CC BY
235
Портнягина Е.В.
Анализ эффективности кадровых технологий, используемых в системе государственного управления при осуществлении конкурсного отбора кандидатов на должность государственного гражданского служащего (на примере Омской области)
Портнягина Елена Владимировна — кандидат политических наук, доцент, Омский Государственный Педагогический университет, Омск, РФ. E-mail: portnj gina@mail. ru SPIN-код РИНЦ: 9474-8997
Аннотация
В статье автор на основе анализа и обобщения теоретических исследований, опыта деятельности в качестве члена конкурсной комиссии в системе органа государственного управления Омской области, а также метода экспертных оценок сформулировал недостатки, снижающие эффективность кадровой политики органа государственного управления субъекта РФ. Автор разрабатывает предложения, направленные на повышение эффективности методики оценки кандидатов на должность государственного гражданского служащего. Предлагается при формировании методики оценки кадров на вакантную должность учитывать такие дополнительные факторы, как специфика органа государственного управления, особенности рынка труда региона, принимать во внимание характеристики с предыдущего места работы, привлекать общественные структуры, научных работников и преподавателей.
Ключевые слова
Государственная гражданская служба, конкурсный отбор, кадровые технологии, методика подбора кадров.
В настоящее время остается актуальной проблема развития и поиск оптимальной для модели государственной службы в России. Также требует решения вопрос формирования образа государственного служащего, который был бы закреплен в его правовом статусе. Об этом свидетельствует достаточно большое количество публикаций по данной проблематике.
Интерес вызван также реформами, происходящими в сфере государственного управления, хотя официально административная реформа в Российской Федерации не регламентирована нормативными актами. Изменения антикоррупционного законодательства1 потребовали внесения поправок в основной закон о государственной службе (ФЗ РФ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)2. Эти изменения обусловлены поиском оптимальных антикоррупционных технологий в системе государственного управления,
1 Федеральный закон от 25.12.2008 № 273 «О противодействии коррупции» // КонсультантПлюс [Информационно-правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 82959/ (дата обращения: 14.10.2016).
2 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // КонсультантПлюс [Информационно-правовая система].
URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 48601/ (дата обращения: 14.10.2016).
необходимостью формирования имиджа государственного служащего, а также определением эффективности государственного управления.
В условиях постоянного изменения законодательства особую актуальность приобретает проблема кадровых технологий, которые не получили четкого закрепления на уровне федерального законодательства, и, соответственно, должны регламентироваться на уровне конкретного государственного органа. Внедрение с 1 июля 2016 года профессиональных стандартов также актуализирует проблему кадровой политики в государственном органе субъекта Российской Федерации. Кадровые подразделения должны участвовать в разработке кадровой политики государственного органа управления, которая должна находить отражение в утвержденных концепциях и методиках подбора и оценки кадров3.
Однако проблеме кадровых технологий, развития кадров, кадрового резерва, как правило, внимание уделяется по остаточному принципу. Часто кадровые службы занимаются вопросами делопроизводства и организационно-правовым обеспечением деятельности государственного органа, что напрямую не должно входить в обязанности специалиста кадровой службы.
Анализ степени научной разработанности проблемы показал, что впервые проблема государственной службы получила развитие в научных исследованиях российских ученых в 1990-е годы, что объяснялось развитием государственно-правовой модели управления в России. Так, в работах Г.В. Атаманчук4 и В.Д. Граждан5 указывалось на значимость чиновничества как особой социально-профессиональной группы со своими особенностями, позволяющими обеспечить высокий профессионализм.
Период с 1995 года по настоящее время характеризуется значительными изменениями законодательства о государственной службе. Изменения касаются как системы государственной службы, ее видов и антикоррупционных действий, так и кадровых технологий. При этом проблема кадровых технологий, как правило, актуализируется на уровне подзаконных актов — в виде Указов Президента РФ и
3 Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе // Управление экономическими системами. 2014. № 71. URL: http://uecs.ru/marketing/item/3139-2014-11-06-09-11-24 (дата обращения: 14.10.2016); Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 10. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132 (дата обращения: 12.11.2015).
4 Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997.
5 Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2007.
отдельных методических рекомендаций Правительства РФ. Данные изменения актуализируют научные исследования в этой сфере, результатами которых стали диссертации, коллективные монографии, отдельные научные статьи6.
Г.А. Борщевский подчеркивает, что в настоящее время «существует значительное количество трудов по кадровым вопросам на государственной службе, рассматривающих применение технологий конкурса, аттестации, кадрового резервирования, а также различные методы повышение эффективности труда чиновников. Ряд работ посвящен социально-психологическим аспектам, в частности, этнопсихологическим вопросам госслужбы, психологической культуре, методикам преодоления конфликтов, особенностям планирования трудовой деятельности госслужащих и иным вопросам».
Авторы коллективной монографии «Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе»7 раскрыли основную проблематику в сфере кадровой политики государственного органа власти, которая, несомненно, является общей для всей системы государственного управления, в первую очередь в рамках осуществления гражданской службы. «На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на практике государственной службы носит часто формальный характер. Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном
6 Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в Российском государстве с 1985 по 2013 гг.: автореф. дис... канд. ист. наук. М, 2013. С. 5-6; БорщевскийГ.А., Мусинова Н.Н. Тенденции совершенствования оценочных технологий кадровой работы в государственном аппарате регионов России // Вестник университета (Государственный университет управления). 2013. № 8. С. 86-91; Деркач А.А., Степанов Н.А. Развитие аутопсихологической компетентности госслужащих. М.: РАГС, 2003; Грекова Ж.В. Реформирование государственной службы как политико-административный процесс: дис. канд. полит. наук. М., 2001; Шевченко В.Н. История эволюции государственной власти в России (2000-2004): дис. канд. ист. наук. Воронеж, 2005; ЖелезняковаЕ.А. История формирования и совершенствования государственной службы России: дис. канд. ист. наук. Воронеж, 2010; Музалевская М.А. Коррупция в системе государственной службы в России: истоки и тенденции (1992-2005 гг.): дис. канд. ист. наук. М., 2006.
7 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред. проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2015. URL: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/34748/1/978-5-7996-1589-5.pdf (дата обращения: 17.10.2016).
органе, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах»8.
Среди современных исследований проблеме кадровых технологий в системе государственного управления также посвящен ряд статей. Например, в статье Е.А. Пановой и Н.Н. Опариной9 авторы раскрывают проблему кадрового резерва как кадровой технологии. Авторы подчеркивают, что одним «из основных институтов государственной / муниципальной службы, призванных обеспечить удовлетворение потребности системы органов государственной власти и местного самоуправления в руководящих кадрах и высококвалифицированных специалистах, а также право служащего (как государственного гражданского, так и муниципального) на своевременный карьерный рост и служебное продвижение, является институт кадрового резерва»10.
Несмотря на достаточно большое внимание со стороны исследователей к различным аспектам кадровой политики и кадровых технологий в системе государственной службы, ощущается необходимость в исследованиях прикладного характера, предлагающих методики оценки государственных служащих и проведения конкурсного отбора, учитывающие специфику рынка труда и образования конкретного региона, а также особенности государственного управления субъекта РФ.
Автор анализирует нормативно-правовые акты, в первую очередь Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»11, который устанавливает требования к государственным гражданским служащим и принципы конкурсного отбора для прохождения государственной гражданской службы, а также Федеральный закон «О противодействии коррупции»12 — в настоящее время особое внимание уделяется знанию государственными служащими антикоррупционных технологий.
8 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред. проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2015. URL: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/34748/1/978-5-7996-1589-5.pdf (дата обращения: 17.10.2016).
9 Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. № 48. С. 103— 122. URL: http://e-iournal.spa.msu.ru/vestnik/item/48 2015panova oparina.htm (дата обращения: 20.05.2016).
10 Там же.
11 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // КонсультантПлюс [Информационно-правовая система].
URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 48601/ (дата обращения: 14.10.2016).
12 Федеральный закон от 25.12.2008 № 273 «О противодействии коррупции» // КонсультантПлюс [Информационно-правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 82959/ (дата обращения: 14.10.2016).
Особое внимание с точки зрения регламентации методики и процедуры конкурсного отбора имеет анализ подзаконных актов. Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»13 определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. Среди норм, непосредственно регулирующих процесс отбора кадров в системе государственной службы, необходимо отметить создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий, а также формирование единой базы данных вакансий14. Именно реализация данной нормы требует от государственных органов власти создания методики конкурсного отбора и опубликования основных принципов и этапов отбора на официальном сайте органа управления.
Важную роль играет принятый Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации «План по внедрению в 2012-2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы»15. Данный документ следует рассматривать как методические рекомендации, позволяющие органу государственного управления субъекта РФ внедрять инновационные кадровые технологии.
Анализ и обобщение теоретических исследований позволили сформулировать актуальность и основную проблематику исследования. Во-первых, многие исследователи подчеркивают значимость локальных актов в регламентации процедуры конкурсного отбора как основного механизма государственной службы, позволяющего реализовать принцип открытости16. Во-вторых, что практика регионов показывает, что
13 Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. Столичный выпуск № 5775 (102). URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (дата обращения: 25.05.2016).
14 Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. Столичный выпуск № 5775 (102). URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (дата обращения: 25.05.2016).
15 План по внедрению в 2012-2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации [Официальный сайт]. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/projects/ (дата обращения: 10.05.2016).
16 Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014. № 2 (50). С. 43-46.
реализация требований федерального законодательства и Указов Президента встречается с рядом трудностей, обусловленных, с одной стороны, противоречивостью отношения самих госслужащих к конкурсу, а с другой — неготовностью кадровых служб применять новые технологии17.
Автор имеет опыт участия в качестве члена комиссии конкурсного отбора в системе одного из органов государственного управления Омской области. Непосредственное участие в конкурсном отборе, знание методики отбора кадров и владение материалами для выступления с оценкой данной методики в рамках деятельности комиссии позволяет не только предлагать, но и внедрять получившие поддержку предложения.
Метод экспертных оценок, используемый автором, позволил дать более объективную оценку как тестированию, так и практике собеседования, применяемым в большей части органов государственного управления Омской области в качестве способа отбора кандидатов на вакантную должность. В качестве экспертов выступили специалисты органов государственного управления Омской области. Эксперты одновременно являются членами конкурсных комиссий в органах государственного управления Омской области (в количестве 5 человек). Также в качестве экспертов выступили преподаватели, являющиеся членами конкурсных комиссий различных органов государственного управления Омской области (5 человек).
Цель исследования заключается в том, чтобы проанализировать опыт использования кадровых технологий на этапе конкурсного отбора в системе государственной гражданской службы Омской области и разработать предложения по оптимизации методики отбора кандидатов на вакантные должности.
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей происходит в несколько этапов. Первый этап: представление документов через электронные ресурсы государственного органа. В рамках данного этапа кандидаты могут быть «отсеяны» в случае неполного предоставления пакета документов или несоответствия требованиям к уровню образования для занимаемой должности (исходя из документов, подтверждающих уровень и квалификацию образования).
17 Аверченко Л., Богдан Н. К государственному управлению — по конкурсу (О технологии проведения процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы) // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 10. С. 15-19; Панова Е.А., БариновД.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. № 45. С. 36-57. иКЬ: http://e-iournal.spa.msu.ru/vestnik/item/45 2014раиоуа barinov.htm (дата обращения: 09.06.2016); Отбору кадров на госслужбе — новые технологии // Открытое правительство [Официальный сайт]. URL: Щр://ореп. gov.ru/events/5509308/ (дата обращения: 09.06.2016).
Вторым этапом является проведение тестирования. Данная методика не распространена в системе государственного управления Омской области на этапе конкурсного отбора: большая часть органов государственной власти проводит конкурсный этап, ограничиваясь собеседованием кандидата с членами конкурсной комиссии. Методика, предусматривающая наличие тестирования как одного из этапов, утверждена на уровне Министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области18. Целью этапа тестирования является отбор кандидатов для дальнейшего собеседование и их «отсеивание» в случае несоответствия критериям отбора в рамках прохождения теста. Министерством утверждена структура теста: 10 вопросов, которые разделены на три блока.
• 1 блок — вопросы, направленные на оценку знаний общего законодательства в системе прохождения государственной гражданской службы, а также знаний запретов и ограничений в системе государственной гражданской службы.
Включение данного блока вполне оправданно, так как, независимо от должности, на которую претендует кандидат, согласно законодательству о государственной гражданской службе и требованиям к знаниям кандидата на должность в системе государственной службы, он должен знать основы поступления и прохождения государственной службы. Стоит также отметить, что данный блок является общим для всех групп должностей.
• 2 блок — вопросы, связанные с антикоррупционными рисками, технологиями, порядком урегулирования конфликта интересов.
Данный блок также является общим для всех групп должностей, поскольку законодательство предусматривает необходимость знания и применения в своей профессиональной деятельности Федерального закона «О противодействии коррупции».
• 3 блок — вопросы, связанные непосредственно с должностными обязанностями, которые будет выполнять кандидат в случае успешного прохождения конкурса.
На анализе данного блока стоит остановиться подробно, так как именно он вызывает основные трудности у кандидатов на занятие вакантной должности. Согласно регламенту, время, отведенное на выполнение теста, составляет 15 минут. Допустимое количество ошибок — две. В случае большего количества ошибок кандидат не проходит на следующий этап — собеседование. Третий блок вопросов направлен на
18 Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области [Официальный сайт]. URL: http://msh.omskportal.ru/ (дата обращения: 24.10.2016).
оценку знания специального законодательства, которое будет использовать кандидат в рамках занимаемой должности в случае успешного прохождения конкурса. Часть вопросов в тестах имеет практикориентированный характер. В связи с этим возникает вопрос, насколько кандидат, не имеющий опыта работы именно в рамках данной должности (а опыт может присутствовать в смежных областях или частично затрагивать данную область профессиональных задач), может ответить верно на предложенные вопросы в течение 15 минут, не имея возможности использовать какие-либо информационно-правовые ресурсы.
Следующий этап — собеседование с членами конкурсной комиссии, формируемой из общественных экспертов, которыми выступают научные работники и преподаватели высших учебных заведений по профилю государственного и муниципального управления. Цель привлечения общественных экспертов — обеспечение открытости конкурсного отбора. Помимо того, что представители общественности и научно-педагогического сообщества являются членами комиссии с правом голоса и возможностью задавать вопросы, они также могу выступать в роли экспертов по тем технологиям, которые используются в рамках конкурсного отбора, и высказывать свое мнение при разрешении спорных ситуаций.
Анализ использования методики двухэтапной оценки очного отбора кандидатов позволил сделать выводы о неэффективности такого подхода. В первую очередь речь идет о тестировании как об этапе, после которого возможно отсеивание кандидатов. Данное мнение было поддержано руководителем Министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области и экспертами, входящими в состав комиссии.
В результате использования метода экспертных оценок были получены индивидуальные экспертные оценки, которые позволили выявить следующие преимущества и недостатки этапа собеседования.
Преимущества:
• позволяет в личном собеседовании с кандидатом дать оценку его психоэмоционального состояния с точки зрения возможности им принимать управленческие решения, руководить коллективом;
• дает возможность членам комиссии предложить кандидату разобрать нестандартные, требующие сиюминутного решения проблемы, с которыми он может столкнуться при выполнении должностных обязанностей;
• можно задавать уточняющие вопросы в ходе собеседования, позволяющие создать более объективное представление о кандидате.
Недостатки:
• успешные ответы кандидата на вопросы, в том числе с использованием профессиональной терминологии, уверенность, лаконичная речь не всегда свидетельствуют о реальных профессиональных навыках кандидата.
Таким образом, эксперты выделили больше преимуществ этапа собеседования, чем недостатков. Была единодушно высказана необходимость проведения собеседования, при этом с целью повышения его эффективности эксперты предложили сочетать его с другими методами отбора кандидатов.
Ряд экспертов, занимающих должности государственных служащих, в своей практике столкнулись с проблемой необъективности конкурсного отбора. Например, достаточно часто кандидат, выигравший конкурс в рамках собеседования за счет «игры на публику» и использования профессиональной терминологии, на практике не умел выполнять указания вышестоящего начальника, четко распределять обязанности подчиненных, но при этом легко мог выступать в рамках семинаров, конференций, выделять проблемные вопросы отрасли и т. д.
Проведенное исследование и полученные результаты позволили нам сформулировать следующие предложения:
• расширение теста до 20 вопросов с сохранением основных трех блоков, которые вполне отвечают компетентностному подходу при оценке кандидатов в системе государственной службы;
• увеличение времени тестирования до 40 минут;
• включение в третий блок вопросов, связанных с будущими должностными обязанностями кандидата, при ответе на которые можно использовать электронные информационно-правовые базы;
• рассмотрение итогов тестирования в совокупности с итогами собеседования кандидата и принятие решения на основе двух этапов; тем самым исключается возможность «отсеивания» в рамках этапа тестирования кандидатов, которые по субъективным факторам (например, волнение, неумение решать тесты и др.) могут не пройти на следующий этап, но при этом наилучшим образом подходят для занятия занимаемой должности, что могли бы продемонстрировать в рамках собеседования;
• привлечение к разработке тестов и блока профессиональных ситуаций в тесте научно-педагогического сообщества.
Одно из предложений со стороны экспертов было сформулировано как
необходимость рассматривать характеристики с предыдущего места работы кандидата.
202
В рамках собеседования и на основе анализа анкеты невозможно составить объективное и полное представление о том, какие обязанности выполнял специалист, насколько они близки к тем, которые он будет выполнять в случае, если выиграет конкурс. В настоящее время представить такую характеристику — это право кандидата, но работодатель может устанавливать дополнительные требования, соответствующие законодательству, и, соответственно, в рамках конкурса возможно введение такого требования. В этом случае характеристика должна будет предоставляться вместе с анкетой каждому члену комиссии.
Данное исследование показывает необходимость развития кадровых технологий с учетом специфики органа государственного управления и опыта, который существует в данном регионе. Широкое привлечение общественных структур, научных работников и преподавателей позволит не только максимально повысить систему открытости конкурсного отбора при поступлении на государственную гражданскую службу, но и разработать наиболее эффективную методику отбора кадров, которая позволит учесть не только профессиональные навыки кандидата, но и его личностные особенности.
Необходимо уходить от формального подхода, который по-прежнему часто используется кадровыми службами государственных органов управления субъектов РФ при организации конкурсного отбора, а также учитывать нехватку специалистов на конкретном рынке труда в конкретном регионе19.
Оптимизация системы государственного управления на уровне субъектов РФ привела к объединению ряда управлений и служб и, соответственно, к расширению компетенций в первую очередь руководителей таких объединенных подразделений. В связи с этим возникает вопрос, как проводить отбор таких специалистов, как оценить, насколько они подходят для выполнения во многом специфичных, узких — а порой, наоборот, универсальных, широких — функций. Именно на эти вопросы должна отвечать эффективная методика отбора кадров в системе государственного органа власти субъекта РФ.
19 Костина С.Н., Воронина Л.И., БанныхГ.А. Методика разработки паспорта компетенций государственного гражданского служащего с помощью формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентного подхода — в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функции профессиональной принадлежности. Екатеринбург: Региональный кадровый центр государственного и муниципального управления, 2014.
Список литературы:
1. Аверченко Л., Богдан Н. К государственному управлению — по конкурсу (О технологии проведения процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы) // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 10. C. 15-19.
2. Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014. № 2 (50). С. 43-46.
3. Борщевский Г.А., Мусинова Н.Н. Тенденции совершенствования оценочных технологий кадровой работы в государственном аппарате регионов России // Вестник университета (Государственный университет управления). 2013. № 8. С. 86-91.
4. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в Российском государстве с 1985 по 2013 гг.: автореф. дис... канд. ист. наук. М, 2013.
5. Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997.
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2007.
7. Грекова Ж.В. Реформирование государственной службы как политико-административный процесс: дис. канд. полит. наук. М., 2001.
8. Деркач А.А., Степанов Н.А. Развитие аутопсихологической компетентности госслужащих. М.: РАГС, 2003.
9. Железнякова Е.А. История формирования и совершенствования государственной службы России: дис. канд. ист. наук. Воронеж, 2010.
10. Костина С.Н., Воронина Л.И., Банных Г.А. Методика разработки паспорта компетенций государственного гражданского служащего с помощью формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентного подхода — в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функции профессиональной принадлежности. Екатеринбург: Региональный кадровый центр государственного и муниципального управления, 2014.
11. Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 10. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132 (дата обращения: 12.11.2015).
12. Музалевская М.А. Коррупция в системе государственной службы в России: истоки и тенденции (1992-2005 гг.): дис... канд. ист. наук. М., 2006.
13. Отбору кадров на госслужбе — новые технологии // Открытое правительство [Официальный сайт]. URL: http:// open. gov.ru/events/5509308/ (дата обращения: 09.06.2016).
14. Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. № 45. С. 36-57. URL: http://e-
journal.spa.msu.ru/vestnik/item/45_2014panova_barinov.htm (дата обращения: 09.06.2016).
15. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. № 48. С. 103-122. URL: http://e-journal.spa.msu.ru/vestnik/item/48_2015panova_oparina.htm (дата обращения: 20.05.2016).
16. План по внедрению в 2012-2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации [Официальный сайт]. URL: http://www.rosmintrud.ru/doc s/mintrud/proiects/ (дата обращения: 10.05.2016).
17. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред. проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2015. URL: http://elar.urfu.ru/bitst ream/10995/34748/1/978-5-7996-1589-5.pdf (дата обращения: 17.10.2016).
18. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. Столичный выпуск № 5775 (102). URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (дата обращения: 25.05.2016).
19. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // КонсультантПлюс [Информационно-правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 48601/ (дата обращения: 14.10.2016).
20. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273 «О противодействии коррупции» // КонсультантПлюс [Информационно-правовая система].
URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 82959/ (дата обращения: 14.10.2016).
21. Шевченко В.Н. История эволюции государственной власти в России (2000-2004): дис. канд. ист. наук. Воронеж, 2005.
22. Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе // Управление экономическими системами. 2014. № 71. URL: http://uecs.ru/marketing/item/3139-2014-11-06-09-11-24 (дата обращения: 14.10.2016).
Portnyagina E.V.
An Analysis of the Effectiveness of the Competitive Selection Process in Civil Service Recruitment (on the Example of the Omsk Region)
Elena V. Portnyagina — Ph.D., Associate Professor, Omsk State Pedagogical University, Omsk, Russian Federation. E-mail: portnj gina@mail. ru
Annotation
The author focuses on the aspects of the recruitment process that reduce the effectiveness of the staff policy of any institutional body within the regional governments of the Russian Federation. The research is based on the analysis and synthesis of both theoretical research and the author's experience as a member of the competition committee in the system of the public administration of the Omsk region, as well as on the method of expert estimations. The author develops several proposals aimed at improving the efficiency of candidate evaluation methods. Candidate evaluation should, among other things, take into account such additional factors as the specificity of public administration, features of the labor market in the region, the candidate's recommendations from previous place of employment. The recruitment process would also be improved by involving public organizations, scientific workers and teachers in the formation of the methodology for competitive selection.
Keywords
Civil public service, competitive selection, recruitment techniques, methods of recruitment.
References:
1. Averchenko L., Bogdan N. K gosudarstvennomu upravleniiu — po konkursu (O tekhnologii provedeniia protsedury na zameshchenie vakantnoi dolzhnosti gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhby). Kadrovik. Kadrovyi menedzhment, 2007, 10, pp. 15-19.
2. Aslanov M.A. Traditsionnye i innovatsionnye kadrovye tekhnologii v organakh gosudarstvennogo upravleniia. Problemy sovremennoi ekonomiki, 2014, 2 (50), pp. 43-46.
3. Borshchevskii G.A., Musinova N.N. Tendentsii sovershenstvovaniia otsenochnykh tekhnologii kadrovoi raboty v gosudarstvennom apparate regionov Rossii. Vestnik universiteta (Gosudarstvennyi universitet upravleniia), 2013, 8, pp. 86-91.
4. Borshchevskii G.A. Reformirovanie gosudarstvennoi sluzhby v Rossiiskom gosudarstve s 1985 po 2013gg.: avtoref. dis... kand. ist. nauk. Moscow, 2013.
5. Gosudarstvennaia sluzhba Rossiiskoi Federatsii: Pervye shagi i perspektivy / Pod red. G.V. Atamanchuka. Moscow: RAGS, 1997.
6. Grazhdan V.D. Gosudarstvennaia grazhdanskaia sluzhba. 2-e izd., pererab. i dop. Moscow: KNORUS, 2007.
7. Grekova Zh.V. Reformirovanie gosudarstvennoi sluzhby kakpolitiko-administrativnyiprotsess: dis. kand. polit. nauk. Moscow, 2001.
8. Derkach A.A., Stepanov N.A. Razvitie autopsikhologicheskoi kompetentnosti gossluzhashchikh. Moscow: RAGS, 2003.
9. Zhelezniakova E.A. Istoriia formirovaniia i sovershenstvovaniia gosudarstvennoi sluzhby Rossii: dis. kand. ist. nauk. Voronezh, 2010.
10. Kostina S.N., Voronina L.I., Bannykh G.A. Metodika razrabotki pasporta kompetentsii gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashchego s pomoshch'iu formirovaniia perechnia kvalifikatsionnykh trebovanii dlia zameshcheniia dolzhnostei gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhby na osnove kompetentnogo podkhoda — v
zavisimosti ot konkretnykh dolzhnostnykh obiazannostei i funktsii professional'noi prinadlezhnosti. Ekaterinburg: Regional'nyi kadrovyi tsentr gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniia, 2014.
11. Lymareva O.A., Gorenko A.A. Innovatsionnyi podkhod v kadrovom menedzhmente. Ekonomika i menedzhment innovatsionnykh tekhnologii, 2013, 10. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132 (data obrashcheniia: 12.11.2015).
12. Muzalevskaia M.A. Korruptsiia v sisteme gosudarstvennoi sluzhby v Rossii: istoki i tendentsii (1992-2005gg.): dis... kand. ist. nauk. Moscow, 2006.
13. Otboru kadrov na gossluzhbe — novye tekhnologii. Otkrytoe pravitel'stvo [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://open.gov.ru/events/5509308/ (data obrashcheniia: 09.06.2016).
14. Panova E.A., Barinov D.A. Kompetentnostnyi podkhod v sisteme upravleniia kadrami gosudarstvennoi sluzhby. Gosudarstvennoe upravlenie. Elektronnyi vestnik, 2014, 45, pp. 36-57. URL: http://e-journal.spa.msu.ru/vestnik/item/45 2014panova barinov.htm (data obrashcheniia: 09.06.2016).
15. Panova E.A., Oparina N.N. Sovremennye kadrovye instrumenty v sisteme gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhby Rossii. Gosudarstvennoe upravlenie. Elektronnyi vestnik, 2015, 48, pp. 103-122. URL: http://e-journal.spa.msu.ru/vestnik/item/48 2015panova oparina.htm (data obrashcheniia: 20.05.2016).
16. Plan po vnedreniiu v 2012-2016 godakh novykh printsipov kadrovoi politiki v sisteme gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhby. Ministerstvo truda i sotsial'noi zashchity Rossiiskoi Federatsii [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/projects/ (data obrashcheniia: 10.05.2016).
17. Sovremennye kadrovye tekhnologii na gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhbe: monografiia / Pod obshch. red. prof. Iu.Iu. Antropovoi, dots. L.I. Voroninoi. Ekaterinburg: Izdatel'stvo Ural'skogo universiteta, 2015. URL: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/34748/1/978-5-7996-1589-5.pdf (data obrashcheniia: 17.10.2016).
18. Ukaz Prezidenta Rossiiskoi Federatsii ot 07.05.2012 № 601 "Ob osnovnykh napravleniiakh sovershenstvovaniia sistemy gosudarstvennogo upravleniia". Rossiiskaia gazeta, 09.05.2012, Stolichnyi vypusk № 5775 (102). URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (data obrashcheniia: 25.05.2016).
19. Federal'nyi zakon ot 27.07.2004 № 79-FZ "O gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhbe Rossiiskoi Federatsii". Konsul'tantPlius [Informatsionno-pravovaia sistema].
URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 48601/ (data obrashcheniia: 14.10.2016).
20. Federal'nyi zakon ot 25.12.2008 № 273 "O protivodeistvii korruptsii". Konsul'tantPlius [Informatsionno-pravovaia sistema]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 82959/ (data obrashcheniia: 14.10.2016).
21. Shevchenko V.N. Istoriia evoliutsii gosudarstvennoi vlasti v Rossii (2000-2004): dis. kand. ist. nauk. Voronezh, 2005.
22. Shevchenko O.P., Dem'ianchenko N.V. Otbor i naim personala kak tekhnologiia kadrovogo menedzhmenta v organizatsiiakh na sovremennom etape. Upravlenie ekonomicheskimi sistemami, 2014, 71. URL: http://uecs.ru/marketing/item/3139-2014-11-06-09-11-24 (data obrashcheniia: 14.10.2016).
