CC BY
41es es o es
o
LU
m
X
<
m O X X
18. D'Adamo I, Gastaldi M, Imbriani C, Morone P. Assessing regional performance for the Sustainable Development Goals in Italy. Sci Rep. 2021 Dec 16;11(1):24117. doi: 10.1038/s41598-021-03635-8.
19. Lybaek, R., Christensen T., Thomsen T. (2021). Enhancing policies for deployment of Industrial symbiosis -What are the obstacles, drivers and future way forward?. Journal of Cleaner Production. 280. 124351. 10.1016/j.jcle-pro.2020.124351.
20. Nishimura, A.Z.F.C., Au-Yong-Oliveira, M., Sousa, M.J. (2021) Esif policies and their impact on the development of eu members: A review and research agenda. Quality - Access to Success, 22 (184), pp. 49-63.
21. Jaanus Müür, (2022) Intermediating Smart Specialisation and Entrepreneurial Discovery: The Cases of Estonia and Helsinki-Uusimaa, Journal of the Knowledge Economy, Springer;Portland International Center for Management of Engineering and Technology (PICMET), vol. 13(1), pp. 541573.
22. Mikic, M., Horvatinovic, T., Kovac, I. (2021) Climbing up the regional intellectual capital tree: an EU entrepreneurial ecosystem analysisJournal of Intellectual Capital, 22 (6), pp. 1030-1054.
23. Iammarino, S., Rodriguez-Pose, A., Storper, M. (2019) Regional inequality in Europe: Evidence, theory and policy implications Journal of Economic Geography, 19 (2), pp. 273-298.
24. Makkonen, T. (2011) Innovation and regional socioeconomic development - evidence from the finnish local administrative units Bulletin of Geography, 15, pp. 27-42.
Strategic guidelines for EU industrial policy: from cooperation to cohesion and environmental neutrality Mikhaylova I.P., Nessytykh K.Yu.
South Ural State University
JEL classification: H87, F02, F15, F29, F40, F42, F49_
Industrial policy is the basis for the economic development of countries. The European Union currently serves as an example of the deepest form of economic integration, implementing, among other things, a common industrial policy. One of the main conditions for the effective building of a single industrial space is the understanding at the highest management level of priorities, goals and objectives, the presence of a common vision for the formation of a single industrial policy. This article notes that over the past 10-15 years, the industrial policy of the EU is undergoing a serious period of transformation, documents of strategic development are changing quite dynamically. The paper presents the results of the analysis of strategic planning documents for the development of the EU industry. At each stage, the main policy focuses are identified. It is determined that at the moment the benchmark in the formation of the industrial policy of the EU is the emphasis on building strategic alliances (technological independence) and environmental neutrality (circular economy). The results of the analysis can be useful in studying the activities and shaping the industrial policy of other integration associations (for example, the EAEU)
Keywords: EU industrial policy, territorial cohesion policy, regional policy, environmental neutrality References
1. International treaty "Treaty establishing the European Coal and Steel Com-
munity (ECSC)" (Paris, 1951) [Electronic resource] URL: https://docs.cntd.ru/document/901771691
2. International treaty "Treaty establishing the European Atomic Energy Com-
munity" (Rome, 1957) [Electronic resource]. URL: https://docs.cntd.ru/document/901771693
3. European Economic Community (Treaties of Rome, 1957). [Electronic re-
source]. Access mode: https://docs.cntd.ru/document/901771692
4. Summary of a Survey on the Europe 2020. Flagship Initiative "An Industrial
Policy for the Globalization Era". [Electronic resource] / European Commission. [Electronic resource] URL: https://portal.cor.europa.eu/eu-rope2020/MonitoringFlagships/Documents/Industrial%20policy/Re-port%20industrial%20policy.pdf .
5. Industrial Policy Communication Update "A Stronger European Industry for
Growth and Economic Recovery" C0M(2012) 582 final [Electronic re-
source] / European Commission. URL: https://www.eesc.eu-ropa.eu/en/our-work/opinions-information-reports/opinions/stronger-eu-ropean-industrygrowth-and-economic-recovery-industrial-policy-com-munication-update-com2012 -582-final.
6. Communication from the commission Europe 2020. "Europe 2020: A Eu-
ropean Strategy for Smart, Sustainable and Inclusive Growth" [Electronic resource] / European Commission. URL: https://ec.eu-ropa.eu/eu2020/pdf/C0MPLET%20EN%20BAR-ROSO%20%20%20007%20-%20Europe%202020%20-%20EN%20version.pdf.
7. Communication from the Commission to the European Parliament, the
Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions - For a European Industrial Renaissance C0M(2014) [Electronic resource] / European Commission. URL: https://www.eesc.europa.eu/en/ourwork/opinions-information-re-ports/opinions/european-industrial-renaissance.
8. European Industrial Policy. Federal Ministry for Economic Affairs and En-
ergy. [Electronic resource] URL::
https://www.bmwi.de/Redaktion/EN/Artikel/Industry/european-industrial-policy.html.
9. Communication from the commission EU. "A new industrial strategy for
Europe" [Electronic resource] / European Commission. [Electronic resource] URL: https://eur-lex.europa.eu/legal-con-tent/en/txt/?qid=1593086905382&uri=celex%3a52020dc0102
10. Danilova, I. V. Evolution of the goals and instruments of the EU regional industrial policy: benchmarks for Russia / I. V. Danilova, I. P. Mikhailova, K. Yu. Nesytykh // Bulletin of the South Ural State University. Series: Economics and Management. - 2022. - V. 16. - No. 1. - pp/ 7-17. - DOI 10.14529/em220101. (in Russ)
11. Stryabkova, E., Vladyka, M., Lyshchikova, J., Rzayev, A., & Kochergin, M. (2021). Smart Specialization as a Comprehensive Territorial and Sectoral Approach to Determining Regional Development Priorities. Journal Of Environmental Management And Tourism, 12(5), 1353-1370. doi:10.14505//jemt.12.5(53).20
12. Magro E., Wilson J.R., Aranguren M.J. (2021) Smart specialisation strategies and energy transition: An exploratory analysis of the case of the Basque Country // Ekonomiaz, (99), pp. 64-83.
13. Martinidis, G., Komninos, N., Dyjakon, A., Minta, S., Hejna, M. (2021) How Intellectual Capital Predicts Innovation Output in EU Regions: Implications for Sustainable Development. Sustainability 2021, 13, 14036. doi.org/10.3390/su132414036
14. Prasetyo, P.E., Setyadahrma, A., Kistanti, N.R. (2020) The role of social capital in new products development and business competitiveness enhancement International Journal of Scientific and Technology Research, 9 (3), pp. 1838-1843.
15. Martinidis, G., Komninos, N. & Carayannis, E. (2021) Taking into Account the Human Factor in Regional Innovation Systems and Policies. J Knowl Econ 13, 849-879. https://doi.org/10.1007/s13132-021-00722-z
16. Madeira, P.M.; Vale, M.; Mora-Aliseda, J. Smart Specialisation Strategies and Regional Convergence: Spanish Extremadura after a Period of Divergence. Economies 2021, 9, 138. doi.org/10.3390/econo-mies9040138
17. Iacobucci, D.Efficiency and effectiveness of smart specialization strategies (2021) Scienze Regionali, 20 (2), pp. 221-235.
18. D'Adamo I, Gastaldi M, Imbriani C, Morone P. Assessing regional performance for the Sustainable Development Goals in Italy. Sci Rep. 2021 Dec 16;11(1):24117. doi: 10.1038/s41598-021-03635-8.
19. Lybaek, R., Christensen T., Thomsen T. (2021). Enhancing policies for deployment of Industrial symbiosis - What are the obstacles, drivers and future way forward?. Journal of Cleaner Production. 280. 124351. 10.1016/j.jclepro.2020.124351.
20. Nishimura, A.Z.F.C., Au-Yong-Oliveira, M., Sousa, M.J. (2021) Esif policies and their impact on the development of eu members: A review and research agenda. Quality - Access to Success, 22 (184), pp. 49-63.
21. Jaanus Müür, (2022) Intermediating Smart Specialisation and Entrepreneurial Discovery: The Cases of Estonia and Helsinki-Uusimaa, Journal of the Knowledge Economy, Springer;Portland International Center for Management of Engineering and Technology (PICMET), vol. 13(1), pp. 541-573.
22. Mikic, M., Horvatinovic, T., Kovac, I. (2021) Climbing up the regional intellectual capital tree: an EU entrepreneurial ecosystem analysisJournal of Intellectual Capital, 22 (6), pp. 1030-1054.
23. Iammarino, S., Rodriguez-Pose, A., Storper, M. (2019) Regional inequality in Europe: Evidence, theory and policy implications Journal of Economic Geography, 19 (2), pp. 273-298.
24. Makkonen, T. (2011) Innovation and regional socio-economic development - evidence from the finish local administrative units Bulletin of Geography, 15, pp. 27-42.
Планирование карьеры как основа менеджмента государственной службы
Ванеева Татьяна Борисовна
кандидат педагогических наук, доцент кафедры государственной службы и кадровой политики, Уральский институт ГПС МЧС России, om3ga70@mail.ru
Шмурыгина Ольга Владимировна
кандидат философских наук, доцент кафедры государственной службы и кадровой политики, Уральский институт ГПС МЧС России, shmur-olga@yandex.ru
Реформирование и развитие институтов государственной службы Российской Федерации является одним из приоритетных направлений укрепления законности и авторитета государства в последние десятилетия и ориентировано на благо общества, защиту прав каждого человека. Именно от профессиональной работы государственных служащих зависят дальнейшие качественные изменения в стране. Государство будет эффективно исполнять свои полномочия только в том случае, если эти полномочия будут находиться в руках высококвалифицированных государственных служащих. Но пока что в России в данной области можно наблюдать множество проблем. Многие исследователи отмечают, что управленческие кадры становятся несостоятельными, не справляются с новыми методами работы. Отсюда вытекает несоответствие кадрового состава государства новым задачам, которых в современности становится все больше. В итоге тормозится развитие страны. Именно поэтому системе государственного управления сегодня требуется качественная работа с человеческими ресурсами. Необходимо осуществлять планирование карьеры каждого государственного служащего с момента его поступления на службу и до ее завершения. Ключевые слова: государственная служба, планирование карьеры, карьерный план, менеджмент государственной службы, карьерограмма, профессиональное развитие
Введение
Актуальность. На протяжении последних лет в Российской Федерации мы можем наблюдать активное реформирование институтов государственной службы, что является одним из приоритетных направлений укрепления законности и авторитета государства, ориентированного на благо общества, защиту прав каждого человека.
Именно от профессиональной работы государственных служащих зависят дальнейшие качественные изменения в стране. Государство будет эффективно исполнять свои полномочия только в том случае, если эти полномочия будут находиться в руках высококвалифицированных государственных служащих.
Но пока что в России в данной области можно наблюдать множество проблем. Многие исследователи отмечают, что управленческие кадры становятся несостоятельными, не справляются с новыми методами работы. Отсюда вытекает несоответствие кадрового состава государства новым задачам, которых в современности становится все больше. В итоге тормозится развитие страны.
Именно поэтому системе государственного управления сегодня требуется качественная работа с человеческими ресурсами. Необходимо осуществлять не только подбор и расстановку кадров, но и согласовывать интересы народа и работников. Кадровое обеспечение должно быть качественным, так как именно от этого зависит обеспечение органов государственной власти профессиональными служащими [1].
Изученность проблемы. Анализ литературы и аналогов исследования доказал актуальность изучения аспектов прохождения государственной службы, поиску и измерению данных о взаимосвязи построения карьерного плана государственного служащего для качественного осуществления им своей деятельности.
В работах недостаточно представлена идея влияния карьерного плана государственного служащего на прохождение им службы.
Целесообразность разработки темы определяется противоречиями между формальным подходом к аттестации государственных служащих, который существует в настоящее время, и постоянно меняющимися требованиями к государственной службе, которые предъявляются обществом в зависимости от времени и условий.
В этой связи целью данного исследования является обоснование особенностей прохождения государственной службы в России, а также принципов построения карьерного плана государственных служащих.
Цель определила решение следующих задач:
1. Проанализировать мотивы поступления на государственную службу.
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о м м
см см о см
о ш т
X
3
А
т О X X
2. Разобрать специфику продвижения по карьерной лестнице на государственной службе.
3. Обосновать необходимость построения карьерного плана при осуществлении полномочий государственной службы.
Элементом научной новизны являются новое переосмысление кадровой политики, осуществляемой при приеме на государственную службу и при ее прохождении. На основании этого вносятся соответствующие рекомендации и предложения, направленные на формирование карьерного плана государственных служащих, что будет представлять интерес в научном плане, и может быть использовано при совершенствовании законодательства о государственной службе.
Теоретическая значимость. В статье осуществлен комплексный анализ основных литературных источников и нормативных правовых актов, связанных с процедурами прохождения и реализации государственной службы, что позволило сформулировать ряд теоретических и практических рекомендаций по их совершенствованию.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные данные могут быть использованы при организации дальнейших научных исследований, связанных с кадровым обеспечением прохождения государственной службы.
Основная часть
Понятие «служба» в русском языке имеет несколько значений. Это и непосредственная работа служащего, особое ответственное отношение к выполняемому делу, вид деятельности людей место работы и др. В. Даль, рассматривал данное понятие не просто как один из видов работы или деятельности, а связывал службу с таковыми ценностями и мнениями, как «жизнь для других», «быть полезным социуму», «готовность к делу» [2].
Если рассматривать институт государственной службы в узком значении, то это - выполнение служащими в органах государственной власти обязанностей, связанных с реализацией функций государства.
Исходя из вышеизложенного, под институтом «государственной службы» подразумевается деятельность, которая является значимой для государства, с помощью которой обеспечивается процесс выполнения полномочий нормативного характера, а к субъектам данной деятельности в связи с этим предъявляются специфические требования, характеризующие проводимую государственную политику.
Но в настоящее время мы можем наблюдать большое количество правовых норм, которыми регулируется правовой статус государственного служащего, не связанных между собой. В связи с чем, сегодня возникает острейшая необходимость модернизации существующего законодательства в данной сфере, что несомненно окажет влияние на эффективность и результативность механизма государственного управления в РФ в целом.
Достаточно тщательно проработка проблем, связанных с карьерой на государственной службе, сделана Храпылиной Л.П. [3], которая подчеркивает отсутствие достоверной и необходимой информации о специфике работы на государственной службе. Это касается сущности служебных обязанностей, критериев профессиональной пригодности для выполнения этого рода деятельности, государственных гарантий, запретов и ограничений т.д. Это в дальнейшем выражается в разочаро-
вании тех, кто поступает в органы государственной власти для реализации государственных полномочий, которые ожидают «райскую жизнь» и «заоблачные доходы» [4].
В целом, основной целью кадрового обеспечения государственной службы должен являться подбор определенного состава персонала с таким уровнем профессионализма и компетентности, который бы мог обеспечить выполнение социально-экономических задач в настоящем и будущем. Для упрощения поиска и отбора кадров, а также для обеспечения высокой эффективности данных процедур, необходимы хорошо отработанные четкие положения и инструкции, регламентирующие эту работу. При выборе кандидатов необходимо не просто заполнять имеющиеся вакансии работниками, а подбирать высокопрофессиональный персонал, способный легко войти в органы власти.
Нельзя не отметить тот факт, что одной из центральных проблем укрепления российской государственности сегодня является проблема обеспечение стабильности кадров в органах власти. Российским кадровым службам необходимо стремиться к тому, чтобы в основе стабильности находилось планирование карьеры государственных служащих, что не очень хорошо развито в России в настоящее время.
Планирование карьеры представляет собой план индивидуальной работы сотрудника, где прописываются личные цели работника в трудовой сфере, который является связующим звеном между квалификацией сотрудника и возможностями, которые могу ему быть предоставлены в будущем [5].
Планирование карьеры не является гарантией продвижения по карьерной лестнице, но оно способствует развитию и профессиональному росту сотрудника. Процедура планирования карьеры состоит из нескольких этапов и должна отвечать следующим условиям:
1. Кадровыми службами изучается содержание работы по тому или иному этапу продвижения по службе.
2. Для каждого этапа должны быть определены свои «входные» и «выходные» параметры, которые будут помогать оценивать успешность прохождения этапа сотрудником.
3. Должны быть четко определены требования для вступления работников в каждый этап, а также образовательный уровень, стаж работы, личностные качества и т.п.
4. Также может быть определен опыт, необходимый работнику для перехода на следующий этап [6].
На каждом этапе, точнее после его прохождения, составляется план личностного роста сотрудника. Также в соответствии с этапами карьеры, под каждый может создаваться система мотивации сотрудника. Итогом работы будет являться - карьерограмма. Карьерограммой является кадровый документ, закрепляющий возможности работника, например, возможные направления служебного роста и включение в кадровый резерв.
В свою очередь кадровый резерв будет являться механизмом соединения потребностей отдельного сотрудника в профессиональном и должностном развитии и потребностей органов государственной власти в квалифицированных кадрах, одним из элементов реализации плана карьеры.
Так в настоящее время в любом возрасте и на любой стадии служебной карьеры у сотрудника имеется необходимость повышения образовательного уровня и со-
вершенствования профессиональных навыков. А специалистам, поступившим на государственную службу впервые, необходимо помогать адаптироваться. В результате адаптации им требуется освоить должностные обязанности, а также влиться в коллектив, переняв социально-профессиональные ценности. С другой стороны находятся специалисты, проработавшие уже около пяти лет и на хорошем уровне освоившие свои должностные обязанности. Им требуется помощь в определении дальнейшего пути профессионального развития, чтобы не возникли профессиональное выгорание и неудовлетворенность профессиональной деятельностью [7].
Таким образом, данные проблемные аспекты доказывают необходимость разработки и реализации нового подхода организации дополнительного образования государственных служащих. Если раньше требовалось корпоративное обучение по единым требованиям, то сейчас внимание необходимо обращать на индивидуальные потребности государственного служащего, ориентируясь на индивидуальный карьерный план, учитывая результаты каждого этапа, т.е. аттестации. Но для этого аттестация государственных служащих не должна носить формальный характер.
Тем не менее, человек должен быть сам мотивирован на выявление и своих слабых сторон и на их устранение. Например, отсутствие цифровых навыков в период пандемии способствовало направлению госслужащих на обучение по соответствующим программам для организации качественной совместной удаленной работы в цифровом пространстве. Но не все справились с такими темпами обучения, которые потребовал данный период времени.
Иными словами, в органах исполнительной власти необходимо создать условия, при которых аттестация будет являться не формальным мероприятием, а инструментом реальной оценки потенциала государственных служащих. Такой подход к проведению аттестации, исключит из практики формализм при проверке знаний и умений служащих. Отсюда продвигаться по карьерной лестнице будут действительно профессиональные кадры. Нельзя не учесть, что главную роль в этом процессе играет аттестационная комиссия, которая должна формироваться четко по правилам, чтобы сократить вероятность субъективизма [8].
Для формирования единой системы подготовки кадров рассмотрим различные подходы, существующие в зарубежных странах (рисунок 1) [9, 10]:
Англосаксонский подход
•основывается на децентрализации системы государственной власти »системы законодательства •существует широкая система практических занятий, образоазгел ьны* курсов и конфер енций, организующиеся различными ведомствами и министерствами, в уставе которых есть упоминание об ответственности за обучение кадрового состава.
•все ведомства разрабатывают свои программы подготовки кадрового резерва учитывая планирование его дальнейшегоприменения и мониторинг потребностей а обучении персонала, •много внимании уделяется корпоративной этике, а такжесоэдан высший корпус государственный служащих как эффективный способ разрешения многих проблем государственной службы
Французский подход
•основан на жестком централизации.
•конкурсный прием на государствен нута службу может происходить двумя способами: 1) очные экзамены, собеседование и тестирование; 2) за очное сопоставление послужных списков претендентов для те* кандидатов, кто уже имеет опыт государственной службы
Немецкий подход
•начало карь ерь; государствен но го служащего воз можно только с самых ниже сто ящик должностей, а дальнейшее назначение и а должность возможно только после испытательного срока, •для повышения па должности необходимо успешно сдать квалификационный экзамен, который отличается в зависимости от категории и группы должностей
Американский подход
•отличается раз работкой соглашений о результативности деятельности руководителей главной и высшей групп должностей.
•каждый орган власти формирует собственную систему оценки результативности своих структурных подразделений и их руководителем, что является дополнительным сти мулом для служащих главной и в ысш их групп должн остей срганизовы вать работу государственных служащих более эффективно
Японский подход
•кадровые службы ведут работупо поиску потенциальных кандидатов на замещение государственных должностей в школах и в высших учебных заведениях
•наиболее перспективным школьникам предлагают воспользоваться особой формой бюджетного обучения — целевое обучение. После окончания высшего учебного заведения гарантируется наличие рабочего места, а в случае отказа от работы по договору обучающимся выплачивается штраф, •глазным фактором для продвижения по службе работника является «принцип заслуг».
Рисунок 1 - Формирование кадров для государственной службы в зарубежных странах
X X О го А С.
X
го m
о
Хотя сегодня российским законодательством и службы, но такая возможность органами государ-предусмотрена возможность целевой подготовки кад- ственной власти практически не востребована на ров для системы государственной гражданской уровне бакалавриата.
м о м м
В настоящее время в России сформировался и свой внимание среди них заслуживают следующие (рисунок значительный комплекс успешных практик развития кад- 2) [11]: рового потенциала государственной службы. Особого
Ленинградская область
•Создание единой кадровой службы при высшем исполнительном органе государственной власти привело к проведению единой кадровой политики в органах исполнительной власти; к внедрению новых эффективных технологии кадровой работы, к формированию единого кадрового резерва государственной гражданской службы в регионе
Тульская область
•Практика поляризации государственной службы и привлечение активной талантливой молодежи. Ежегодное формирование кадрового резерва на базе молодежной платформы станет основой для системы опережающей подготовки управленческих кадров области, направленной на поддержку реализации стратегических целей развития региона и реализации национальных проектов, повысит привлекательность региона для молодежи, в том числе сформирует позитивный имидж органов власти для молодых специалистов.
Ярославская область
• Практика применения единой системы оценочных процедур, применяемых к кандидатам на все вакансии государственной гражданской службы, с одной стороны, обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, с другой стороны, позволяет всесторонне {как личность, как профессионала и др.) оценить кандидата
Рисунок 2 - Региональные практики развития кадрового потенциала государственной службы
В современных условиях пандемии и системы ограничительных мер на первый план выходят практики, направленные на цифровизацию кадровых технологий. Поэтому в 2021 были отмечены как успешные, практики развития кадрового потенциала, предложенные Департаментом государственного управления и кадровой политики Вологодской области - «Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов при назначении на «целевые» должности в органах исполнительной государственной власти Вологодской области (с использованием информационных систем)»; Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга - «Цифровая трансформация: виртуальная образовательная экосистема и дистанционная оценка персонала»; Департаментом государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан - «Система цифровых решений по управлению кадровым составом органов власти Республики Татарстан» (по результатам голосования участников конкурса) и ряд других.
Заключение
Исходя из вышеизложенного, понимая под «государственной службой» деятельность, которая является значимой для всего государства, на основании проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:
• Для успешной реализации государственным служащим своих полномочий необходимо построение индивидуального плана карьеры для каждого представителя этого вида деятельности. В зависимости от
государственных и общественных требований, а также основываясь на личных интересах этот карьерный план подлежит постоянной корректировке и уточнению.
• Аттестацию государственных служащих необходимо проводить не по формальным признакам, а основываясь на общих критериях и ориентируясь на индивидуальный карьерный план государственного служащего.
• Повышение квалификации и переподготовку государственных служащих проводить с учетом личных предпочтений и в соответствии с индивидуальным карьерным планом.
• Положительный опыт отдельных регионов Российской Федерации по применении различных кадровых технологий, связанных с развитием государственной службы, распространять на другие регионы.
Литература
1. Хисамова Э.С., Шарипова Э.А. Взаимосвязь муниципальной и государственной службы // Экономические исследования и разработки. 2019. № 12. С. 43-46.
2. Тухватуллина Н.С., Шитова Т.В. Взаимодействие между видами государственной службы государственной и муниципальной службами // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 2 (36). С. 12-16.
3. Храпылина Л.П. Профессиональная самоидентификация государственных служащих // Государственная служба. 2013. № 5 (85). С. 41-45.
4. Уманская В.П., Малеванова Ю.В. Государственное управление и государственная служба в современной России: монография М.: Норма, 2020. 176 с.
5. Юрецкая С.С. Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы // Журнал юридических исследований. 2018. Т. 3, № 1. С. 140-147.
6. Яфаева А.З. Сравнительный анализ государственной и муниципальной службы в Российской Федерации // Современные вопросы государства, права, юридического образования: сб. науч. тр. по мат. XV Междун. науч.-практ. конф. Тамбов: Издательский дом «Держа-винский», 2020. С. 156-159.
7. Бирюкова О.В. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы в Российской Федерации // Студенческий вестник. 2020. № 91 (107). С. 33-34.
8. Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Региональные практики работы с резервом управленческих кадров // Коммуникология: электронный научный журнал. 2019. №3. С.50-64.
9. Чаннов С. Е. Муниципальное право. Учебник и практикум для бакалавриата и специалитета. — М: Юрайт. 2019. 302 с.
10. Земляной С.В. Система государственной гражданской службы и кадровой работы в РФ // Инновационная наука. 2020. № 3. С. 65-68.
11. Зудаева В.В. К вопросу о правовом регулировании льгот, гарантий и компенсаций, предоставляемых государственным гражданским служащим // Тенденции развития науки и образования. 2018. № 43-1. С. 28- 30.
Career planning as the basis of public service management. VaneevaT.B., Shmurygina O.V.
Ural Institute of State Fire Service EMERCOM of Russia
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
The reform and development of public service institutions in the Russian Federation is one of the priority areas for strengthening the rule of law and the authority of the state in recent decades and is focused on the society benefit, the protection of the person rights. It is on the professional work of civil servants that further qualitative changes in the country depend. The state will effectively exercise its powers only if these powers are in the hands of highly qualified civil servants. But so far in Russia in this area you can observe a lot of problems. Many researchers note that managerial personnel are becoming insolvent, unable to cope with new methods of work. This implies the inconsistency of the state personnel with the new tasks, which in modern times are becoming more and more. As a result, the development of the country is hindered. That is why the public administration system today requires high-quality work with human resources. It is necessary to carry out career planning for each civil servant from the moment he enters the service until its completion. Keywords: civil service, career planning, career plan, civil service management, career path, professional development References
1. Khisamova E.S., Sharipova E.A. The relationship of municipal and public
service. Economic research and development, 2019, no. 12, pp. 43-46. (In Russ.)
2. Tukhvatullina N.S., Shitova T.V. Interaction between types of public service
of state and municipal services. Scientific electronic journal Meridian, 2020, no. 2 (36), pp. 12-16. (In Russ.)
3. Khrapylina L.P. Professional self-identification of civil servants. Public Ser-
vice, 2013, no. 5 (85), pp. 41-45.
4. Umanskaya V.P., Malevanova Yu.V. Public administration and public ser-
vice in modern Russia: monograph M.: Norma, 2020. 176 p. (In Russ.)
5. Yuretskaya S.S. The relationship between the state civil and municipal ser-
vice. Journal of legal research, 2018. v. 3, no. 1, pp. 140-147. (In Russ.)
6. Yafaeva A.Z. Comparative analysis of the state and municipal service in
the Russian Federation. Modern issues of the state, law, legal education: Sat. scientific tr. by mat. XV Intern. scientific-practical. conf. Tambov: Derzhavinsky Publishing House, 2020, pp. 156-159. (In Russ.)
7. Biryukova O.V. Relationship between the municipal service and the state
civil service in the Russian Federation. Student Bulletin, 2020, no. 9-1 (107), pp. 33-34. (In Russ.)
8. Sheburakov I.B., Tatarinova L.N. Regional practices of working with a re-
serve of managerial personnel. Communicology: electronic scientific journal, 2019, no 3, pp.50-64. (In Russ.)
9. Channov S. E. Municipal law. Textbook and workshop for bachelor's and
specialist's degree. M: Yurayt. 2019. 302 p. (In Russ.)
10. Zemlyanoy S.V. The system of state civil service and personnel work in the Russian Federation. Innovative science, 2020, no, 3, pp. 65-68. (In Russ.)
11. Zudaeva V.V. On the issue of legal regulation of benefits, guarantees and
compensations provided to public civil servants. Trends in the development of science and education, 2018, no. 43-1, pp. 28-30. (In Russ.)
X X
о
го А с.
X
го m
о
м о м м
