотрудники в значительной степени хотят расширить адхократический параметр ОК, который, по мнению педагогов, будет наиболее соответствовать вызовам внешней среды.
2) Анализ структуры мотивации педагогов показал, что организационное поведение педагогического коллектива в максимальной степени детерминируется мотивами творческой «ТА» и общей «ОА» активности; как показала статистика потребность в социальной полезности «СП» обладает таким же мотивирующим влиянием, как потребность в комфорте «К».
3) Анализ результатов исследования групповых ролей показал, что в данном коллективе присутствует большое количество «Мотиваторов» и «Реализаторов». Было отмечено, что недостатка ролей в группе не наблюдается, отмечается всего лишь один недостаток групповой роли «Оценщика идей» который компенсируется двумя представителями членов коллектива поддерживающими ролями. Что же касается совместимости групповых ролей, то можно судить о том, что нет совместимости и эффективной сраба-тываемости среди представителей групповых ролей обладающих организаторскими качествами: «Председателями» «Мотиваторами» и «Исследователями ресурсов». Представителей рядовых групповых ролей в коллективе можно считать наиболее совместимыми между собой.
4) Результаты исследования групповой сплочённости свидетельствуют о том, что для коллектива характерна средняя степень сплочённости. Индекс групповой сплочённости коллектива включает в себя три положительных качества (справедливость, ум, общительность) как основополагающих принципов трудового поведения педагогов в данном коллективе.
5) В ходе исследования доминирующих ценностей было выявлено, что коллективу присуща тяга к двум ценностным типам: консерватизму, самотрансцендентности, и небольшое преобладание ценного типа -стремления к изменению, ценностный тип самовозвышения коллективом игнорируются.
Данные, полученные в результате исследования, являются необходимыми для руководителя при мотивировании труда педагогов. В педагогической среде очень важно: найти индивидуальные мотиваторы (стимул) для новаторов; реализовать дифференцированный подход к разным группам педагогов; использовать общение как средство мотивации.
Изучение мотивационного профиля личности - это необходимый элемент выстраивания модели мотивации по отношению к каждому педагогу.
Библиографический список
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., - АспектПресс, 2006, С. 363.
2. Белбин Р. Мередит. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. - М., - Издательство: HIPPO, 2003. С. 308.
3. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. - М., 1979. - 128 с.
4. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологический словарь-справочник. Изд. Харвест - Минск, 2007. - С 576.
5. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. Изд-во “Институт психологии РАН”, 2005. - 640 с.
6. Карандышев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. СПб., 2004. С. 75.
7. Круткин С.В. Психологическая совместимость как фактор оптимизации комплектования первичных воинских подразделений. / Дисс...канд. пс. наук - М., - 2005. С. 177.
8. Обозов Н.Н., Обозова Н.А., Три подхода к исследованию психологической совместимости. // Вопросы психологии №6, 1981. - С. 98.
9. Поддубный С.Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы: Дис. канд. психол. наук. - М., С. 174. 2001.
10. Сидоренков А.В. Групповая сплоченность и неформальные подгруппы // Психологический журнал. 2006. №1.
11. Елисеев Я.И. Отчет по научно-исследовательской практике. // ГОУ ВПО НГУ им.Н.И.Лобачевского, 2011.
Инновационные проекты и программы в образовании 2012/4
65
