CC BY
339
h. Кокин А. В., Кленюшина Е. А. «Нужны ли революции в топливной энергетике или необходимы принципиально новые решения?» // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС -№2 -2013, с. 26-35
i. Динамика цен на нефть Brent (ICE.Brent, USD за баррель) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.finam.ru/ (дата обращения 05.04.2016); Динамика курса доллара США к рублю (USD, ЦБ РФ) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.interfax.ru/ (дата обращения 05.04.2016)
j. Кокин А. В. «Власть, бюджет и природная рента: исторический шанс»// Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС -№2 -2013, с.22
k. Структура доходов федерального бюджета [Электронный ресурс] - Режим
http://minfin.ru/ru/perfomance/budget/ (дата обращения 30.03.2016) l. РИА Новости [Электронный ресурс] - Режим http: //ria. ru/economy/20160418/1413812635. html#ixzz46CvUw0j 4 обращения 18.04.2016)
УДК 005.953.2 Кураян К.А.,
ЮРИУ РАНХиГС Науч. рук.: к.э.н., доц. Некрасова В.В.,
ПОДБОР И ОТБОР КАДРОВ КАК ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
России доступа:
доступа: (дата
Аннотация: В статье рассматривается сущность отбора и подбора персонала, а также проанализированы подходы к категории «управление персоналом». В рамках исследования проведен анализ аттестации работников ЮРИУ РАНХиГС как фактора совершенствования системы подбора и отбора персонала организации.
Ключевые слова: организация, подбор персонала, отбор персонала, эффективность, управление персоналом, аттестация.
Основным капиталом организации является ее персонал - люди, которые обеспечивают и поддерживают непрерывные процессы функционирования организации.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что на сегодняшний день в современных условиях рыночной экономики подбору и отбору кадров придается наиболее важное значение, потому что кадры являются основным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты ее деятельности.
Подбор персонала - вид управленческой деятельности, с помощью которого организация создает кадры для заполнения собственных вакансий. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала - это вид управленческой деятельности, в результате которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Отбор персонала включает: собеседование, анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, проверочные испытания, тестирование, подготовку экспертного заключения.
Вместе подбор и отбор персонала представляют процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей, характеру деятельности, интересам организации и самого работника.
Во второй половине ХХ века категория «управление персоналом» в разных странах мира значительно расширилась. Появилось довольно много различных концепций. Каждая концепция по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.
Классическим подходом принято считать управление кадрами (далее кадровый менеджмент). Целью кадрового менеджмента является рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения задач, которые стоят перед организацией. Техническая подготовка работника занимает особое место в кадровом менеджменте. Речь идет об обучении, овладении основными трудовыми приемами и навыками. Строится данный подход на научной организации труда, внедренной Ф. Тейлором и его соратниками в начале ХХ века376. Именно они основали «научную школу управления». Они считали, что для того чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с помощью разработанных для этого критериев. Ф.Тейлор придерживался мнения о том, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других. Тейлор придерживался достаточно необычного для того времени подхода к отбору и обучению. Он считал, что лучше выучить и создать знающего человека, чем охотиться за работником, которого выучил
376 Казиев Р.М./ Управление персоналом внешнеторговой организации./ Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2010. - № 13. С. 36-39
кто-то другой. Возникновение научной школы управления называют переломным этапом, потому что начали четко прорисовываться многие аспекты управления персоналом: подбор квалифицированных кадров, формирование дружеских отношений в коллективе, нормирование труда и многое другое.
Следующий подход - гуманистический, который включает в себя несколько концепций, таких как управление человеческими ресурсами и теория человеческого капитала.
Концепция «человеческих ресурсов» получила широкое распространение в США с середины 1970-х годов. Данная концепция подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, равный финансовым, материальным, технологическим и другим ресурсам, которые участвуют в процессе производства. Американские исследователи и руководители организаций считают, что такой подход к управлению кадрами гуманистичен именно потому, что важной функцией управления становится развитие персонала, которое включает в себя обучение, карьерный рост, мотивацию.
Теория человеческого капитала сложилась к концу ХХ века благодаря нобелевским лауреатам Т. Щульцу и Г. Беккеру. Наряду с природными, производственными, информационными и другими запасами богатство страны определяется человеческими ресурсами. При этом решающую роль играет не численность, а качество людей, которое определяется потенциалом
377
человека. По мнению авторов, человеческий капитал - это не что иное, как
378
имеющийся у каждого работника набор знаний, навыков, мотиваций . Инвестициями в человеческий капитал принято считать образование, накопление профессионального опыта, охрану здоровья, географическую
377 Государственное и муниципальное управление. Ученые записки № 1, Ростов-на-Дону, 2014., статья Зинченко Г.П. Управление персоналом как профессия, С. 27
378 Хлопова Т.А. / Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения./Человек и труд. - 2010. С. 196-203
мобильность, поиск информации. Чтобы эффективно управлять человеческим капиталом, нужно, прежде всего, адекватно понимать его природу, знать, что он есть такое сам по себе, как он формируется, как влияет на процесс экономического развития, и каковы альтернативные возможности
379
его использования. 379
Политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Поэтому основными факторами, которые побуждают работника к труду, являются:
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих;
- возможность профессионального и служебного роста, а также развитие работника как личности.
В настоящее время трудно определить, какой подход является наиболее эффективным, потому что это зависит от большого количества факторов, как объективных, так и субъективных. Руководители компаний выбирают подход, который ближе им, на выбранном подходе строится вся работа с кадрами. А эффективность менеджмента определяется, прежде всего, обоснованностью применяемых научных подходов менеджмента и их
380
адаптации к современным условиям производства380.
На основании вышеизложенного хотелось бы провести анализ аттестации работников ЮРИУ РАНХиГС как фактора совершенствования системы подбора и отбора персонала.
Эффективность деятельности Вуза определяется наличием квалифицированного управленческого персонала, готового убеждать всех сотрудников образовательного учреждения в том, что новые решения, идеи и
379 Государственное и муниципальное управление. Ученые записки № 1, Ростов-на-Дону, 2016., статья Лаптев С.В. Человеческий капитал в системе стратегического управления развитием экономики, С. 87
380 Теория менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Бобровской, В.В. Некрасовой. - Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. - С. 40
технологии обеспечат повышение эффективности деятельности организации
381
и благоприятно отразятся на ее работниках.
В соответствие с кадровой политикой ЮРИУ РАНХиГС проводится аттестация работников, осуществляющих научную, педагогическую и экспертно-аналитическую (консультационную) деятельность.
Цель аттестации - подтверждение соответствия работника установленным квалифицированным требованиям к занимаемой им должности; определение значения квалификационного научного коэффициента (КНК) - для научных работников, квалификационного научно-педагогического коэффициента (КПК) - для педагогических работников, квалификационного научно-педагогического коэффициента административно-управленческого персонала (КНПК АУП) - для работников, осуществляющих научную, педагогическую и экспертно-аналитическую (консультационную) деятельность; установление оплаты труда специалистам рабочих групп и членам временного творческого коллектива (ВТК) по государственным контрактам, договорам, образовательным проектам.
Также необходимо отметить, что аттестация может быть проведена также в случае, если работник претендует на повышение в должности.
Таблица 1
Что объективно оценивается у ППС, научных работников и работников, осуществляющих научную, экспертно-аналитическую (консультационную) деятельность?
Работники, осуществляющие научную, экспертно-аналитическую
381 Государственное и муниципальное управление. Ученые записки № 3, Ростов-на-Дону, 2013., статья Пивоваров И.В. Вовлеченность профессорско-преподавательского состава как фактор формирования креативной организационной культуры, С. 220
ППС Научные работники (консультационную) деятельность
результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике результаты научной деятельности работников в их динамике за период, предшествующий аттестации опыт участия в научно-исследовательских, экспертно-аналитических (консультационных) работах
личный вклад в повышение качества образования по преподаваемым дисциплинам личный вклад в развитие науки и решение проблем в соответствующей области личный вклад в проведение публичных мероприятий по выполняемым научно-исследовательским, экспертным и консультационно-аналитическим работам
личный вклад в решение научных проблем в соответствующей области знаний повышение профессионального уровня опыт проведения мониторинга и анализа публикационной активности
участие в развитии методик обучения и воспитании обучающегося данные РИНЦ и других индексов цитирования опыт научно-информационного обеспечения и информационной поддержки научно-образовательной и консалтинговой деятельности
участие в освоении новых образовательных технологий опыт организации, обеспечения и осуществления процесса планирования и реализации научно-исследовательских, экспертных и консультационно-
аналитических работ
повышение профессионального уровня - опыт организации работы по реализации образовательных и научных проектов, экспертных и консультационно-аналитических работ
данные в РИНЦ и других индексах цитирования - повышение профессионального уровня
На основании вышеизложенного сравнительного анализа можно
выделить одно общее и для 1111С, научных работников и работников, осуществляющих научную, экспертно-аналитическую (консультационную) деятельность, а именно повышение профессионального уровня и данные в РИНЦ и других индексах цитирования.
Опыт ЮРИУ РАНХиГС, полученный при выполнении научно-исследовательских работ по оптимизации штатной численности и организационных структур органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, свидетельствует о том, что наибольшим оптимизационным эффектом обладают работы, выполненные с привлечением экспертов научных организаций, лиц, имеющих исключительные права на
382
внедряемые технологии.
Аттестация призвана способствовать рациональному использованию образовательного и творческого потенциала работников, повышению их профессионального уровня, оптимизации подготовки, подбора и расстановки кадров.
Аттестационные материалы готовятся на основании объективной и всесторонней оценки деятельности работника, исходя из квалификационных
382 Государственное и муниципальное управление. Ученые записки № 4, Ростов-на-Дону, 2014., статья Бурова А.В., Радачинского Ю.Н., Использование возможностей научно-образовательных организаций в процессе разработки и реализации процедур отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, С. 33
характеристик по занимаемой должности или должности на которую претендует работник, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Далее перечислим, перечень представляемых документов к аттестации:
- заявление аттестуемого по форме;
- представление структурного подразделения по форме;
- материалы предыдущей аттестации (при наличии таковой);
- аттестационный лист работника, заполненный по форме.
По результатам аттестации работника комиссия принимает решения:
- соответствует занимаемой должности;
- не соответствует занимаемой должности.
Таким образом, аттестация работников ЮРИУ РАНХиГС - это один из инструментов подбора и отбора персонала. Проведение аттестации работников позволит руководителю оценить качество работы сотрудника, соответствие компетенций должностным требованиям. Аттестация представляет собой страховку от работников, которые «неэффективны». От правильного выбора кадров зависит эффективность работы всей организации. Ведь именно «эффективное управление» - это не что иное, как жизненная необходимость для каждой организации.
А.А. Никульшина
Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ)
Науч.рук.: д.филол.н. А.Е. Павленко
THE AZOV AMPHIBIOUS OPERATION OF THE BRITISH AND FRENCH ALLIES - AN EPISODE IN THE CRIMEAN WAR
