CC BY
721
- навыки эффективных продаж сопутствующих медицинских товаров и услуг;
- наличие медицинских знаний в объёме, позволяющем удовлетворить ожидания пациента относительно компетентности врача и схемы лечения.
Внушительная конкуренция на рынке труда в сфере негосударственной медицины часто заставляет врача поступиться некоторыми принципами врачебной этики в угоду выполнения поставленных перед ним финансовых планов. Под влиянием такого подхода к лечению в обществе уже сформировалось устойчивое понятие «коммерческий диагноз» - предварительный или окончательный диагноз, требующий дорогостоящего обследования или лечения, поставленный пациенту без достаточных подтверждающих исследований или даже вопреки имеющимся анализам.
В итоге за неимением альтернативного способа реализации в выбранной профессии один и тот же специалист вынужден трудиться, постоянно балансируя между противоположными по сути компетентностными профилями. При этом, несмотря на объективный рост отчётных показателей госучреждений и расширение сетей коммерческих клиник, сегодня медицинские работники ни в государственном, ни в частном секторе не могут полноценно раскрыть свой профессиональный потенциал, следовать своему призванию и по-настоящему помогать людям. К сожалению, многие талантливые и перспективные специалисты вынуждены годами работать на бюрократическую или финансовую эффективность, вместо того, чтобы создавать самое главное богатство страны - здоровье нации. Список использованной литературы:
1. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала. - Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 117-121.
2. Пересадина И.О., Лымарева О.А., Гузиева Е.В. Современная мотивационная система работников предприятий АПК. - Международные научные исследования. 2016. № 2 (27). С. 17-20.
3. Середа Д.Г., Лымарева О.А. Пути эффективизации найма персонала в современных организациях. -Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 302-306.
4. Доклад Министра здравоохранения Российской Федерации Вероники Игоревны Скворцовой на заседании итоговой Коллегии Минздрава России «Об итогах работы Министерства здравоохранения Российской Федерации в 2015 году и задачах на 2016 год»
© Лымарева О.А., Чубан Е.Е., 2016
УДК 331.2
Лымарева О.А., Лагерева К.А.
г. Краснодар, РФ E-mail: krististar555@mail.ru
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖБ: ОСОБЕННОСТИ И ПУТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Аннотация
В статье рассматривается современные особенности подбора работников государственных служб, как одни из самых важных проблем на протяжении существования института государственной службы. В работе проанализированы три основных способа подбора государственных служащих, и выбран наиболее оптимальных метод подбора кандидатов на государственную службу.
Ключевые слова
Проблемы подбора кадров, государственная служба, способы подбора кадров, процедура подбора, конкурсный отбор.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
Подбор компетентных, профессиональных кадров, которые будут отвечать интересам граждан и государства является одной из самых важных проблем на протяжении существования института государственной службы. Актуальность исследования обусловлена тем, что качественный состав органов государственных служб не полностью соответствует требованиям по замещаемым ими должностям, а ведь успех осуществление политики государства зависит от кадрового потенциала. Поэтому для работы с кадрами нужна четко продуманная система кадрового обеспечения государственной службы, которая будет направлена на повышение профессиональных и психолого-эмоциональных компетенций аппарата государственной службы и на обогащение их профессионального потенциала. От кадровых решений зависит эффективность, качество и профессионализм государственного управления.
В настоящее время одной из главных целей государственных служб является создание и внедрение эффективного механизма подбора новых и квалифицированных кадров для государственной службы. Подбор работников - это основа всей организационной работы. Подбор должен проводиться по деловым и политическим качествам соискателей.
Сегодня в большинстве случаев к процедуре подбора кадров применяется непрофессиональный подход. Поступление кандидата на государственную службу на сегодняшний день в большей степени зависит не от его деловых и профессиональных качеств, а от личного отношения к нему непосредственного руководителя. Во многих государственных организациях до сих пор так и не регламентирован эффективный подбор кадров. Г.В. Атаманчук отметил, что в кадровых процессах не было и нет внятного порядка подбора, который ориентировался бы на ценности, цели, государственные и общественные идеалы [1, с. 220]. В большинстве случаев подбор кандидатов происходит тремя основными способами:
- подбор по принципу родства;
- подбор на конкурсной основе;
- подбор путем ротации, т. е. подбор кадров внутри действующего кадрового состава.
По данным социологических исследований, которые были проведены специалистами-социологами Российской Академии государственной службы при Президенте РФ на конкурсной основе было принято лишь 2% опрошенных кандидатов, а 83% опрошенных были назначены приказом по распоряжению руководства [3].
К сожалению, на первом месте стоит подбор по способу родства, «по знакомству». Данный подбор предполагает выбор кандидатов из числа лиц, знакомых с руководством или людьми, которые с ними связаны. Данный способ весьма проблематичный, так как предполагает в большинстве случаев выбор некомпетентных лиц. При недобросовестном подходе руководителя на должность назначаются друзья, друзья друзей, родственники и т.д. Многие руководители считают, что такой способ подбора кадров лучше, чем «прыжок в темноту», имея в виду конкурсный отбор. Подобранные данным способом сотрудники могут профессионально и морально ослабить государственный орган и государственное правление в целом.
Занятие вакансий путем ротации (внутреннее перемещение) является более надежным вариантом и занимает второе место. Такие кандидаты хорошо известны руководству, известны его способности и как он проявил себя на прежнем месте. Данный метод способствует стимулированию сотрудников, обеспечивает возможность карьерного роста, дает возможность раскрыться и полностью проявить свои профессиональные качества и способности. В некоторых случаях руководство сознательно готовиться к этому, выращивает работников, которые будут подготовлены практически и теоретически. Данный способ подбора кадров может стать эффективным механизмом подбора кадров и замещения вакантных государственных должностей, исходя из профессиональных заслуг, деловых качеств тех, кто уже занят на государственной службе.
Демократизм является преимуществом подбора кадров на конкурсной основе. То есть любой соискатель может принять участие в конкурсе, главное соответствовать выдвигаемым условиям. Главными целями и задачами конкурса являются:
- совершенствование работы по отбору и расстановке кадров в государственных службах;
- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных служащих [4, с. 123].
По мнению Д.Н. Бахрах, конкурс - это подбор кандидатов на должности в порядке делового
соперничества специалистов, который обеспечивает равные условия для всех претендентов [2, с. 245]. Но подбор кадров на конкурсной основе в настоящее время используется в основном для занятия трудно заполняемых ставок и остается крайне редким явлением. На наш взгляд, подбор на конкурсной основе является наиболее эффективным способом замещения вакантных должностей квалифицированными и обладающие профессиональной подготовкой кандидатами, и поэтому, круг должностей, занимаемых на конкурсной основе должен быть расширен. Следует включить такие должности как: эксперты, специалисты, консультанты, старшие бухгалтера, руководители проектных групп. Также необходимо усовершенствовать процедуру деятельности конкурсных комиссий, а также порядок формирования конкурсных комиссий (привлечение независимых экспертов). Это обусловлено тем, что конкурсные комиссии не всегда выбирают наиболее достойного претендента на вакантную должность, так как в большинстве случаев очень многое зависит от воли руководителя государственной службы, который не всегда является не заинтересованным лично в результатах конкурса.
Большинство соискателей, которые заняты поиском работы и хотели бы трудиться в государственных органах, не имеют информации о вакансиях в данной сфере. Мы считаем, что информация о месте, дате и условиях проведения конкурса должна быть размещена в официальных изданиях и в «Российской газете». Тем самым расширится круг потенциальных претендентов. Граждане, которые желают принять участие в конкурсе, обязаны предоставить необходимые документы, которые предусмотрены пунктом 4 статьи 21 Федерального закона об основах государственной службы. Также в конкурсе могут принимать участия не только граждане, которые впервые поступают на государственную службу, но и уже работающие на службе у государства сотрудники. В первом случае реализуется принцип равного доступа кандидатов на государственную службу, во втором - право на карьеру [5].
Итак, конкурс как способ подбора кандидатов на государственную службу является наиболее демократичным, который позволяет в полной мере реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.
Список использованной литературы:
1. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. М.: РАГС, 2014, с.220
2. Бахрах Д. Н. Административное право России. Учебник для вузов. М., 2010, с.245.
3. Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: РАГС, 2004.
4. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2004, с.123.
5. Суздалский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
6. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих. Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). с. 107-110.
7. Кузьмичев Г.А., Дедкова И.Ф., Лерниченко Р.А., Ильина Т.В. Внедрение стандартов корпоративного коучинга в систему мотивации труда современной организации. Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). с. 237-241.
© Лымарева О.А., Лагерева К.А., 2016
УДК 330
Лю Сюелин, Лю Чуньгуан
Шаньдунский транспортный университет
Китай, г. Цзинань
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА И БЮДЖЕТИРОВАНИЯ
СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ
Аннотация
В работе представлены теоретические аспекты управленческого учета и бюджетирования
