CC BY
132
СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ
SOCIOLOGICAL MAINTENANCE OF PERSONNEL MANAGEMENT OF THE PUBLIC CIVIL SERVICE
Иванова А.А.,
кандидат политических наук, доцент,
доцент кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС
Ivanova A. A.,
candidate of political sciences, associate professor, associate professor of Sociology Department South-Russian Institute
of Administration of RANEPA
В статье рассматривается вопрос о социологическом сопровождении кадрового менеджмента, определены возможности и особенности социологического сопровождения кадрового менеджмента государственной гражданской службы, анализируются проблемы обучения специалистов по управлению персоналом в контексте их социоинженерной подготовки.
Ключевые слова: кадровый менеджмент государственной гражданской службы, социологическое сопровождение, функции
социологического сопровождения, профессиональная подготовка специалистов по управлению персоналом государственной гражданской службы.
In article the question of sociological maintenance of personnel management is considered, opportunities and features of sociological maintenance of personnel management of the public civil service are defined, problems of training of HR managers in the context of their social engineering preparation are analyzed.
Keywords: personnel management of the public civil service, sociological maintenance, functions of sociological maintenance, vocational training of HR managers of the public civil service.
Успешность организационной деятельности непосредственным образом зависит от сотрудников ее осуществляющих. Персонал является одним из важнейших ресурсов, необходимым для достижения поставленных целей и задач. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором эффективности деятельности организации.
Кадровый менеджмент — целенаправленное воздействие на кадровую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации, на эффективное использование кадрового потенциала. Кадровый менеджмент государственной гражданской службы представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. [3] Все это требует выполнения ряда задач социального порядка по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы, а именно: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование
групповых и личных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль служебной карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией и другие. С этой точки зрения кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. Достижение цели - представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
х создание эффективной системы кадровой работы и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;
х выработка кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;
^ планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора;
х адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации;
^ оценка персонала и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций;
х управление деловой карьерой;
х управление дисциплиной и внутриорганизационной мобильностью персонала и др.
Таким образом технология кадрового менеджмента охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Реализация кадрового менеджмента, являясь деятельностью весьма специфичной, на государственной гражданской службе осложняется рядом дополнительных обстоятельств: ограниченностью возможностей экономического стимулирования, представительским характером деятельности, высокой степенью ответственности, жесткой регламентация деятельности и др. В этой связи исследование возможностей кадрового менеджмента государственных гражданских служащих и поиск новых механизмов его реализации представляется актуальным.
В современных условиях необходимость повышения эффективности кадрового менеджмента признается на высоком государственном уровне, поскольку к числу основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации в числе других выделяется внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы. Эта позиция поддерживается и профессиональным и научным сообществом. Многие ведущие специалисты в области кадрового менеджмента стремятся к внедрению новых подходов в управление персоналом, к привнесению в него современных достижений смежных научных направлений (так, 2 октября 2015 года состоялся семинар-совещание с руководителями и специалистами кадровых служб государственных
органов Ростовской области, на котором обсуждались новые подходы к установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим; чуть ранее, в феврале 2015 года - программы дополнительного профессионального образования гражданских служащих, реализуемые образовательными организациями Ростовской области и т. д.).
На наш взгляд, в современных научных публикациях справедливо ставится вопрос о социологическом сопровождении кадрового менеджмента вообще и кадрового менеджмента государственной гражданской службы в частности. Несмотря на то, что предметом исследования социологии государственной гражданской службы выступают сущностные и специфические характеристики, цели, тенденции, противоречия и закономерности государственной гражданской службы, сами государственные служащие как самостоятельная особенная социальная общность, механизмы эффективного взаимодействия органов государственной власти, государственных гражданских служащих и ряд других важных вопросов, социологическое сопровождение кадрового менеджмента зачастую сводится только лишь к выявлению и анализу настроения, мнения населения о деятельности государственных гражданских служащих (в рамках, например, реализации п. 11 Указа Президента РФ от 21 августа 2012 года № 1199 "Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации"), что существенно умоляет возможности социологической науки в сфере управления персоналом. Социологическое сопровождение действительно предполагает использование научных социологических знаний и методов для обеспечения кадровой работы государственных гражданских служащих, но не ограничивается исключительно методом массового опроса населения. Социологическое сопровождение кадровой
работы в системе государственной службы представляет собой не только расшифровку направлений анализа общественного мнения или экспертный опрос, предполагающий с помощью укороченной до одной страницы анкеты опросить кадровый состав трудового коллектива. Под социологическим сопровождением кадрового менеджмента следует понимать оперативную, технологически упорядоченную, профессионально компетентную адаптивно-субсидиарную деятельность, обеспечивающую оптимизацию кадровой работы. [4] Применение принципа оптимальности в реализации социологического сопровождения означает достижения искомого состояния при наличных ресурсах, без ущерба для участников управленческого процесса и с обязательным снятием напряженности в отношениях. Оптимизация - это нахождение наилучшего варианта решения управленческой задачи при заданных ограничениях. Адаптивный характер социологического сопровождения направлен на щадящий режим взаимодействия, смягчение ситуационных напряжений, устранение отрицательных эффектов и позиционных рассогласований, прояснение неопределенностей и установление взаимопонимания. Субсидиарность в данном контексте предполагает разграничения прав и ответственности участников взаимодействия в рамках реализации социологического сопровождения. Данное определение является концептуально приемлемым: признается разделение собственно управленческой деятельности и адаптивно-вспомогательной деятельности, а также основной деятельности и сопровождающей; подчеркивается необходимость профессионально компетентного вмешательства в управленческое взаимодействие, отсекаются используемые сегодня «подручные» средства формы соучастия в социологическом сопровождении; признается необходимость синхронизации управленческих воздействий и основной деятельности взаимодействующих субъектов [5] .
Социологическое сопровождение кадровой работы государственной гражданской службы должно отвечать нескольким методологическим требованиям. Во-первых, оно осуществляется по согласованию с руководителями кадровых структур и в строгом соответствии с утвержденным планом основных работ того органа или субъекта взаимодействия, который выбран для исследования. Во-вторых, сопровождение должно строго соответствовать заявленной основной управленческой теме. В-третьих, социологическая деятельность не должна доминировать над основной работой субъекта сопровождения, затруднять эту работу. В-четвертых, социологическая работа должна носить гибкий характер, реагировать на изменения конкретных ситуаций, но при этом не должны идти на поводу изменчивых настроений субъекта. Целью социологического сопровождения является содействие социальному комфорту управленческой среды и созданию условий для оценки места и роли сопровождаемого субъекта в управленческом пространстве, его эффективной работе. Основными функциями социологического сопровождения кадров государственной гражданской службы в общем виде являются: поддержка, помощь; адаптивно-компенсаторная (при реальном или кажущемся ущербе, обидах, спаде настроения и т. д.); арбитражно-экспертная (посредническая при очевидной предвзятости), оценочная; ценностно-ориентационная; организационно-регулятивная.
Таким образом социологическое сопровождение государственной гражданской службы — это достаточно сложная социальная технология, включающая в себя диагностику, проектирование, прогнозирование, планирование и контроль социальных процессов государственной гражданской службы с привлечением высококлассных специалистов в сфере социальной инженерии.
Представляется, что возможности современной социологии позволяют привнести в работу кадровых структур государственной
гражданской службы и внедрять в современную практику управления персоналом следующие социологические составляющие: микродиагностику, мини-экспертизу, ситуационный анализ, тестирование, управленческое консультирование, социометрические исследования, экспертные опросы и др. Отбор и набор кадров, аттестационный процесс, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, например, и другие направления кадрового менеджмента могут быть оснащены такими формами социологического сопровождения как социометрические замеры с выявлением индивидуальных и групповых социометрических индексов; соотнесение объективных показателей работы структурного подразделения с полномочиями и правомочиями конкретного специалиста; деловые игры, имитирующие распределение аттестационных ролей и ход аттестации; проведение за полтора-два месяца до служебной аттестации смягченного, адаптивного варианта с игровыми включениями - социологической аттестации; экспертизу деловых отношений в соответствующем подразделении; управленческое консультирование по проблемам социальных угроз и влияния социальных факторов; разработку адаптивно-карьерных персонал-технологий, например, для крайних категорий сотрудников: наиболее ущербных и наиболее перспективных; реконструкция карьеры кадров, не аттестованных при проведении предыдущих аттестаций и социологическая оценка упущенных ресурсов; разработка инновационной игровой методики «Дублеры по должности» [5] и т. д.
В настоящее время социологическая деятельность в рамках кадрового менеджмента государственной гражданской службы поставлена на официальную нормативно-правовую основу. Так, например, в функции отдела государственной службы Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области в числе прочих входят: проведение анализа качественного состава кадров гражданской
службы области и подготовку предложений по его совершенствованию; проведение анализа эффективности работы по отбору и оценке кадрового состава гражданской службы Ростовской области; методическое обеспечение работы по формированию и развитию кадрового резерва государственных органов Ростовской области; координацию работы по формированию и реализации программ государственных органов Ростовской области по профессиональному развитию гражданских служащих и другие, требующие владения методиками социологического сопровождения кадровой работы.
В целях реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государственной службы [2] Минтрудом России в 2013 году в отдельных федеральных государственных органах реализованы пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий и инструментов. Это позволило разработать практикоориентированный инструментарий по внедрению апробированных технологий и методов кадровой работы в деятельность государственных органов, в том числе, с несением соответствующих изменений в нормативную базу, регламентирующую ведение государственными органами кадровой работы в настоящее время, а так же в деятельность высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
Государственные образовательные структуры, ответственные за вузовскую, послевузовскую подготовку и переподготовку кадров, вправе и должны расширить представления об отраслевой системе подготовки кадров в области управления персоналом. В этой связи на этапе подготовки потенциальных государственных гражданских служащих представляется необходимым осуществлять формирование
профессиональных компетенций в контексте их профессиональной востребованности и возможностей их реализации, применения в своей профессиональной деятельности. Поскольку на практике получается так, что выпускники ВУЗов, прошедшие обучение по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление», имеющие диплом по специальности и владеющие определенным набором профессиональных знаний, не обладают необходимым количеством профессиональных навыков. В настоящее время ситуация складывается таким образом, что не все функции государственных гражданских служащих, особенно специальные, как то кадровая работа, в полной мере отражены в учебных планах основных образовательных программ, программ дополнительного профессионального образования и возможности их профессиональной реализации не всегда подкреплены изучением соответствующих учебных дисциплин. И если требования к знаниям и навыкам государственных служащих в рамках базовых квалификационных требований существующими образовательными программами учитываются в полной мере, а в рамках функциональных требований - частично, то специальные квалификационные требования учтены незначительно. Так, к примеру, административная функция, отражающая деятельность государственных гражданских служащих на основе нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственной и муниципальной службы подкреплена целым рядом учебных дисциплин, а информационно-аналитическая, социально-психологическая или функция планирования, предполагающая разработку планов, прогнозов, программ — представлены в действующих на сегодняшний момент учебных планах не в должной степени. В результате реализации действующих образовательных программ не каждый специалист может своевременно и квалифицировано обеспечить структуры государственного и муниципального управления
необходимой информацией и аналитическими материалами, грамотно осуществить планирование, разработать социальный прогноз, программу.
Таким образом, образовательная задача заключается не только в получении знаний, но и в формировании профессиональных и личностных качеств и соответствующих им навыков (в том числе, работать в направлении социальной инженерии, осуществлять проектную деятельность, включая разработку планов, программ, прогнозов, осуществлять прикладные исследования, при этом работать с разными источниками информации, разными видами информации, умение обобщать, систематизировать и анализировать информацию, готовить методические или информационно-аналитические материалы, поддерживать морально-психологический климат в коллективе, своевременно выявлять и разрешать конфликтные ситуации, знать и опираться на теорию малых групп, социометрию, опросные методы путем применения по отдельности или в совокупности таких методов, как метод экспертных оценок, индивидуальное собеседование, методики системного анализа, контент-анализа и др.). Данные обстоятельства требуют увеличить социологическую составляющую в подготовке специалистов данного профиля, что продиктовано основными задачами и функциями структур, занимающихся кадровым менеджментом государственной гражданской службы, а также квалификационными требованиями, предъявляемыми к их специалистам.
Список литературы
1.Указ Президента РФ от 24.10.2013 N 798 "О внесении изменений в состав Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 9 февраля 2013 г. N 126"
2.Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601
"Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"
3.Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002 г., с.123.
4.Шпак Л. Л., Заруба Н. А. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств.Выпуск №22-1. 2013 г.
5. Шпак Л. Л., Заруба Н. А. Концептуально-схематическая модель социологического сопровождения управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств.Выпуск №23. 2013 г.
