CC BY
7
создающее единое информационное пространство в мире. Быстрое общение, быстрый обмен информацией дает возможность координации усилий и возможность совместной работы.
Интернет - это инфраструктура, посредством которой можно
> передавать, принимать информацию, управлять ею и представлять ее;
> применять классические правила бизнеса;
> обеспечивать доступ к интеллектуальному достоянию всего
мира;
> обеспечивать связь между людьми и народами;
> обеспечивать быстрые методы ведения дел [4].
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в современном мире использование новейших и уже устоявшихся технических средств деловых коммуникаций является необходимым профессиональным навыком для многих деловых профессий: менеджеров, экономистов, руководителей. Эти профессиональные навыки являются ключевыми в ведении деловых переговоров.
Использованные источники:
1. Коноваленко М. Ю. Деловые коммуникации: учебник для бакалавров / М.Ю. Коноваленко, В.А. Коноваленко - М.: Юрайт, 2013. - 468 с.
2. Игебаева Ф.А. Этикет делового телефонного разговора // Развитие предприятий, отраслей, регионов России. Сборник статей IV Всероссийской научно-методической конференции. - Пенза: Приволжский дом знаний, 2011. С. 48 - 50.
3. Игебаева Ф.А. Межличностное общение и коммуникации: практикум. -Уфа: «Башкирский ГАУ», 2013. - 144 с.
4. Технологические средства коммуникации [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://repetitora.com/tehnologicheskie-sredstva-kommunikacii / (10.02.2016).
Рожкова М.Е. магистрант 2 курса Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина
филиал РАНХиГС при президенте РФ
Россия, г. Саратов ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО
КРИЗИСА
В статье рассматриваются особенности подбора и управления персоналом в условиях экономической нестабильности. Изменения в экономике повлекли за собой оптимизацию затрат в организациях в том, числе и сокращение расходов на подбор персонала. В сложившейся ситуации перед службами управления персонала стоит не простая задача по эффективному использованию трудовых ресурсов и проведению грамотной
кадровой политике.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, подбор персонала, рекрутер, рынок труда, адаптация, оценка персонала, экономический кризис, HR-подразделения.
Recruiting during the economic crisis
The article deals with the peculiarities of selection and personnel management in the conditions of economic instability. Changes in the economy entailed reducing costs in organizations, including reduced costs of recruitment. In the situation before the management services staff is not a simple task for the efficient use of labour resources and ensuring competent personnel policy.
Key words: human resource management, recruiting, recruiter, labor market, adaptation, personnel assessment, economic crisis, human resources division.
В сложившихся условиях экономической нестабильности эффективность деятельность организации во многом зависит от того как успешно она использует все имеющиеся у нее ресурсы. Наиболее важным и необходимым ресурсом любой компании, является ее персонал, и соответственно качественное управление этим персоналом. На сегодняшний день работодатели стремятся к оптимизации затрат на персонал и к повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации. Достижение этих целей возможно только при проведении грамотной кадровой политике. На данном этапе в кадровую политику организации необходимо включить рациональную организацию работы персонала, четкое распределение обязанностей и нагрузки на сотрудников, справедливую систему оплаты труда и привлечение в организацию новых уникальных специалистов, которые, благодаря своему опыту и знаниям способны внести в развитие компании существенный вклад, необходимый для достижения целей организации.
Кризис не обошел стороной ни одну сферу деятельности. Промышленная отрасль, также подверглась влиянию экономического кризиса, несмотря на поддержку со стороны государства. Разработки антикризисных программ очень важны для таких предприятий, поскольку кризисы цикличны и значение промышленной отрасли для страны характеризуется повышенной важностью. Специалисты в области управления человеческими ресурсами находятся в непростой ситуации и поэтому должны мыслить стратегически, решать вопросы спроса и предложения на рынке труда, мотивировать и обеспечивать лояльность уже принятых сотрудников, продолжать заниматься развитием и обучением персонала, в условиях недостатка ресурсов, и таким образом продолжать создавать и повышать позиции организации на рынке и сохранять ее конкурентоспособность. В ситуациях нестабильности существует единая, поставленная практически перед всеми HR-подразделениями, цель -сокращение расходов, эта мера является краткосрочной, но она поможет
организации сохранить свой персонал и выйти из кризиса с наименьшими потерями.
Одной из тенденций на рынке труда два года назад был постоянный рост заработной платы, превышавший темпы роста инфляции и производительности труда, происходивший на фоне дефицита квалифицированных специалистов. Изменение экономической ситуации в 2015 году привело к прекращению роста заработной платы, а по некоторым специальностям - даже к снижению средней заработной платы. В целом зарплатные ожидания соискателей не снижаются из-за общего роста цен, продолжающегося в текущем году, несмотря на снижение экономической активности. Экономические изменения повлекли за собой сокращение количества вакансий и увеличение числа ищущих работу, это связанно с сокращением штата организаций. С одной стороны, увеличившееся предложение рабочей силы на рынке труда облегчает задачу по поиску и подбору персонала. С другой стороны, необходимость сохранения и развития бизнеса в новых сложных экономических условиях требует сокращения издержек и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании. В этих обстоятельствах к поиску и отбору кандидатов надо подходить предельно тщательно.
Поиск кандидатов в условиях растущего предложения рабочей силы не вызывает особых затруднений. Рекрутер, сосредоточивает наибольшее внимание на процедуре оценки и отбора кандидатов. В этом заключается специфика деятельности по поиску и подбору персонала в настоящий период. Однако кризис не облегчил кадровым службам их работу. Их работа стала еще более трудоемкой, особенно учитывая, что в период кризиса численность службы персонала, как и других подразделений компании, может быть существенно ограничена. При этом работодатель рассчитывает, что это не скажется на объеме, эффективности и результатах работы. Чтобы справляться с поставленными задачами в этих условиях, каждый сотрудник кадровой службы должен как можно более рационально использовать свое рабочее время. Кроме того, отбирая кандидатов на вакантные должности, рекрутеру необходимо оценить не только профессиональные навыки соискателей, но и то, принесет ли его трудовая деятельность максимальную пользу компании в ближайшее время, каков будет эффект от найма нового специалиста. Таковы особенности подбора персонала в нынешний период. 58
Несмотря на общие тенденции, спрос на высококвалифицированных специалистов не падает, а в сложившихся условиях роста предложения их подбор продолжается не менее интенсивно, чем до кризиса. При сокращении производственных мощностей проще обойтись без менеджеров, чем без квалифицированного технического персонала. Сокращение штата это не полная остановка, и производственный цикл должен кто-то поддерживать.
58 http://psyjournals.ru/pj/2009-2/24626_iull.shtml
Дефицит высококвалифицированных сотрудников - как инженеров, так и рабочих значительно сократился, но не исчез. Под увольнение, как правило, попали технические работники с низкой квалификацией. Острый дефицит технического персонала до кризиса вынуждал работодателей брать сотрудников с недостаточной квалификацией, ать его по ходу работы. Сейчас подбор технического персонала не является острой проблемой для работодателей, но спрос на него есть, и любой работодатель такой персонал охотно рассматривает, даже в период экономической нестабильности. 59
Даже в успешных, крупных и стабильных компаниях, большинство процессов управления персоналом и его адаптацией в ситуации нестабильности осуществляются недостаточно эффективно - наблюдается расхождение между желаемым и возможным, по причинам недостаточной готовности к изменению этих областей, а также недостаточной теоретической и практической проработанности. В компетенции HR-подразделений должно входить сотрудничество и обеспечение реализации стратегических целей организации, в частности, прогнозирование и управление социально-психологическим состоянием персонала в период кризисов. Особенно важным направлением деятельности кадровых служб в кризисный период является работа с уже нанятым персоналом. Здесь важны и адаптация вновь принятых на работу сотрудников, и оценка работы персонала, и мотивация ценных кадров, и предотвращение текучести кадров, и управление увольнением персонала. Успешная адаптация персонала к условиям нестабильности является комплексным управляемым процессом и определяется многими факторами, среди которых наиболее важными являются: эффективное руководство коллективом, благоприятный психологический климат коллектива, особенности мотивации и ценностного единства коллектива, корпоративной культуры и коммуникационных процессов, лояльность и толерантность персонала, повышения профессионализма и личных качеств персонала, которые помогают успешно адаптироваться к изменяющимся условиям. Широко распространенные применяемые меры антикризисного управления персоналом и адаптации персонала к ситуации нестабильности не всегда экономически обоснованы, оказывают разное влияние на лояльность и эффективность работы персонала организаций, а значит требуют дополнительного изучения и разработки практических моделей внедрения.
Использованные источники:
1. Митрофанова Е.А., Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2014. - 80 с.
2. Шепеленко Г.И., Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие / Г.И. Шепеленко. - Рн/Д: Феникс, ИКЦ МарТ,
59 http://www.tehnokadry.ru/podbor-personala-v-usloviyah-krizisa.html
2013. - 256 c.
3. http://psyjournals.ru/pj/2009-2/24626_full.shtml
4. http://www.tehnokadry.ru/podbor-personala-v-usloviyah-krizisa.html
Садриева А.Р. магистр
ФГБОУВО «Башкирский ГАУ»
Россия, г. Уфа ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА ЖЕНЩИН
Аннотация. Статья посвящена извечному женскому вопросу: семья или карьера. Рассматриваются проблемы, связанные с выбором женщинами своей профессиональной карьеры, и препятствиями, которые встречаются на их творческом и профессиональном пути.
Ключевые слова: профессиональная деятельность, женщина, карьера, семья, гендерное неравенство.
Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры [1. с. 218].
Современные реалии складываются таким образом, что женщина в обществе нередко стоит перед выбором: семья или карьера. Часто женщины работают потому, что им нужны деньги. Однако, как показывают социологические исследования, многие женщины, работающие из-за экономической необходимости, не бросили бы ее, даже если вдруг перестали бы нуждаться в деньгах. Как пишет Дойл, «деньги имеют не только материальную ценность, они дают их владельцу вес в обществе и чувство собственного достоинства». Женщины открыли истину, которую мужчины знают уже давно: наше общество оценивает человека и его дела по тому, сколько он зарабатывает» (Doyle, 1983). Другими словами, многие женщины хотят работать (или можно сказать, что им это нужно). К тому же статистические данные свидетельствуют о том, что в нашей стране женщин с высшим и среднем специальным образованием гораздо больше, чем мужчин, а это значит, что, жены в среднем образованнее своих мужей. И, конечно, женщина получает высшее образование вовсе не для того, чтобы в последствие стать дипломированной домохозяйкой, она должна работать, дабы реализовать свои способности и возможности [2, с. 98-99].
Проблема профессиональной самореализации определяется ростом требований к профессиональной деятельности и ростом внимания человека к расширению своих возможностей. Профессиональная карьера для мужчин и женщин выстраивается по-разному, следовательно, нужно определить
