CC BY
121Подбор персонала как элемент системы управления и развития персоналом
предприятия
Personnel selection as an element of the personnel management and development system at
the enterprise
(\ московский
щр ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ^jj ЖУРНАЛ
DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10180 Сафиуллина Алия Ильясовна,
кафедра социологии труда и экономики предпринимательства, ФГБОУ ВО «Башкирский Государственный университет», 450076, РФ, Республика Башкортостан, Кировский район, г. Уфа, ул. Карла Маркса, д. 3/4 Safiullina Aliia,
Departments of Sociology of Labor and Economics of Entrepreneurship, FSBEI of HE "Bashkir State University", 450076, Russian Federation, Republic of Bashkortostan, Kirovsky district, Moscow, ul. Ufa, st. Karl Marx, d. 3/4
Аннотация: В статье рассматривается процесс формирования кадрового состава предприятия. Исследуются современные условия функционирования предприятий. Анализируются особенности подбора работников и на их основе предлагается эффективная методика подбора персонала. Для реализации основных направлений разработаны новые подходы к решению вопросов кадрового обеспечения предприятий. Это вызвано тем, что в условиях нехватки финансовых ресурсов и неспособности в короткие сроки возродить материально-техническую базу, трудовой потенциал становится наиболее эффективным фактором стабилизации и развития в целом.
Summary: The article deals with the process of formation of personnel of the enterprise. Modern conditions of functioning of the enterprises are investigated. Features of selection of workers are analyzed and on their basis the effective technique of selection of the personnel is offered. In order to implement the main directions, new approaches to solving the issues of personnel support of enterprises have been developed. This is due to the fact that in the conditions of lack of financial resources and inability to revive the material and technical base in
a short time, the labor potential becomes the most effective factor of stabilization and development in General.
Ключевые слова: подбор персонала, анализ, персонал, методика, среда деятельности предприятия.
Keywords: personnel selection, analysis, personnel, methodology, enterprise activity environment.
Актуальность, обусловлена тем, что развитие рыночных отношений вызывает изменения в управлении персоналом на предприятиях. Существующие системы управления персоналом, неэффективность которых очевидна, не претерпят кардинальных изменений. Отсутствует как планирование численности персонала, так и оценка реальной потребности в персонале. Весомая доля управленцев и специалистов кадровых служб предприятий, если они работают на предприятии, имеют недостаток профессиональных знаний и опыта работы по вопросам управления персоналом, в результате персонал, как главный стратегический ресурс, используется нерационально, а нередко и вполне неэффективно. Научная новизна заключается в разработке методики по подбору персонала для развития предприятий.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам формирования кадрового потенциала предприятий много внимания уделено в научных трудах отечественных ученых: Беляева К.Э., Болиева И. А., Галова А.Г., Мелихова В.С., Павлюкевич М.П., Платашин В. С., Ходырева Е.В. Учеными активно изучались различные аспекты совершенствования кадрового состава предприятий, однако рассмотрение этой проблематики в разрезе предприятий требует дальнейшего научного исследования.
Формирование целей статьи. Целью статьи является анализ формирования персонала на предприятиях и обоснование оптимальной методики подбора персонала, с помощью которой можно обеспечить качественный кадровый состав предприятий.
Изложение основного материала исследования. Квалифицированный персонал предприятия становится одним из основных факторов, который предопределяет темпы развития предприятия, рост его конкурентных преимуществ, качество обслуживания потребителей и удовлетворение их спроса, рост результативности деятельности предприятия в целом. Главной отличительной чертой современности является зависимость производства от мастерства персонала, эффективности его использования, степени введения его в дела предприятия [7, c.33].
Современный рабочий на предприятии, кроме высокого мастерства, квалификации и профессионализма, должен иметь коммуникабельность, организаторский талант,
новаторские способности и способность быстро реагировать на ситуацию и принимать взвешенные решения [4, а 124]. На нынешнем этапе развития нашей страны, ситуация с квалифицированным персоналом является сложной: старые специалисты ушли, количество новых за последние годы существенно уменьшилось, что вызвано как низкой заработной платой, так и недостаточным вниманием от государства в целом.
Формирование персонала на предприятиях представляет собой процесс конкретных мер по установлению потребности в персонале и источников ее покрытия путем подбора и отбора работников на определенные должности. Это этап, в процессе которого закладываются основы инновационного потенциала и направления будущего развития предприятия.
Поэтому важно помнить, что от оперативного и полного решения организационных и социально-экономических задач на этом этапе во многом будет зависеть слаженная работа всех работников предприятия [5]. В процессе формирования персонала необходимо соблюдать научно обоснованные нормы (потребности) предприятия. Это значит, что как недостаток, так и избыток работников негативно воздействуют на трудовой потенциал предприятия: дефицит высококвалифицированных кадров приводит к неполному использованию потенциала предприятия и избыточной нагрузке на других работников, а содержание избыточной численности - к неполному использованию их личного потенциала и уменьшению производительности системы в целом [9, а74].
Итак, процесс формирования персонала на предприятии достаточно сложный и содержит в себе ряд этапов, которые должны быть согласованы между собой по целям и периоду их проведения. Первым этапом является анализ внешней среды, цель которой сводится к установлению возможностей и угроз, формируемых внешними факторами в отношении предприятия, и выяснению стратегических альтернатив. Предприятия зависят от внешней среды в отношении ресурсов, конкурентов, потребителей, законодательства, поставщиков, социальных, политических и других факторов [1]. Эти взаимосвязанные факторы влияют на все процессы, происходящие в предприятии, в том числе и на выбор стратегии.
На сегодняшний день основными источниками покрытия потребности в персонале для предприятия, являются: высшие учебные заведения, которые распределяют специалистов согласно государственному заказу и контрактам, заключенным с предприятиями; коммерческим кадровым агентствам, которые обеспечивают потребности предприятий в профессиональных кадрах с адаптацией к потребностям, предъявляемым к претендентам; самостоятельной работе кадровых служб предприятий с поиском
необходимых кандидатов на вакантные должности среди своих работников или вне организации; центрам занятости населения, одной из функций которых является обеспечение предприятий необходимым персоналом с учетом уровня образования, опыта, профессионализма граждан, их желаний и рекомендаций специалистов-консультантов [2, а 216]. Однако все эти методы касаются внешнего набора персонала, если предприятие решит осуществлять набор управленческого персонала на предприятии с внутреннего источника, то его осуществляют такими методами:
1. Внутренний конкурс. Все подразделения предприятия информируют о свободных вакансиях, работники рекомендуют своих родственников, знакомых или друзей на эти должности.
2. Совмещение профессий. Для выполнения незначительного объема работы в случае необходимости специалистов на недолгий срок.
3. Ротация. Перемещение персонала происходит в таких случаях: повышение уровня квалификации; повышение или (понижение) в должности с расширением (сужением) круга должностных обязанностей, увеличение (уменьшение) прав и повышение (снижение) уровня деятельности; изменение задач и обязанностей, не связанных с повышением [3, а 122].
Значительная роль в формировании соответствующего кадрового обеспечения на предприятиях, в том числе и управленческим персоналом, и в системе управления человеческими ресурсами предприятия, принадлежит кадровой политике. Главным этапом кадровой политики является подбор и отбор персонала. Именно от того, каких сотрудников примет на работу кадровая служба, зависит судьба предприятия.
Для того, чтобы предприятие успешно развивалось, необходимо использовать эффективную методику подбора персонала, которая будет отвечать потребностям предприятия и четко отражать требования, которые относятся к претендентам на вакантные должности [8, а 2].
Стратегия развития предприятия определяется с целью согласования форм и методов привлечения, подбора, отбора и найма персонала. Привлечение кандидатов на вакантные должности на предприятие может осуществляться следующими способами:
1. Поиск кандидатов внутри предприятия. Преимуществом является то, что этот способ менее дорогостоящий, способствует повышению авторитета руководителей предприятия среди их подчиненных, и не требует привлечения новых работников в организацию;
2. Поиск кандидатов с помощью сотрудников предприятия. Преимуществом этого метода являются незначительные денежные затраты на интеграцию персонала; упрощенная
процедура адаптации новых сотрудников в предприятии благодаря более близким контактам с членами предприятия [6, а 5];
3. Самовыражение кандидатов;
4. Выезды в учебные заведения разных уровней аккредитации. С помощью этого метода можно привлечь молодых специалистов с относительно небольшими финансовыми затратами;
5. Государственные службы занятости. Использование этих служб помогает провести целенаправленный поиск кандидатов по необходимым профессиям при невысоких расходах;
6. Объявления в средствах массовой информации. Преимуществом этого метода является широкое привлечение населения при незначительных финансовых затратах;
7. Частные кадровые агентства. Механизм их деятельности заключается в том, что сначала они отсеивают претендентов, не соответствующих требованиям, которые предъявляются к вакантным должностям, а уже потом предоставляют возможность клиентам выбрать из отобранных претендентов наиболее подходящего для данной работы [8, а 6].
После того, как предприятие определилось со способом привлечения будущих работников, оно объявляет о наборе персонала. Чаще всего объявление происходит через средства массовой информации, реже - через собственных сотрудников или другие источники. Следующим и важнейшим шагом является, собственно, подбор кандидатов на вакантную должность. Первым этапом процедуры подбора персонала является анализ резюме.
Анализ резюме - очень трудоемкая и затратная по времени операция в процессе подбора персонала. Однако с ее помощью можно «отсеять» множество кандидатов, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакантной должности, сэкономив при этом время и деньги на проведение следующих процедур подбора персонала [6, а 2].
Если резюме соискателя понравилось представителю кадровой службы, его приглашают принять участие в анкетировании. С помощью анкетирования можно получить и охарактеризовать следующие данные: личность опрашиваемого (возраст, пол, профессия, образование, семейное положение); факты поведения (действительные поступки и их результаты); факты сознания (мысли, суждения опрашиваемого, ожидания).
После «отсева» кандидатов через анализ резюме и анкет, наступает не менее сложный и важный этап — проведение собеседования. Собеседование является наиболее распространенным методом подбора и оценки кандидатов [4, а 125].
При внешней простоте применения, оно является одной из наиболее трудоемких процедур и требует изрядных знаний и умений, от лица, которое его проводит. Собеседование является более тяжелым методом подбора, чем опрос, так как дело ведется конкретно с человеком, а не его резюме. Однако результат собеседования может зависеть от лица, которое ее проводит, поскольку человек может быть не в настроении, или наоборот.
Далее наступает самый сложный этап подбора персонала - подготовка и проведение процедуры оценки кандидата на вакантную должность. Сложность этого этапа заключается в том, что существует множество методик оценки персонала, однако единой, универсальной, которая бы была наиболее эффективной и целесообразной для предприятия нет.
Очень часто разницей между методиками оценки кандидата на вакантную должность выступает лишь стоимость, а значит, возможности предприятия для применения некоторых из них достаточно ограничены. А потому перед предприятием стоит выбор-потратиться однажды и добрать именно тот персонал, который необходим для эффективной деятельности предприятия или не делать этого, а затем тратить средства и время на обучение и переквалификацию персонала. Именно потому, что средства предприятий достаточно ограничены, а тратить дополнительные ресурсы на неквалифицированный персонал не имеет смысла, разработали собственную методику оценки персонала, которая является недорогой, достаточно эффективной и может применяться на любом предприятии [7, с. 34].
Одним из завершающих этапов процедуры оценки кандидата на вакантную должность является анализ и проверка на достоверность документов потенциального работника. Проверке подлежат паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, сведения о судимости и учет в психо - или неврологическом диспансере. После всех этапов проверки представитель кадровой службы вместе с линейным руководителем, в штат которого попадет будущий работник, выбирают лучших из лучших, то есть человека, который отвечает всем требованиям, которые ставит перед ним предприятие.
Выводы: итак, предлагаем проводить отбор кандидатов в такой последовательности:
1. Анализ резюме;
2. Подготовка и проведение анкетирования;
3. Подготовка и проведение собеседования с представителем кадровой службы и с непосредственным руководителем кандидата на вакантную должность;
4. Подготовка и проведение процедуры оценки кандидата на вакантную должность;
5. Анализ и проверка на достоверность документов кандидата;
6. Выбор лучшего кандидата;
7. Предложение работы.
Таким образом, такая методика подбора персонала имеет ряд преимуществ:
1. Универсальность, так как подходит для применения на любом предприятии;
2. Доступность, ведь не требует значительных финансовых капиталовложений;
3. Значительно сокращает избыточные финансовые расходы, связанные с обучением и переподготовкой неквалифицированных работников, которых может набрать предприятие, не используя эту методику подбора персонала. Причем, сэкономленные средства лучше потратить на квалифицированных кадров, поскольку их обучение, которое необходимо по причине непрерывного процесса развития техники, технологий и проч., принесет предприятию гораздо больше пользы;
4. Применение этой методики позволяет выбрать лучших кадров, оставляя при этом в стороне работников, которые пытаются устроиться на предприятие с помощью «связей», поскольку именно эти работники в основном выявляют худшую подготовку;
5. Поскольку процедура подбора кадров содержит ряд этапов, то в результате получаем квалифицированные кадры, которые действительно желают работать на предприятии, а это значительно сократит показатели текучести кадров и улучшит финансовые результаты предприятий.
Список литературы
1. Беляева К.Э. Модель управления процессом обучения персонала в госучреждениях // Научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. LXXXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(83). URL: https://sibac.info/archive/economy/11(83).pdf (дата обращения: 23.11.2019)
2. Болиева И. А. Методические основы формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами / И. А. Болиева, И. Н. Сурхаева, М. В. Текиев // Молодой ученый. -2017. -№7. - С. 216-218.
3. Галова А.Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях / А.Г. Галова // Кадровая служба. - 2017. - № 3. - С. 121-127.
4. Кучеров Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости / Д. Г. Кучеров // Вестник СПбГУ. -2015.-№2. - С. 124-151.
5. Мелихова В.С. Компетентностный подход в адаптации персонала // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 34(78). URL: https://sibac.info/joumal/student/78/155318 (дата обращения: 23.11.2019).
6. Павлюкевич М.П. Влияние компетентностного подхода на управление персоналом //Менеджмент в России и за рубежом- 2015.-№45. - С.1-7
7. Платашин В. С. Особенности стратегического управления персоналом в России / В. С. Платашин // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». -2018. -№2. - С. 33-38
8. Суйков С. Адаптация контролеров организации: навык или специальная компетенция? //Государственная служба. - 2015.- №3 (95).-С.1-7
9. Ходырева Е.В. Управление обучением персонала в современных экономических условиях / Е.В. Ходырева, С.И. Сотникова // Управление талантами и трансформация корпоративной культуры: Сб. статей Междунар. науч.-практ. конф. 2016./ Под ред. О.Б. Алексеева. - 2016. - С. 74-77.
