CC BY
91
УДК 331.1
ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Т.А. Комарова, магистрант 3 года обучения Орловский государственный университет экономики и торговли
В.Ю. Комаров, кандидат сельскохозяйственных наук Орловский государственный аграрный университет им. Н.В. Парахина
Аннотация. В статье рассмотрены проблемы выбора и системного применения методов подбора и отбора персонала в организации. Рассмотрены современные особенности подбора кандидатов на вакантные должности и инструменты проведения отбора соискателей. Исследованы принципы кадровой политики по осуществлению эффективного отбора персонала в организации.
Ключевые слова: кадровый потенциал организации, подходы к оценке кадрового потенциала, подбор и отбор персонала.
RECRUITMENT AND SELECTION OF STAFF IN ORGANIZATIONS AS A TOOL FOR IMPLEMENTATION OF
HUMAN RESOURCE POLICIES
T.A. Komarova, master's student 3 years of study at the University, Orel state University of Economics and trade V.Yu. Komarov, Candidate of Agricultural Science Orel State Agrarian University present name N.V. Parakhin
Abstract. The article deals with the problems of selection and systematic application of methods of selection and selection of personnel in the organization. Modern features of selection of candidates for vacant positions and tools of selection of applicants are considered. The principles of personnel policy for the implementation of effective selection of personnel of the organization.
Key words: personnel potential of the organization, approaches to assessment of personnel potential, selection and selection of personnel.
Подбор и отбор персонала в организации является одной из важнейших функций управления, поскольку именно человек обеспечивает эффективное применение любых видов ресурсов, которые имеются в распоряжении предприятия, независимо от ее направления деятельности, корпоративной культуры или этапа роста и развития. В условиях усиления конкуренции повышаются требования к качеству подготовки специалистов, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь более опытных сотрудников, количество которых, как правило, по многим причинам ограничено. Эффективность подбора специалистов оказывает непосредственное воздействие на представление об имидже организации, ее надежности и стабильности.
Очень часто во многих организациях используются неэффективные способы и методы отбора и подбора персонала. Зачастую руководители существенное внимание обращают на производственные и финансовые вопросы, проблемы материально-технического обеспечения или реализации готовой продукции, не концентрирую достаточного внимания кадрам, которые отвечают за деятельность организации. Впоследствии многие организации вынуждены разрабатывать все новые подходы в своей кадровой политики из-за сложившихся условий вконкурентной борьбе за рабочую силу.
Показатель качества специалистов является наиболее значительным фактором, который определяет выживание и экономическое положение организации. Тщательность подбора кадров и использование верных методов отбора гарантирует качество рабочей силы, которая в первую очередь обеспечивает результативность функционирования организации, что и обуславливает на сегодняшний день особую актуальность исследований в проблемах формирования и развития кадрового потенциала организации. Следовательно, возрастает потребность в детальном изучении и развитии имеющихся методологических и методических подходов к оценке кадрового потенциала организации, что и является предметом исследования данной научной публикации.
Проблемы управления кадрами в организациях рассматривают в своих работах многие исследователи. Первоначально необходимо рассмотреть особенности формирования понятия «кадровый потенциал организации или предприятия». Понятие «кадровый потенциал» включает кадры (персонал) как активные элементы организации. Кадры - это высоко квалификационные, специально подготовленные для той или иной
деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим компетенциям, личным качествам и приобретенному опыту работы [1, 3, 4].
Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и пределы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе рабочего процесса.
Кадровый потенциал организации - это качественная и количественная характеристика персонала, связанная с выполнением им трудовых функций и достижением целей перспективного развития организации. Кадровый потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития [2, 5, 6, 9].
В задачи руководителя организации входит контроль процесса трудовой деятельности, чтобы каждый сотрудник не только практически реализовывал имеющиеся способности, но и приобретает новые, что отражается в эффекте эмерджентности.
Закон целостности (эмерджентности) кадрового потенциала проявляется в возникновении новых интегративных качеств, не свойственных отдельным компонентам - трудовым потенциалам отдельных сотрудников.
Для эффективной деятельности организации необходимо проводить оценку кадрового потенциала, но зачастую оценка кадрового потенциала для многих предприятий является проблемной, что впоследствии негативно сказывается на результатах их деятельности. В настоящее время методов оценки разработано достаточно большое количество. Основная задача заключается в улучшение результатов работы, как отдельного персонала, так и подразделений, структур, отделов и организации в целом. Несмотря на существенное множество методов, они все же не являются идеальными, и имеют определенные достоинства и в тоже время недостатки, что и является основанием для их исследования. Существенными принципами действенной оценки считаются направленность на улучшение работы; конфиденциальность; тщательная подготовка; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств работника, их соответствие должности; разумное сочетание похвалы и критики; надежность, полнота и достоверность отражения результатов [1, 4, 7, 10].
Правильный подбор и отбор персонала обеспечивает эффективное функционирование и процветание организации. Отбор кадров должен иметь системный подход в осуществлении нескольких этапов в рамках подбора работников:
- общая оценка и анализ потребностей организации в кадрах;
- разработка требований к специалистам - точное понимание того, кто нужен организации, путём оценки и анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности и установления условий со сроками набора;
- выбор методик оценки и отбора персонала.
Укомплектование организаций кадрами и реализацию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики невозможно проводить без четкого планирования. Кадровое планирование должно представлять собой систему комплексных решений и мер по осуществлению целей организации.
Подбор и отбор персонала является сложным процессом по выявлению наиболее пригодных и подготовленных специалистов из числа кандидатов на рабочее место.
К основным современным методам отбора персонала можно отнести:
- Анкетирование.
- Предварительное собеседование.
- Тестирование.
- Диагностическое собеседование.
- Проверка рекомендаций и послужных списков.
- Медицинское обследование.
В большинстве методов оцениваются личностные качества, возраст, образование, опыт работы и мотивация кандидатов, в том числе психологические и другие методы.
Эти методы применяются во многих организациях и предприятиях. Но, к сожалению, не все их используют в совокупности, ограничиваясь только собеседованием или проверкой рекомендаций.
Существуют большое разнообразие в методах подбора персонала, к примеру, быстрый отбор соискателей, используется, когда нужно быстро набрать необходимых сотрудников во вновь созданного подразделения. И этот метод чаще всего используют при подборе младшего звена персонала, например водителей, разнорабочих, продавцов. Отбор соискателей в данном случае проходит исключительно по формальным признакам.
Можно выбирать несколько методов для комплексного использования. Высоких результатов организация достигает тогда, когда ее команда укомплектована высококвалифицированными кадрами, которые обладают соответствующими знаниями и навыками и устремляют свои силы на достижение поставленных целей.
Каждая организация использует свои собственные методы проведения отбора специалистов, но зачастую может изменять процедуру подбора кадров и не придерживаться стандартной процедуры.
Как правило, собеседование является наиболее важным элементом в оценке соискателей по сравнению с тестированием и анкетированием, поскольку оно позволяет составить мнение о многих качествах кандидата. В тоже время тестирование позволяет понять, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Также широко используется как в крупных, так и в небольших организациях используются психологическое, интеллектуальное и квалификационное тестирование. На практике с помощью тестирования отсеивают тех, кто по способностям, знаниям и навыкам не достигают до определенного барьера, установленного в организации.
Важным является не наличие многообразия в кадровой службе организации значительного количества методов отбора персонала, а комплексность и системность их применения. Поскольку объективно дать оценку сотруднику или претенденту на продвижение по карьерной лестнице с помощью одного метода практически невозможно, причем универсального метода не существует, хотя многие исследователи в области управления персоналом проводят разработку новых методов. Допустима эффективная комбинация различных методик и инструментов их применения в организации. Не следует забывать о соблюдении действующих норм трудового законодательства, а также о поведении и квалификации сотрудников кадровых служб, которые проводят подбор и отбор персонала.
Заключение. Развитие организации достигается в первую очередь за счет наличия высококвалифицированного персонала, подбор и отбор которого осуществляется за счет комплексных и системных методов кадровой политики.
Литература
1. Бурцева М.Н., Бардовский В.П., Захаркина Н.В. Рациональная организация труда и управления как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Фундаментальные исследования. 2016. № 8 -2. С. 310-314.
2. Гончаров В.Д., Котеев С.В. Использование трудовых ресурсов в АПК Северного Кавказа // АПК: Экономика, управление. 2009. № 8. С. 21-26.
3. Захаркина Н.В., Плахова Л.В., Легостаева С.А. Кадровый потенциал промышленной организации: подходы и методы оценки // Фундаментальные исследования. 2016. № 8-2. С. 327-331.
4. Захаркина Н.В., Соколова Н.Н. Геймификация в управлении персоналом организации: понятие, преимущества и направления использования // Вестник ОрелГИЭТ. 2017. № 1 (39). С. 36-40.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. -310с.
6. Соколова Н.Н., Егорова Т.Н., Захаркина Н.В. Практика управления человеческими ресурсами на машиностроительных предприятиях: компетентностный подход // Фундаментальные исследования. 2016. № 82. С. 394-398.
7. Суклышкина М.А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. -2012. -№ 15. -С. 41-45.
8. Polukhin A.A. Approaches for justification strategy technical modernization of agriculture given the characteristics of agricultural development and resource provision subjects of the federation // Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. 2013. Т. 24. № 12. С. 22-27
9. Злобин Е.Ф., Студенникова Н.С., Полухина М.Г. Сельский рынок труда центральной России: состояние и проблемы // Вестник аграрной науки. 2017. №6 (69). С. 117-123.
10. Полухина М.Г., Савкин В.И. Проблема привлечения молодых специалистов сферы образования в сельскую местность // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2018. Т.14, № 2. С. 364-376.
