CC BY
47УДК 349.2
ПЕРСПЕКТИВЫ ВНЕДРЕНИЯ ИНСТИТУТА ЗАЕМНОГО ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
Сарпеков Рамазан Кумарбекович
Директор Института законодательства и правовой информации Республики Казахстан РК; г. Нур-Султан, Республика Казахстан
Арыстан Асель
Старший научный сотрудник отдела гражданского, гражданско-процессуального законодательства и исполнительного производства Института законодательства и правовой информации РК, магистр юридических наук; г. Нур-Султан, Республика Казахстан; e-mail: assel.arystan@gmail.com
Ключевые слова: заемный труд, аутстаффинг, договор заемного труда, аутсорсинг, частные агентства занятости, временные работники, предоставление персонала, нетипичные формы занятости.
Аннотация. Институт заемного труда получил международно-правовую регламентацию в конце прошлого столетия и признается сегодня многими развитыми странами в целях разрешения проблем, связанных с высоким уровнем безработицы и защитой прав временных работников. Однако как правовое явление в постсоветских странах заемный труд малоизучен.
Заемный труд отнесен доктриной к нетипичным формам занятости в связи с тем, что представляет собой трехсторонние отношения. Результаты проведенного исследования показали, что отношения заемного труда имеют межотраслевой характер и сочетают в себе признаки трудовых и гражданских правоотношений. В рамках работы дана их характеристика.
Анализ зарубежного опыта показал, что правовое регулирование заемного труда основывается на принципе равного обращения для заемных работников по сравнению с постоянными. Однако необходимо учитывать факторы злоупотребления. В связи с этим в работе рассмотрены ограничения, предъявляемые к использованию заемного труда в зарубежных странах.
Целью настоящей статьи является исследование понятия заемного труда и его признаков, а также изучение опыта правового регулирования зарубежных стран. Для достижения цели работы были поставлены задачи по определению понятия заемного труда, разграничению его от смежных понятий, а также проведению анализа развития института заемного труда в международном праве и праве зарубежных стран. На основании полученных результатов сформулированы выводы и предложения.
ЦАЗАЦСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА ЦАРЫЗ ЕЦБЕГ1 ИНСТИТУТЫН ЕНГ1ЗУ ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ
Рамазан Ц^марбек^лы Сэрпеков
Казацстан Республикасы Зацнама жэне цуцыцтыц ацпарат институтыныц директоры; Нур-Султан ц., Казахстан Республикасы
Эсел Арыстан
Казацстан Республикасы Зацнама жэне цуцыцтыц ацпарат институтыныц азаматтыц, азаматтыц iс ЖYргiзу зацнамасы жэне атцарушылыц iс ЖYргiзу бвлмшц ага гылыми цызметкерi, зац гылымдарыныц магистрi, Нур-Султан ц., Казацстан Республикасы; e-mail: assel.arystan@gmail.com
ТYйiн свздер: царыз ецбегi, аутстаффинг, царыз ецбек шарты, аутсорсинг, жеке жу-мыспен цамту агенттiктерi, уацытша цызметкерлер, персоналды беру, жумыспен цамту-дыц типтж емес нысаны.
Аннотация. Откен гасырдыц соцында халыцаралыц-цуцыцтыц регламенттеудi алган царыз ецбек институты бугтде квптеген дамыган елдермен мойындалды, ол жумыссыз-дыцтыц жогары децгешне жэне уацытша цызметкерлердщ цуцыцтарын цоргауга байланы-сты проблемаларды шешуге багытталган. Алайда, посткецестт елдер цуцындагы цуцыцтыц цубылыс реттде ол аз зерттелген.
Карыз ецбек уш жацты царым-цатынасты бiлдiруiне байланысты жумыспен цамту-
дыц munmiK емес нысанныц доктринасына жатцызылды. MYpsisrnsen зерттеу нэтижелерг царыз ецбегтщ цатынастары салааралыц сипатца ие екендтн жэне ецбек пен азаматтыц цуцыцтыц цатынастардыц белгтерт уштастыратынын керсеттг. Осы жумыс шецбершде цуцыцтыц цатынастарга сипаттама берглдг жэне царыз ецбек угымын сабацтас угымдар-дан ажырату журггзшдг.
Шетелдгк тэжгрибенг талдау царыз ецбеггн цуцыцтыцреттеу царыз цызметкерлерг Yшiн тец айналым цагидасына неггзделгешн кврсеттг. Алайда осы саладагы тергс пайдалану фак-торларын ескеру цажет. Осыган байланысты жумыста жекелеген мэселе ретгнде дамыган елдердщ тэжгрибесгнде белгшенетт царыз ецбеггне цатысты шектеулер царалды.
Осы мацаланыц мацсаты царыз ецбегШц угымдары мен белгшерт, сондай-ац оны регла-менттеу мэселелергндегг шет елдердщ тэжгрибест зерттеу болып табылады. Жумыс мац-сатына жету ушт царыз ецбегг угымын аныцтау жэне оны сабацтас угымдардан ажырату, сондай-ац халыцаралыц цуцыц пен шет елдердщ цуцыцтарындагы царыз ецбегг институты-ныц цалыптасуы мен дамуын талдау бойынша мгндеттер цойылды. Алынган нэтижелер не-ггзтде цорытындылар мен усыныстар жасалды.
PROSPECTS FOR THE IMPLEMENTATION OF THE INSTITUTE OF CONTINGENT LABOR IN THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN
Ramazan Sarpekov
Director of the of the Institute of Legislation and Legal Information of the Republic of Kazakhstan, Nur-Sultan, Republic of Kazakhstan
Assel Arystan
Senior Researcher of the Department of civil, civil procedural legislation and executive proceedings of the Institute of Legislation and Legal Information of the Republic of Kazakhstan, Master of legal sciences; Nur-Sultan, Republic of Kazakhstan; e-mail: assel.arystan@gmail.com
Keywords: contingent labor, outstaffing, contract of contingent labor, outsourcing, private employment agencies, temporary workers, provision ofpersonnel, atypical forms of employment.
Abstract. The institution of contingent labor received international legal regulation at the end of the last century. Nowadays it is recognized by many developed countries in order to solve problems of high unemployment and protect the rights of temporary workers. However, it is poorly studied as a legal phenomenon in the law of post-Soviet countries.
Contingent labor is considered as atypical forms of employment due to the fact that it includes the tripartite relations. The results of the study showed that the relations of contingent labor are interdisciplinary in nature and combine the features of labor and civil relations. The article differentiates the concept of contingent labor from related concepts and gives the characterization of legal relations.
The study of foreign experience showed that the legal regulation is based on the principle of equal treatment for contingent workers. However, it is necessary to take into account the factors of abuse in this area. In this regard, the limitations established in the legal practice of developed countries was considered.
The purpose of the article is to study the concept and signs of contingent labor, as well as the experience of foreign countries in matters of its regulation. The main objectives to achieve the purpose are to study the concept of contingent labor and its development in international law and the law of foreign countries. Based on the results obtained, conclusions and suggestions are formulated.
Введение
Заемный труд относится к нетипичным формам занятости и представляет собой трудовое посредничество при найме работников. В странах постсоветского пространства правовые основы заемного труда начали формироваться на протяжении последних пяти лет. В Казахстане к данной теме наблюдается повышенный интерес в связи с недавней парламентской инициативой по легализации использования заемного труда. Предпосылками для законодательного урегулирования отношений
в рамках заемного труда послужило активное развитие посреднических трудовых отношений в деятельности иностранных компаний.
История развития института заемного труда
Долгое время многие зарубежные страны запрещали или ограничивали практику заемного труда, воспринимая ее, как способ уклонения от оплаты налогов и усиления эксплуатации рабочей силы. Однако в последние десятилетия отмечаются тенденции смягчения ограничений или отмены запрета [1, с. 107].
Институт заемного труда возник в 20-е гг. прошлого столетия в США, где частные агентства занятости, оказывающие услуги по трудоустройству, стали выступать в роли работодателей, предоставляющих работников для временной работы другим организациям. Европейскими странами такая практика была заимствована во второй половине XX века. В юридической литературе выделяют два основных этапа развития института в зарубежных странах. Первый этап охватывает период 1950-1970 гг. и характеризуется активным распространением заемного труда в отсутствии правовой регламентации. В период 1970-1990 гг. заемный труд получает правовую регламентацию в европейских странах (сначала запреты и ограничения, а затем либерализация) [2, с. 162; 3, с. 79]. В развитых странах мира в отношениях заемного труда состоят от 15 до 30% работников [4, с. 30-31].
Международное трудовое право изначально основывалось на принципе безвозмездности оказания посреднических услуг и предусматривало постепенную ликвидацию коммерческих посредников в сфере труда1. Однако промышленная революция прошлого века повлекла существенные изменения в организации труда и вызвала появление нестандартных форм занятости (труд вне офиса, заемный труд, частичная занятость, гибкий график работы, временная занятость и т.д.). Правовое обеспечение нестандартных форм занятости потребовало гибкости в правовом регулировании [2, с. 162; 5, с. 71]. В 1997 году в целях защиты прав заемных работников Международная организация труда (далее -МОТ) приняла Конвенцию № 1812 о частных агентствах занятости, которой легализировала отношения заемного труда. С одной стороны, принятый документ предоставлял частным агентствам занятости право осуществлять посреднические услуги по заемному труду. С другой стороны, он обязывал государства предпринимать необходимые меры по обеспечению защиты прав работников, состоящих в таких отношениях. В юридической литературе основным недостатком Конвенции отмечают отсутствие запрета дискриминации заемных работников по сравнению с постоянными [6, с. 54-55]. К настоящему времени ее ратифицировали 23 государства [7, с. 15], Казахстан в этом списке отсутствует.
Потребность унификации заемного труда в европейских странах была обусловлена определенными причинами. Во-первых, следовало обеспечить защиту прав заемных работников. В 2004 году в европейском пространстве 3 миллиона человек были заняты в качестве заемных работников. Во-вторых, в рамках интеграционных процессов необходимо было решить сложную ситуацию с уровнем безработицы и проблемами занятости в некоторых европейских странах. В 2008 году по итогам десятилетних переговоров Европейским Парламентом и Европейским Советом была принята Директива 2008/104/ЕС «О работе, получаемой через агентства временной занятости»3. К этому времени заемный труд был законодательно урегулирован в 15 европейских странах. Важным достижением новой Директивы стало установление принципа равного обращения для постоянных и заемных работников и запрета дискриминации заемных работников. К настоящему времени ее реализация не завершена [2, с. 162; 6, с. 59-60; 7, с. 23].
Понятие и сущность заемного труда
В Конвенции МОТ и Директиве ЕС под заемным трудом понимается временное предоставление работников агентства занятости третьей стороне, устанавливающей им рабочие задания и контролирующих их выполнение. Из определений заемного труда, содержащихся в указанных документах, можно вывести следующие признаки: а) заемный труд включает в себя трехсторонние отношения между агентством занятости, работниками агентства занятости и предприятием-пользователем; б) работники агентства занятости осуществляют временную работу на пред-приятии-пользователя; в) агентство занятости делегирует свои полномочия предприятию-пользователю по установлению рабочих заданий и осуществлению контроля за их исполнением.
В юридической литературе в качестве отличительных признаков заемного труда выделяют:
а) трехсторонний характер правоотношений [8, с.7; 9, с. 8];
б) выполнение трудовой функции работниками агентства занятости на территории, под контролем и в интересах третьей стороны [8, с. 8; 10, с. 15; 11, с. 110];
1 Конвенции Международной организации труда «О безработице» (1919, № 2), «О платных бюро найма» (1933 г., № 34), «Об организации службы занятости» (1948, № 88), «О платных бюро по найму» (1949 г., № 96), «О содействии занятости и защите безработицы» (1988, № 168), Рекомендации «О безработице» (1919 г, № 1), «О содействии занятости и защите безработицы» (1988, № 176).
2 Конвенция МОТ «О частных агентствах занятости» (№181 от 03.06.1997 г.) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Международной организации труда. URL: www.ilo.org (дата обращения: 19.04.2020)
3 Директива Европейского Парламента и Совета Европейского союза 2008/104/ЕС от 19 ноября 2008 г. «О работе, получаемой через агентства временной занятости» [Электронный ресурс]// Система ГАРАНТ: URL: http://base.garant.ru/70557980/ (дата обращения: 19.04.2020)
в) временный характер отношений между работниками агентства и третьей стороной [8, с. 7; 12, с. 9; 13, с. 16];
в) раздвоение фигуры работодателя [10, с. 15; 12, с. 9].
Для обозначения рассматриваемых отношений в странах постсоветского пространства используется термин «заемный труд», который происходит от английского термина «contingent labor» (в переводе «условный труд») [1, с. 107]. Однако наряду с понятием заемного труда в юридической литературе можно встретить схожие понятия «аутстаф-финг», «аутсорсинг», «лизинг персонала». В юридической литературе единого подхода к соотношению данных понятий не сложилось. Одна группа исследователей считает, что аут-стаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала являются разновидностями (формами) заемного труда [8, 14, 15, 16, 17]. Другая группа исследователей обособляет понятия, как самостоятельные друг от друга явления [6, 10, 18, 19, 20].
По мнению А.А. Чукреева, термин «аут-стаффинг» появился в странах постсоветского пространства с приходом на рынок иностранных предприятий [1, с. 109]. Несмотря на то, что сам термин происходит от английского слова, в англоязычной литературе он используется крайне редко [10, с. 39]. В постсоветских странах под аутстаффингом понимается формальное выведение за штат работников организации при фактическом продолжении трудовых отношений с прежним работодателем. По мнению исследователей, аутстаффинг используется предприятиями для уклонения от требований налогового и трудового законодательства, и, следовательно, противоречит целям и задачам трудового права [1, с. 109; 6, с. 42; 10, с. 40].
Аутсорсинг, как экономическое явление, возник в конце 80-х гг. XX века в США и Великобритании и обозначает передачу сторонним организациям непрофильных видов работ. Такой вид услуг востребован организациями, которые не нанимают собственных работников определенного профиля (бухгалтеров, юристов, охранников, специалистов в сфере информационных технологий, уборщиков и т.д.). Предметом договора между заказчиком и исполнителем является выполнение работы или оказание услуг, а не предоставление труда работника. Работники исполнителя не переходят под руководство и контроль заказчика, и между ними не возникает трудовых правоотношений [1, с. 108; 10, с. 39-42; 19, 108-109; 21, с. 35; 22, с.169].
По мнению А.Е. Коркина, лизинг персонала (от англ. - staffleasing) представляет собой направление работника организации-исполнителя в организацию-пользователя на длительный срок или без ограничения срока.
Такая форма, по мнению исследователя, обладает признаками заемного труда [10, с. 38-39]. Термин был заимствован из американского права и обозначает финансовую аренду сотрудников. С точки зрения терминологии нашей правовой системы, по мнению большинства исследователей, использование данного термина является некорректным ввиду того, что работник не может выступать предметом арендных (лизинговых) отношений [11, с. 109; 17, с. 153; 23, с. 78].
В целях разграничения понятия заемного труда от других смежных понятий необходимо квалифицировать правовую природу заемного труда. Одни исследователи выделяют три группы правоотношений в рамках заемного труда: «работники - агентство занятости», «агентство занятости - предприятие-пользователь» и «работники - предприятие-пользователь» [10, с. 18-19; 12, с. 15; 24, с. 190]. Другие исследователи выделяют два правоотношения: двустороннее трудовое правоотношение с множественностью лиц на стороне работодателя и двухстороннее гражданское правоотношение по поводу предоставления заемного труда [10, с. 34]. Мы придерживаемся первой позиции.
Между работниками и агентством занятости возникают трудовые правоотношения, которые регулируются нормами трудового права. В этих правоотношениях агентство занятости выступает в правовом статусе работодателя. Однако такой договор является нетипичным, ведь по нему трудовая функция работника осуществляется под контролем и на территории предприятия-пользователя [10, с. 17]. В связи с этим классическая конструкция трудового договора к таким отношениям применяться не может.
Отношения между агентством занятости и предприятием-пользователем имеют сложный характер ввиду того, что предприятие-пользователь принимает на себя часть прав и обязанностей работодателя. Н.В. За-калюжная выделяет два вида отношений: гражданские правоотношения по оказанию услуг и организационно-трудовые по передаче функций работодателя [24, с. 191]. Ввиду межотраслевого характера договорных отношений заключаемый договор не может быть приравнен к классическому гражданско-правовому договору, и его заключение без прямого разрешения трудовым законодательством является незаконным.
Относительно правовой природы отношений, возникающих между работником и предприятием-пользователя, в юридической литературе не сложилось единого мнения. Т.Ю. Коршунова считает, что между работниками и предприятием-пользователем отсутствует правовая связь [13, с. 12]. По мнению
других исследователей, отношения между ними носят трудоправовой характер [10, с. 18-19; 12, с. 15; 24, с. 190]. Мы присоединяемся к позиции о том, что данные отношения составляют предмет регулирования трудового законодательства. Так, предприятие-пользователь имеет право требовать от работника исполнения трудовых обязанностей (бережное обращение к имуществу, соблюдение правил внутреннего распорядка и др.) и несет трудовые обязанности (обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены и др.) [25, с. 207].
Правовое регулирование заемного труда в зарубежных государствах
Правовое регулирование отношений заемного труда в зарубежных странах преследует две основные цели: контроль за деятельностью агентств по предоставлению заемного труда и обеспечение равного обращения для заемных работников при гарантиях сохранения занятости постоянных работников.
Существует несколько моделей правового регулирования заемного труда:
- либерализация заемного труда (США, Англия, Австралия, Новая Зеландия, Швеция, Швейцария, Нидерланды);
- ограниченное использование заемного труда (Россия, Бельгия, Франция, Япония, Люксембург, Голландия, Португалия, Испания);
- установление строгого государственного контроля (Германия, Норвегия, Австрия) и полного запрета (развивающиеся страны).
Зарубежное законодательство в сфере заемного труда признает принцип равного обращения по сравнению с постоянными работниками. Однако в некоторых странах он применяется с некоторыми ограничениями. В Великобритании заемный работник имеет право на равное обращение с постоянными работниками после 12 недель занятости [26, с. 66]. В Германии принцип равного режима не применяется в случаях: а) в первые шесть недель работы; б) когда предусматривается иной режим коллективным договором; в) когда работник был ранее безработным [6, с. 92; 27, с. 61].
В праве зарубежных стран устанавливаются ограничения на использование заемного труда:
1. По секторам экономики. На ранних этапах в Германии и Нидерландах использование заёмного труда запрещалось в строительной сфере [6, с. 70, с. 83; 30].
2. По срокам предоставления заемного труда. Во Франции - не более 18 месяцев, в США - не более 15 дней, в Бельгии - не более 6 месяцев [28, с. 130; 29, с. 215].
3. Для определенных видов профессии и квалификации. В Италии разрешается заем-
ный труд только работников высокой квалификации [30].
4. Для коммерческого посредничества. В Великобритании деятельность агентств занятости заемного труда носит некоммерческий характер, за исключением деятельности по предоставлению заемного труда работников творческих, спортивных профессий [30].
Зарубежными государствами принимаются меры против злоупотреблений заемным трудом, среди которых: а) запрет на взимание платы в любой форме с заемных работников (Великобритания); б) запрет на предоставление работников предприятиям, в которых происходит забастовка (Великобритания, Нидерланды, Россия); в) меры против «эффекта вращающейся двери» - увольнения постоянных сотрудников и их повторного найма на худших условиях через фиктивные агентства (Германия); г) требования к соотношению временных работников к постоянным в принимающей организации (Россия) [6, с. 79, с. 92; 27, с. 61; 31, с. 73].
Законодательство зарубежных стран устанавливает специальные квалификационные требования к деятельности агентств заемного труда [10, с. 20-26]:
- лицензирование (Испания, Италия, Франция, Швейцария, Германия, Австрия, Венгрия, Польша, Сингапур, США, Южная Корея, Япония);
- наличие персонала, соответствующего квалификационным требованиям (Россия, Италия);
- запрет заниматься иными видами деятельности, отличными от основной (Италия, Люксембург, Бельгия, Греция, Испания, Португалия, Словения, Япония).
Касательно правового характера договорных правоотношений в рамках заемного труда сложились две основные модели: англо-саксонская и континентальная. В англо-саксонской правовой системе агентство занятости и организация-пользователь в отношении заемного работника выступают в договоре в качестве совместных работодателей. В европейских странах между работником и агентством занятости заключается трудовой договор, а между агентством и организацией-пользователем заключается гражданско-правовой договор. Договорные отношения между организацией-пользователем и работником отсутствуют, но их права и обязанности возникают на основе договора между организацией-пользователем и агентством заемного труда [6, с. 75-76, с. 86; 26, с. 66]
В Германии договор заемного труда заключается на неопределенный срок, и агентство заемного труда несет риск необеспечения работника заданиями [6, с. 87]. Нидерланды выбрали гибкий подход к сроку договора и опла-
ты труда заемных работников. Национальное право предусматривает две модели заемного труда: фазовую и цепную. При выборе фазовой модели условия труда заемного работника зависят от продолжительности работы, для которой его наняли. Если продолжительность не превышает более одного года, то агентство заемного труда вправе: а) оплачивать только периоды, когда работник действительно выполнял работу; б) включить в договор временную оговорку, в соответствии с которой срок договора привязан к сроку выполнения задания организации-пользователя. Если работник осуществляет трудовую деятельность на протяжении более одного года, то работодатель не может использовать в договоре временную оговорку, а также обязан оплачивать все время на период действия трудового договора, принимая на себя риск незанятости работника. При выборе цепной модели агентство заемного труда вправе заключить с работником три срочных договора в течение трехлетнего периода. Такая система применяется при длительности работы над заданием пользователя свыше 18 месяцев [6, с. 77-79].
В целях повышения социальной защиты заемных работников в зарубежных странах активно используется подробное коллективно-договорное регулирование вопросов оплаты труда, количества рабочего времени, продолжительности отпуска, размера выходного пособия, пенсии и т.п. (Швеция, Германия, Нидерланды, Финляндия) [6, с. 76-77; 30].
Внедрение института заемного труда в Казахстане
В 2019 году в Казахстане подготовлен проект закона «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам регулирования заемного труда»4. В тексте проекта Разработчик использует термин «предоставление персонала». Под предоставлением персонала в проекте закона понимается направление работника частным агентством занятости для исполнения им трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, не являющейся работодателем данного работника.
Проектом закона предусматриваются ограничения для использования заемного труда. Во-первых, направление заемных работников разрешается для выполнения определенных видов работ: в домашнем хозяйстве у физических лиц; на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонной работы. Во-вторых, не допускается направление работников в случаях: а) замены работников, участвующих в забастовке или отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством; б) простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения работников.
Деятельность частных агентств занятости в соответствии с Законом РК «О занятости населения» не лицензируется5, однако до 2012 года применялась практика лицензирования отдельных видов деятельности частных агентств занятости6. Проект закона также не предусматривает специальных квалификационных требований. Из анализа зарубежного опыта следует, что в большинстве стран деятельность частных агентств занятости, оказывающих услуги в сфере заемного труда, подлежит лицензированию либо аккредитации. Полагаем, что при внедрении института заемного труда такое требование имеет особую важность, как мера, способствующая на первых этапах формированию добросовестной деловой практики. В качестве других мер в данном направлении в законодательстве могут быть предусмотрены: запрет заниматься иными видами деятельности, кроме профессиональной; периодичное предоставление отчетной информации; требования к минимальному уставному капиталу.
Важным достоинством проекта закона является установление запрета дискриминации в сфере оплаты труда заемных работников, а также признание принципа равного обращения, гарантирующего для заемных работников равные условия труда и равную оплату. Вместе с тем устанавливается правило, по
4 Досье на проект Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам регулирования заемного труда» (сентябрь 2019 года) [Электронный ресурс] // Информационная система «Параграф». URL: https://online.zakon.kz/Document/?doc_ id=36056855#pos=3;-106 (дата обращения: 21.04.2020).
5 Закон Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года № 482-VЗРК «О занятости населения» [Электронный ресурс] // Информационно-правовая система нормативных правовых актов Республики Казахстан «ддтет». иК1: http://adilet.zan.kz/rus/docs/Z1600000482#z40 (дата обращения: 21.04.2020).
6 Постановление Правительства Республики Казахстан от 11 июня 2007 года № 480 «Обутверждении Правил лицензирования и квалификационных требований, предъявляемых к деятельности по вывозу рабочей силы из Республики Казахстан за границу». Утратило силу постановлением Правительства Республики Казахстан от 19 января 2012 года № 124. [Электронный ресурс] // Информационно-правовая система нормативных правовых актов Республики Казахстан «Эдшет». URL: http://adilet.zan.kz/rus/docs/P070000480_ (дата обращения: 21.04.2020).
которому заработная плата работникам агентства занятости выплачивается за фактически отработанное им время, учтенное в документах по учету рабочего времени принимающей стороны. Считаем, что для усиления гарантий защиты прав заемных работников необходимо ввести дополнительную ответственность принимающей стороны в части денежных обязательств частного агентства занятости перед заемными работниками.
Кроме того, требуется предусмотреть дополнительные меры против злоупотреблений. В этих целях может быть применен один из следующих подходов:
1) предоставить право оплачивать заемным работникам фактически отработанное время, но при этом установить обязательные временные ограничения для привлечения заемного труда организациями-пользователями (например, не более одного года);
2) гарантировать заработную плату работнику на весь срок действия трудового договора, в том числе в периоды необеспечения работой;
3) применить гибкий подход, при котором оплата фактического времени может применяться только к работникам, нанятых на срок не более 1 года.
На наш взгляд, такая практика позволит предотвратить ситуации, когда конструкция заемного труда применяется для незаконного перевода постоянных работников в статус заемных через фиктивные агентства.
Проектом закона установлен запрет на заключение договора заемного труда без привлечения частных агентств занятости. Однако положения проекта закона не определяют дальнейшую правовую судьбу трудового договора и связанного с ним договора трудового займа в случае несоблюдения установленного требования. Стоит также отметить, что правило проекта закона об исключительной компетенции частных агентств занятости не распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, предоставленных постоянным учреждениям в Казахстане нерезидентом, деятельность которого не образует постоянного учреждения.
Согласно проекту закона договор заемного труда должен соответствовать гражданскому законодательству. При этом положения договора, ухудшающие условия для работников частных агентства занятости по сравнению с трудовым законодательством, должны признаваться недействительными. Следовательно, договор заемного труда должен соответствовать одновременно нормам гражданского за-
конодательства и трудового законодательства. Правовая регламентация договора заемного труда исключительно отсылкой к гражданскому законодательству, по нашему мнению, является недостаточной. Порядок заключения и обязательные условия договора заемного труда должны получить отдельную и системную правовую регламентацию на уровне законодательства.
Отсутствие проработанности вопросов относительно правовой характеристики отношений в рамках заемного труда проявляется в следующем. Проект закона относит вопросы заемного труда к Трудовому кодексу РК. Согласно статье 8 Трудового кодекса РК предметом правового регулирования Трудового кодекса являются отношения: 1) трудовые;
2) непосредственно связанные с трудовыми;
3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда7. Правила Трудового кодекса не затрагивают вопросы трудового посредничества, но они отнесены к предмету регулирования Закона РК «О занятости населения» (глава 6). Особенности правовой природы отношений в рамках заемного труда были учтены российским законодателем, который разграничил отношения посредничества от трудовых правоотношений и урегулировал их в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Считаем такой подход правильным.
Выводы
Результаты исследования показали, что заемный труд как правовой институт получил свое развитие в зарубежных странах в последние двадцать лет. В большей степени этому способствовала унификация правового регулирования на уровне международного законодательства. Заемный труд как правовое явление признан многими государствами, и последние тенденции показывают, что государства идут по пути либерализации правового регулирования. Признание заемного труда правом зарубежных странах обусловлено интересами: а) государств по уменьшению безработицы и решению экономических проблем; б) предпринимателей по снижению затрат по найму и по обеспечению предприятий квалицированными работниками; в) временных и постоянных работников по защите своих трудовых и социальных прав.
Анализ зарубежного опыта показал, что социальная и правовая защищенность работников заемного труда достигается посредством:
установления специальных требований к деятельности агентств занятости, предоставляющих заемный труд;
7 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК [Электронный ресурс] // Информационно-правовая система нормативных правовых актов Республики Казахстан «Эдглет». URL: http:// adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 (дата обращения: 21.04.2020).
признания международно-правового принципа равного обращения для заемных работников.
Институт заемного труда является новым и малоизученным явлением в праве постсоветских стран. По результатам анализа теории вопроса был сделан вывод, что под заемным
трудом следует понимать труд работников агентства занятости, нанятых им по трудовому договору с целью выполнения временной работы под руководством третьей стороны. Отношения в рамках заемного труда носят межотраслевой характер и ввиду этого требуют специального правового регулирования.
ЛИТЕРАТУРА
1. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. - 2015. - № 2 (28). - С. 106-118.
2. Закалюжная Н.В. Развитие института заемного труда в России и за рубежом // Вестник Брянского государственного университета. - 2015. - № 3. - С. 161-164.
3. Пшеничников С.В. Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Дисс... канд. юрид. наук. — М., 2015. - 229 с.
4. Лушников, А.М. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития [Электронный ресурс]: монография / М.В. Лушникова, А.М. Лушников .— М. : Проспект, 2015 .— 267 с.
5. Федченко А.А., Баранникова А.В. Трансформация законодательно-правового регулирования заемного труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2017. - № 3 (59). - с. 70-77.
6. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда /Я.В. Кривой. - Гомель: Е.А. Ковалева, 2007. -160 с.
7. Правовое регулирование посредничества в трудоустройстве: монография / под ред. А.И. Иванчик. - Saarbrüsken: Palmarium Academic Publishing, 2017. - 86 c.
8. Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф.дис. ... канд.юрид.наук. - Москва, 2009. - 26 с.
9. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда (международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты): Дис. ... канд.юрид.наук. - Москва, 2006. - 163 с.
10. Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы / В.Е. Коркин. - М.: Инфотропик Медиа, 2013. - 208 с.
11. Шелест А.С. Особенности и перспективы развития заемного труда в России // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 2. - С. 109-116.
12. Рымкевич О.П. Сравнительный анализ регулирования отношений по заемному труду: Автореферат. дис. ... канд.юрид.наук. - Санкт-Петербург, 2005 - 25 с.
13. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. - 2005. - № 6.-С. 7-30.
14. Ламехова А.А. Тенденции предоставления труда временного персонала //Вестник Челябинского государственного университета, 2016, № 2 (384). Экономические науки. Вып. 52. - с. 173-181.
15. Алиева П.Р. Ибрагимова К.С. Перспективы развития заемного труда на российском рынке труда // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 11. - С. 171-175.
16. Васюков С.В. Заемный труд как новая правовая категория российского трудового права // Политика и право. - 2014. - № 5 (35). - С. 71-74.
17. Рогалева И.Ю. Регулирование труда работников, временно направленных работодателем к другим юридическим и физическим лицам // Актуальные проблемы российского права. - 2015. -№ 6 (55). - С. 151-155.
18. Казарян К. Институт «заемного труда»: теоретико-правовой анализ // Правосудие. -2018. - № 1. - С. 74-78.
19. Брюхина Е.Р. Патырбаева К.В. К вопросу о соотношении заемного труда и труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам // Пробелы в российском законодательстве. - 2016. - № 7. - С. 107-111.
20. Осипова С.В. Гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, и трудовой договор // Юридический Вестник Самарского университета. - 2018. - № 3. Том 4. - С. 99-106.
21. Закалюжная Н.В. Заемный труд и схожие атипичные отношения // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - № 2. - С. 35 -37.
22. Чернова Г.Ш., Е.В. Пономарева Е.В. К вопросу о соотношении заемного труда, аутсорсинга и аутстаффинга // Международный научный журнал «Инновационная наука». - 2016. - № 4. -С. 168-171.
23. Лященко Ю.В. Определение правовой природы трехсторонних трудовых отношений // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 31 (169). - С. 78-81.
24. Закалюжная Н.В. Система взаимодействий в рамках заемного труда // Вестник Брянского государственного университета. - 2014. - №2. - С. 188-192.
25. Сафин Р.Р., Шакирова И.А. Особенности межотраслевого правового регулирования отношений, возникающих из договора о предоставлении труда работников // Бизнес в законе. - 2016. - № 3. - С. 206-208.
26. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 387 с.
27. Супян Н. Нетипичная занятость в ФРГ// Современная Европа. - 2015. - № 3. - С. 58-70.
28. Закалюжная Н.В. Содержание отношений заемного труда // Актуальные проблемы российского права. - 2015. - №10 (59). - С. 127-134.
29. Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России //Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. - 2013. № 3-2. - С. 214-219
30. Садовая Е. С. Зарубежный опыт регулирования «заемного» труда и возможности его применения в России. [Электронный ресурс] // Сетевое издание «Viperson». URL: http://viperson.ru/ articles/zarubezhnyy-opyt-regulirovaniya-zaemnogo-truda-i-vozmozhnosti-ego-primeneniya-v-rossii
31. Садовая Е.С. Международные стандарты в сфере труда: институты и механизмы реализации (опытразвитых стран и России) /Е.С. Садовая. - М.: ИМЭМО РАН, 2013. - 208 с.
REFERENCES
1. Chukreev A.A. Sovershenstvovanie pravovogo regulirovaniya zaemnogo truda v Rossii // Vestnik Permskogo universiteta. - 2015. - № 2 (28). - S. 106-118.
2. Zakalyuzhnaya N.V. Razvitie instituta zaemnogo truda v Rossii i za rubezhom // Vestnik Bryanskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2015. - № 3. - S. 161-164.
3. Pshenichnikov S.V. Pravovoe regulirovanie truda rabotnikov, napravlyaemyh rabotodatelem k drugim fizicheskim iliyuridicheskim licam. Diss... kand. yurid. nauk. — M., 2015. - 229 s.
4. Lushnikov, A.M. Trudovye prava v XXI veke: sovremennoe sostoyanie i tendencii razvitiya [Elektronnyj resurs]: monografiya / M.V. Lushnikova, A.M. Lushnikov.— M. : Prospekt, 2015 .— 267 s.
5. Fedchenko A.A., Barannikova A.V. Transformaciya zakonodatel'no-pravovogo regulirovaniya zaemnogo truda // Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Ekonomika». - 2017. - № 3 (59). - s. 70-77.
6. Krivoj YA.V. Pravovoe regulirovanie zaemnogo truda / YA.V. Krivoj. - Gomel': E.A. Kovaleva, 2007. -160 s.
7. Pravovoe regulirovanie posrednichestva v trudoustrojstve: monografiya /pod red. A.I. Ivanchik. -Saarbrüsken: Palmarium Academic Publishing, 2017. - 86 c.
8. Vlasenko M.S. Problemypravovogo regulirovaniya zaemnogo truda v Rossii: Avtoref.dis. ... kand. yurid.nauk. - Moskva, 2009. - 26 s.
9. Krivoj YA.V. Pravovoe regulirovanie zaemnogo truda (mezhdunarodno-pravovoj, sravnitel'nyj i nacional'nyj aspekty): Dis. ... kand.yurid.nauk. - Moskva, 2006. -163 s.
10. Korkin A.E. Netipichnye trudovye otnosheniya: zaemnyj trud, telerabota i rabota po vyzovu: pravovaya priroda, zarubezhnoe zakonodatel 'stvo i rossijskie perspektivy / V.E. Korkin. - M.: Infotropik Media, 2013. - 208 s.
11. SHelest A.S. Osobennosti i perspektivy razvitiya zaemnogo truda v Rossii // Uroven ' zhizni naseleniya regionov Rossii. - 2013. - № 2. - S. 109-116.
12. Rymkevich O.P. Sravnitel'nyj analiz regulirovaniya otnoshenijpo zaemnomu trudu: Avtoreferat. dis. ... kand.yurid.nauk. - Sankt-Peterburg, 2005 - 25 s.
13. Korshunova T.YU. Pravovoe regulirovanie otnoshenij, svyazannyh s napravleniem rabotnikov dlya vypolneniya rabot v drugih organizaciyah (zaemnyj trud) // Trudovoe pravo. - 2005. - № 6.- S. 7-30.
14. LamekhovaA.A. Tendencii predostavleniya truda vremennogopersonala // Vestnik CHelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta, 2016, № 2 (384). Ekonomicheskie nauki. Vyp. 52. - s. 173-181.
15. Alieva P.R. Ibragimova K.S. Perspektivy razvitiya zaemnogo truda na rossijskom rynke truda // Fundamental'nye issledovaniya. - 2017. - № 11. - S. 171-175.
16. Vasyukov S.V. Zaemnyj trud kak novaya pravovaya kategoriya rossijskogo trudovogo prava // Politika i pravo. - 2014. - № 5 (35). - S. 71-74.
17. Rogaleva I.YU. Regulirovanie truda rabotnikov, vremenno napravlennyh rabotodatelem k drugim yuridicheskim i fizicheskim licam // Aktual'nye problemy rossijskogo prava. - 2015. - № 6 (55). -S. 151-155.
18. Kazaryan K. Institut «zaemnogo truda»: teoretiko-pravovoj analiz //Pravosudie. - 2018. - № 1. -S. 74-78.
19. Bryuhina E.R. Patyrbaeva K.V. K voprosu o sootnoshenii zaemnogo truda i truda rabotnikov, napravlyaemyh vremenno rabotodatelem k drugim fizicheskim ili yuridicheskim licam // Probely v rossijskom zakonodatelStve. - 2016. - № 7. - S. 107-111.
20. Osipova S.V. Grazhdansko-pravovye dogovory, svyazannye s trudom, i trudovoj dogovor // YUridicheskij Vestnik Samarskogo universiteta. - 2018. - № 3. Tom 4. - S. 99-106.
21. Zakalyuzhnaya N.V. Zaemnyj trud i skhozhie atipichnye otnosheniya // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. - 2014. - № 2. - S. 35 -37.
22. CHernova G.SH., E.V. Ponomareva E.V. K voprosu o sootnoshenii zaemnogo truda, autsorsinga i autstaffinga // Mezhdunarodnyj nauchnyj zhurnal «Innovacionnaya nauka». - 2016. - № 4. - S. 168-171.
23. Lyashchenko YU.V. Opredelenie pravovoj prirody trekhstoronnih trudovyh otnoshenij // Vestnik CHelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2009. - № 31 (169). - S. 78-81.
24. Zakalyuzhnaya N.V. Sistema vzaimodejstvij v ramkah zaemnogo truda // Vestnik Bryanskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2014. - №2. - S. 188-192.
25. Safin R.R., SHakirova I.A. Osobennosti mezhotraslevogo pravovogo regulirovaniya otnoshenij, voznikayushchih iz dogovora o predostavlenii truda rabotnikov // Biznes v zakone. - 2016. - № 3. -S. 206-208.
26. Odegov YU. G. Ekonomika truda: uchebnik i praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata / YU. G. Odegov, G. G. Rudenko. — 3-e izd., pererab. i dop. — Moskva: Izdatel'stvo YUrajt, 2019. — 387 s.
27. Supyan N. Netipichnaya zanyatost' v FRG //Sovremennaya Evropa. - 2015. - № 3. - S. 58-70.
28. Zakalyuzhnaya N.V. Soderzhanie otnoshenij zaemnogo truda // Aktual'nye problemy rossijskogo prava. - 2015. - №10 (59). - S. 127-134.
29. Skvorcova T.V. Pravovoj analiz primeneniya zaemnogo truda v Rossii // Izvestiya Tul'skogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomicheskie i yuridicheskie nauki. - 2013. № 3-2. - S. 214-219
30. Sadovaya E. S. Zarubezhnyj opyt regulirovaniya «zaemnogo» truda i vozmozhnosti ego primeneniya v Rossii. [Elektronnyj resurs]//Setevoe izdanie «Viperson». URL: http://viperson.ru/articles/zarubezhnyy-opyt-regulirovaniya-zaemnogo-truda-i-vozmozhnosti-ego-primeneniya-v-rossii
31. Sadovaya E.S. Mezhdunarodnye standarty v sfere truda: instituty i mekhanizmy realizacii (opyt razvityh stran i Rossii) /E.S. Sadovaya. - M.: IMEMO RAN, 2013. - 208 s.
