CC BY
154
УДК 65.658.3.07
Планирование персонала на предприятиях сферы АПК:
от количества к качеству
Жук С. С.
Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва
Аннотация: Кадровое планирование представляет собой значимое направление кадровой политики, обеспечивающее социально-экономические системы микроуровня персоналом требуемого качества и в требуемом количестве. Однако, в современных условиях мероприятия в области качественного планирования не находят должного применения на предприятиях АПК, что ведет к снижению мотивации работников и слабому развитию качественных характеристик их человеческого ресурса.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, качество человеческих ресурсов, кадровое планирование, качественное планирование
Planning of the personnel of the enterprises of agrarian and industrial sphere: form quantity to quality
Zhuk S. S.
Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow
Abstract: Planning of the personnel is considered to be a significant dimension of the human resources policy, which provides enterprises (as economic and social systems) with the personnel, characterized by definite qualitative and quantitative characteristics. However, in modern conditions qualitative planning, in the majority of cases, supposes to be outside the employers' attention. This leads to the employees' motivation decrease and to a poor development of the human resources qualitative characteristics.
Key words: human resources management; human resources quality; planning of the personnel; qualitative planning
Кадровая политика предприятий сферы АПК носит диверсифицированный характер, однако степень проработанности отдельных ее направлений не отличается высокими показателями. Так, среди основных направлений, требующих особого внимания, следует рассмотреть планирование
персонала, характеризующееся как количественными, так и качественными аспектами.
Количественное планирование персонала, влияющее на показатели содержания труда, его интенсивность и разнообразие, реализуется на предприятиях на основе норм труда и метода трудоемкости с использованием плана производства. Так, количественное планирование в отношении рабочих как основного, так и вспомогательного производства, осуществляется посредством научно обоснованных методов и с учетом действующих технологий, поэтому носит объективный характер. Однако методики расчета численности специалистов, служащих и руководителей не находят, по-видимому, должного применения на исследуемых предприятиях, ввиду чего растет загруженность сотрудников и увеличивается степень их неудовлетворенности объемом выполняемых работ, хотя в целом, плановая и фактическая численность персонала на предприятиях в большинстве случаев совпадает (табл. 1).
Учитывая нестабильность рыночной среды, работодатели зачастую используют методы обеспечения количественной гибкости персонала, позволяющие оптимизировать его численность. Среди данных методов предприятиями АПК Чувашской республики чаще используется заключение срочных трудовых договоров, которые, с одной стороны, позволяют оптимизировать затраты на персонал, а с другой - зачастую приводят к низкому соответствию качественных параметров персонала требованиям работодателя, отсутствию усилий и инвестиций со стороны последнего в развитие и повышение качества данной категории сотрудников, а у работников - к низкой мотивации к высокопроизводительному труду и развитию.
Совершенствованию качественных характеристик персонала, особенно по таким аспектам, как мотивация, творческая инициатива и креативность, коммуникативные способности и др., способствует качественное планирование персонала.
Таблица 1. Соотнесение плановой и фактической численности работников предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности Чувашской Республики в 2011-2013гг., %
Предприятие/ категория работников Годы
2011 2012 2013
ОАО «Чувашхлебопродут»
Руководители 100 100 100
Специалисты и служащие 100 101,3 100
Рабочие 102,6 100 100
Молочный комбинат « Чебоксарский» ОАО «ЮНИМИЛК»
Руководители 100 100 100
Специалисты и служащие 100 96 100
Рабочие 98 103,5 104,6
ОАО «Мясокомбинат «Вурнарский»
Руководители 103 100 100
Специалисты и служащие 96 98 100
Рабочие 100 100 100
ОАО «Чувашская пивоваренная фц рма «Букет Чувашии»»
Руководители 100 100 100
Специалисты и служащие 98 100 100
Рабочие 101,3 104 112
Понимая под качественным планированием соответствие характеристик отдельных работников требованиям организации и рабочих мест, становится очевидным, что данный фактор является одним из ключевых при построении системы управления качеством человеческих ресурсов на микроуровне.
Наиболее распространенными практиками, применяемыми в данном направлении, традиционно является составление требований к работникам на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, должностных инструкций, к которым в последнее время добавились методы составления квалификационных карт (характеризуют «идеального» сотрудника), система градаций
Манро Фишера, составление личностных спецификаций на основе системы А. Роджера, составление карт компетенций.
Последние методы представляются весьма действенными, поскольку предполагают учет не только квалификационных характеристик, но и личностных черт работника, соответствие которым во многом облегчает процесс планирования и успешной реализации программ обучения, развития, совершенствования коммуникативных навыков, мотивации (в том числе инновационной) и проч., непосредственно сказывающихся на динамике качественных показателей человеческих ресурсов в трудовой период деятельности.
В современных условиях качественному планированию на предприятиях не уделяют должного внимания (особенно, в аспекте учета личностных и мотивационных параметров работника), в частности, составление должностных инструкций носит, зачастую, формальный характер. Так, на исследованных нами предприятиях практически не используются методики составления личностных спецификаций и карт компетенций, что во многом объясняет конечную неудовлетворенность работодателей уровнем инициативности, ответственности и мотивированности сотрудников (рис. 1). Полученные результаты показывают, что с точки зрения применения современных методик наиболее «проработанными», являются категории специалистов, служащих и руководителей. В отношении рабочих на всех предприятиях разработаны квалификационные требования, но не учитываются личностные параметры, что способствовало бы повышению индивидуализации разрабатываемых мероприятий в области мотивации и развития персонала.
Помимо качественного планирования персонала, в составе мер входного контроля качества человеческих ресурсов активно применяются различные критерии и методы отбора персонала.
Теоретически, критерии отбора персонала должны вытекать из требований к должности и не содержать оснований для дискриминации работников (соискателей). На практике оба принципа зачастую нарушаются, что приводит либо к
чрезмерно долгим поискам и высоким издержкам на поиск, привлечение и отбор персонала (в случая, когда критерии отбора не соотносятся с требованиями к должности и бывают завышены), текучести высококвалифицированного персонала, соответствующего завышенным требованиям, но не получающего удовлетворения от работы на занимаемой должности; потеря опытных потенциальных сотрудников ввиду дискриминации (в частности, возрастной).
Рисунок 1. Распределение ответов руководителей всех уровней по степени их удовлетворенности уровнем инициативности, ответственности и мотивированности
сотрудников
Согласно данным официальной статистики, в Чувашии в 2013г. в структуре безработных возрастная группа 30-49 лет составляет 38,2% [1, с.99] от общего количества безработных, хотя следует отметить наметившуюся тенденцию к снижению данного показателя (в 2007г. - 44,5%; в 2008г. - 41,3%; в 2009г. - 40,6%; в 2010г. - 40,3%;, в 2011г. - 39,7%) [2, с.59]. При этом работодатель зачастую более заинтересован в приеме на работу сотрудников в возрасте до 35 лет.
Сложность устройства на работу кандидатов в возрасте 40 лет и выше - проблема не новая, но сложно решаемая в современных российских условиях. С одной стороны, работодатель пытается решить парадоксальный вопрос - найти молодого, квалифицированного и опытного сотрудника с другой стороны - теряет возможность использовать опыт и квалификацию кандидатов более зрелого возраста, в результате чего стремительно теряется качество их человеческого ресурса в области квалификации (если с развитием технологий не происходит параллельного развития человека, повышения его квалификации и уровня образования, то наличествующий человеческий ресурс теряет свое качество, снижается
конкурентоспособность работника), мотивации к труду, ожиданий работника, в результате чего он находит работу, требующую меньшей квалификации, знаний и т.д., что приводит к неэффективному использованию человеческого ресурса и человеческого потенциала.
Качественное планирование персонала должно реали-зовываться не только в определении мер входного контроля, но и в планировании карьеры, или организационного развития работников предприятий АПК. Возможности реализации определенного типа карьеры зависят от HR- стратегии предприятия, этапа его жизненного цикла, корпоративной культуры, а также личностных и профессиональных характеристик сотрудника. Однако в целях наиболее эффективного использования потенциала человеческих ресурсов предприятия, возможностей и талантов сотрудников важно, чтобы выбранный для реализации тип карьеры был отражен в программе развития карьеры с описанием всех возможных стадий и их соотнесенности.
Построение карьерограмм, планов карьеры, программ управления талантами (при условии не только их (программ) фактического наличия, но и следования им) способствуют более эффективной реализации потенциала работников, повышению их мотивации, стремления к обучению и самообразованию. При этом немаловажным является фактор справедливости должностных назначений, оцениваемый работниками в современных условиях весьма негативно. Так, на вопрос: «Считаете ли Вы действующую на предприятии систему карьерного продвижения справедливой?», 18% опрошенных ответили, что «не считают»; 14% респондентов оценивают действующую систему как скорее несправедливую, чем справедливую; 26%, наоборот считают, что карьерное развитие строится скорее по справедливым принципам, нежели наоборот; а 34% респондентов ответили, что «не видят в должностных продвижениях на предприятии никакой системы».
Низкая оценка работниками системы управления карьерой объясняется незначительным использованием действенного инструментария построения карьеры: на предприятиях АПК Чувашской Республики практически не применяются
инструменты индивидуального планирования карьеры и вовсе не используются инструменты совместного планирования, причем совершенно очевидно, что отсутствие четких, справедливых и своевременных решений в области карьерного развития сотрудников оказывает негативное воздействие на такие факторы, характеризующие качество человеческих ресурсов, как творческая активность, а также трудовая и инновационная мотивация.
Будучи весьма хрупкой составляющей, динамичной и быстро обретающей обратное состояние (демотивации), мотивация индивида была и остается сильнейшим инструментом развития качественных характеристик работника и раскрытия его потенциала, а следовательно, она требует особого внимания со стороны работодателя и реализации им действенной кадровой политики в направлении качественного планирования персонала.
Библиографический указатель:
1. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2014: Р32 Стат.сб./ Росстат. - М., 2014.
2. Социальное положение и уровень жизни населения. 2012. Стат. сборник/ Росстат. - М.: 2012.
Об авторе:
Жук Софья Сергеевна - Кандидат экономических наук, доцент, Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва. ([email protected])
About Author:
Zhuk Sofia Sergeevna - PhD in Economics, Associate Professor, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow. ([email protected])
