CC BY
93ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ ПОТОКОВ В СИСТЕМЕ МЧС РОССИИ
А.П. Корольков, кандидат технических наук, профессор; А.Д. Анашечкин, кандидат технических наук, доцент; А.А. Балобанов.
Санкт-Петербургский университет ГПС МЧС России
Рассмотрены методы формирования кадровых потоков в организациях, методы оценки и подбора персонала, схема формирования кадрового потока и принятия решения о назначении на должность в системе МЧС России, направления совершенствования кадрового обеспечения в системе МЧС России.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровые процессы, кадровый поток, управление персоналом
ANALYSIS OF THE FORMATION PERSONNEL FLOWS
IN THE ORGANIZATION AND IN THE SYSTEM OF EMERCOM OF RUSSIA
A.P. Korolkov; A.D. Anashechkin; A.A. Balobanov. Saint-Petersburg university of State fire service of EMERCOM of Russia
The processes of formation of personnel flows in organizations, methods of evaluation and selection of personnel. An assessment was made and a proposal to improve information processing and speed up the most optimal solution.
Keywords: personnel potential, personnel processes, personnel flow, personnel management
Успех любого предприятия, организации, компании напрямую связан с кадровой составляющей. Квалификация, личные качества и многое другое - это то, на что обращают внимание при прохождении собеседования для дальнейшего трудоустройства. От того, насколько качественно подобран персонал, в какой степени он соответствует предъявляемым требованиям, зависит производительность труда и возможность выполнения всех поставленных задач как персонально каждым сотрудником, так и в целом всей организацией, предприятием и т.д. В условиях «кадрового голода» перед руководителями предприятия стоит крайне сложная задача: для каждого места работы подобрать определенный перечень требований, оптимальный срок стажировки и необходимые испытательные требования для того, чтобы сотрудник в полной мере начал выполнять возложенные задачи.
Успешное решение этой задачи связано с наличием кадрового потенциала организации. Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени [1].
Под кадровым потенциалом работника понимают совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда [1].
Организация всех кадровых процессов является очень трудной и крайне важной задачей. Выбор оптимальной организационной структуры и подбор наиболее подходящих кандидатов являются одними из основных критериев успешного существования и функционирования организации.
На сегодняшний день существует множество методов выбора организационной структуры, подбора и оценки персонала:
- управление по целям (Management by Objectives - MBO). Питер Ф. Друкер предложил данный метод, который позволяет исследовать и определить ключевые задачи организации и распределить их между сотрудниками по принципу «сверху вниз»;
- метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении оценок (от 0 до 4) по каждой из черт характера работника: производительность труда, инициативность и т.д., затем строится график;
- вынужденный выбор (метод заданного выбора, метод принудительного выбора). Так же используется бальная система оценки от 1 до 5. Выбирается наиболее характерный набор описаний для работника, соответствующий эффективной и неэффективной работе. Эксперты отвечают на ряд вопросов по работнику (выставляются оценки) и берется усредненное значение;
- описательный метод чаще всего используется как дополнительный к другим методам. При данном методе эксперт пытается выявить и описать положительные и отрицательные характеристики аттестуемого;
- метод оценки по решающей ситуации, в основном используется руководителем подразделения. Предварительно готовится список «правильных» и «неправильных» действий по «решающим ситуациям». Далее заполняется специальный журнал по каждому работнику, в котором помечаются примеры поведения сотрудника;
- метод анкет и сравнительных анкет. Составляется анкета с определенным перечнем вопросов или действий сотрудников, анкетер проставляет пометки напротив определенного вопроса (действия), ответ на который был положителен, в противном случае оставляет пустое место. Данный метод используется по всей вертикали кадровой составляющей;
- метод шкалы наблюдения за поведением аналогичен методу «оценки по решающей ситуации», но в данном методе оценщик фиксирует количество ситуаций, когда оцениваемый ведет себя определенным образом. Является крайне трудоемким и материально затратным методом.
Система Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС России) не является исключением в области подбора кадровой составляющей.
Основной закон, который регламентирует службу в федеральной противопожарной службе МЧС России, является Федеральный закон от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [2]. В данном федеральном законе есть основной перечень квалификационных требований, который изложен в ст. 9 «Квалификационные требования к должностям в федеральной противопожарной службе» [2]. В Приказе МЧС РФ от 11 ноября 2009 г. № 626 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу Государственной противопожарной службы» [3] отражены основные направления деятельности по отбору кандидатов для дальнейшего прохождения службы.
Основными направлениями деятельности по отбору кандидатов являются [3]:
- информирование населения о порядке приема на службу (работу) в федеральную противопожарную службу Государственной противопожарной службы (ФПС ГПС) и условиях службы (работы) (в ред. Приказа МЧС России от 6 декабря 2012 г. № 741);
- профессионально-ориентационные мероприятия с населением по вопросам службы (работы) в ФПС ГПС (в ред. Приказа МЧС России от 6 декабря 2012 г. № 741);
- непосредственный поиск кандидатов;
- первоначальные разъяснительные собеседования (консультации) с кандидатом.
Основным органом в МЧС России, занимающимся кадровыми вопросами
в министерстве, является Департамент кадровой политики. В структуру департамента входят отделы:
- отдел организации кадровой политики, аттестации и оценки личного состава;
- отдел кадрового обеспечения территориальных органов;
- отдел организации государственной службы и кадров;
- отдел воспитательной работы.
С 2015 г. все кадровые вопросы по назначению и передвижению сотрудников принимала центральная аттестационная комиссия (ЦАК) МЧС России, что существенно затягивало сроки принятия решения. Заседания проходили один раз в квартал для территориальных органов и два раза в год для учебных заведений. С 2017 г. кадровые решения до звания майор внутренней службы, а с 2018 г. по назначению до звания подполковник внутренней службы принимались внутри территориальных органов. В настоящее время ЦАК МЧС России решает вопросы кадрового назначения на основании Приказа МЧС России от 25 мая 2018 г. № 223 «Об организации работы по передаче полномочий по решению кадровых вопросов аттестационным комиссиям территориальных органов и учреждений МЧС России». Вопросы кадрового назначения решаются ЦАК при наличии у кандидата звания полковник внутренней службы и выше, а так же при назначении на должности начальников структурных подразделений и перемещения между территориальными органами МЧС России [4].
Все кадровые процессы носят заблаговременный характер, то есть происходит планирование с учетом замещения должностей сотрудников, достигших предельного возраста, так же с учетом продвижения по карьерной лестнице, наступление момента присвоения очередного звания и исключения процесса профессионального выгорания на рабочем месте.
После прохождения кандидатами всех ступеней отбора формируется перечень кандидатур, которые идут на рассмотрение руководителю подразделения. После тщательного изучения из представленного перечня выбирается наиболее подходящая по всем критериям кандидатура, оформляются соответствующие документы и кандидат назначается на место службы (работы).
Упрощенная схема формирования кадрового потока и принятия решения о назначении на должность в системе МЧС России приведена на рисунке.
Существует несколько вариантов работы с кадровыми потоками:
- отбор новых кандидатов для прохождения службы;
- отбор кандидатов для прохождения обучения в высших учебных заведениях МЧС России;
- формирование кадрового резерва.
Работа с кадровыми резервами строится на следующих принципах [5]:
- соблюдение законодательства Российской Федерации;
- учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей младшего, среднего и старшего начальствующего состава в ФПС ГПС;
- персональная ответственность руководителей (начальников) МЧС России за обоснованность предложений о включении лиц в кадровый резерв и за создание условий для профессионального роста этих лиц;
- всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в кадровый резерв.
Для замещения должностей в ФПС ГПС создаются два вида кадрового резерва в соответствии с п. 1 ст. 79 Федерального закона от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [2]. Они включают резерв Министра МЧС России и ведомственный кадровый резерв.
Кадровый резерв является основным источником подбора персонала для замещения вакантных должностей, что, в свою очередь, напрямую влияет на кадровый потенциал МЧС России.
Рис. Схема подбора кандидата на должность
С 2014 г. в МЧС России началась реорганизация кадровой составляющей, что подразумевает под собой оптимизацию на всех уровнях, начиная с рядового состава, заканчивая высшим.
В настоящее время, в связи с реорганизацией системы управления МЧС России с четырехуровневой на трехуровневую, возникает необходимость решения актуальной задачи распределения сотрудников, работающих в региональных центрах, к новым местам службы (работы), то есть встает задача формирования новых кадровых потоков.
Для совершенствования кадрового обеспечения требуется решить ряд задач, таких как:
- унификация методов кадровой работы с различными категориями личного состава;
- разработка и внедрение механизмов и методик стратегического планирования кадрового обеспечения;
- создание в МЧС России системы кадрового обеспечения задач, стоящих перед министерством, сформированной с учетом разработки научно-обоснованных технологий формирования и совершенствования кадрового потенциала;
- внедрение наиболее эффективных методик формирования кадровых потоков в системе МЧС России;
- автоматизация кадровых процедур с применением инновационных технологий в системе управления кадровыми ресурсами.
Работа с кадрами является одним из ответственных и многогранных направлений МЧС России, требующим комплексного решения руководителей всех уровней МЧС России. Работа с персоналом и повышение профессиональной подготовки являются решающими факторами в повышении эффективности управления МЧС России, обеспечении его единства, результативности.
Литература
1. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. 2016. № 2 (20). С. 214-220.
2. О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федер. закон от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
3. О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу Государственной противопожарной службы: Приказ МЧС РФ от 11 нояб. 2009 г. № 626. Доступ из справ. -правовой системы «Гарант».
4. Об организации работы по передаче полномочий по решению кадровых вопросов аттестационным комиссиям территориальных органов и учреждений МЧС России: Приказ МЧС России от 25 мая 2018 г. № 223. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
5. Об утверждении Порядка формирования кадрового резерва в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы: Приказ МЧС России от 12 сент. 2017 г. № 379. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
References
1. Balynskaya N.R., Kuznecova N.V., Sinicyna O.N. Sistema upravleniya kadrovym potencialom sovremennoj organizacii // Voprosy upravleniya. 2016. № 2 (20). S. 214-220.
2. O sluzhbe v federal'noj protivopozharnoj sluzhbe Gosudarstvennoj protivopozharnoj sluzhby i vnesenii izmenenij v otdel'nye zakonodatel'nye akty Rossijskoj Federacii: Feder. zakon ot 23 maya 2016 g. № 141-FZ. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Garant».
3. O poryadke otbora grazhdan na sluzhbu (rabotu) v federal'nuyu protivopozharnuyu sluzhbu Gosudarstvennoj protivopozharnoj sluzhby: Prikaz MCHS RF ot 11 noyab. 2009 g. № 626. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Garant».
4. Ob organizacii raboty po peredache polnomochij po resheniyu kadrovyh voprosov attestacionnym komissiyam territorial'nyh organov i uchrezhdenij MCHS Rossii: Prikaz MCHS Rossii ot 25 maya 2018 g. № 223. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Garant».
5. Ob utverzhdenii Poryadka formirovaniya kadrovogo rezerva v federal'noj protivopozharnoj sluzhbe Gosudarstvennoj protivopozharnoj sluzhby: Prikaz MCHS Rossii ot 12 sent. 2017 g. № 379. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Garant».
