CC BY
130
Трудовое право и право социального
обеспечения
Н. В. Закалюжная*
Содержание отношений заемного труда
Аннотация. Сегодня в России по статистике отношения заемного труда уже сложились, однако должной легитимации не произошло, более того, в законодательство вводится запрет применения заемного труда. Представляется, что такие меры не искоренят существующие фактические отношения по использованию трудовых ресурсов посредством конструкции заемного труда, поэтому более действенным будет выбор приемлемой модели прав и обязанностей участников заемных отношений, которую необходимо закрепить законодательно. В связи с чем в исследовании определяется минимальный набор содержательных элементов заемных отношений, формирующий внутренний объем заемного правоотношения через указание прав, обязанностей участников, правовых запретов, ограничений и т.д. Компромиссным в сочетании с системой государственного регулирования рынка труда может выступить коллективно договорное регулирование заемного труда и делегирование полномочий местным властям. Важно учесть, что даже схожие модели правового регулирования заемных отношений могут иметь разные последствия в разных правовых системах, российская правовая действительность не имеет мировых аналогов.
Ключевые слова: заемный труд, работник, работодатель, трудовой договор, трудовое отношение, правовое регулирование, содержание.
001: 10.17803/1994-1471.2015.59.10.127-134
Йостаточно долгое время во многих странах преобладало негативное отношение к участию коммерческих органи-в трудовом посредничестве при найме работников, в том числе к заемному труду. Произошедшая в конце ХХ в. «промышленная революция», структурные сдвиги на рынке труда, в системе производства привели к пересмотру способов использования трудовых ресурсов. Развитые страны, накопившие опыт регулирования и применения труда через агентства, пытаются достичь приемлемого с социальной моделью баланса между гибкостью и стабильностью, необходимостью обеспечить равенство возможностей. Достигают они этого с учетом особенностей своего исторического, культурного, политического, эко-
номического развития через сочетание таких инструментов, как саморегулирование частных агентств занятости, законодательное и коллективно-договорное регулирование.
В российской действительности отношения заемного труда уже сложились, однако должной легитимации не произошло, более того, в законодательство вводится запрет применения заемного труда. Представляется, что такие меры не искоренят существующие фактические отношения по использованию трудовых ресурсов посредством конфигурации заемного труда, поэтому более действенным будет выбор приемлемой модели прав и обязанностей участников заемных отношений, которую необходимо закрепить законодательно.
© Закалюжная Н.В., 2015
* Закалюжная Наталья Валерьевна — кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин, Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского [natzaklaw@yandex.ru]
241036, Россия, г. Брянск, ул. Бежицкая, д. 14
Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда / работодатель], трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник], и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами1. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей — агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях, и организацию-пользователя.
Заемный труд имеет место в тех случаях, когда труд носит временный характер и работник периодически используется на временных заданиях в разных организаци-ях-пользователях2. Именно в таких случаях работник считается заемным в подавляющем большинстве стран.
Сторонники возможности использования заемного труда ссылаются на положения налогового и гражданского законодательства. Так, они ссылаются на статьи Налогового кодекса РФ (НК РФ], оперирующие понятиями «предоставление персонала» (ст. 148, 306 НК РФ], «договоры на предоставление персонала» (п. 18 ст. 255 НК РФ], «услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала] сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или] реализацией» (п. 19 ст. 264 НК РФ]. На основании того, что НК РФ признает данные виды расходов, делается вывод, что подобные договоры имеют право на существование, что пока противоречит трудовому законодательству. С 2016 года ситуация частично изменится.
Другая система аргументов, обосновывающая возможность использования заемного труда, строится на нормах Гражданского ко-
1 См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.
2 Он так и называется: temporary work в английской и Zeitarbeit в немецкой литературе, буквально переводится «временная работа».
декса РФ (ГК РФ]. Согласно данному подходу, хотя договор предоставления персонала в ГК РФ и не предусмотрен, в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключать договор как предусмотренный, так и специально не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Кроме того, стороны могут заключить смешанный договор (в данном случае — предоставления персонала], в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами. Эти аргументы также вызывают критику.
В правоприменительной практике оценка возникающих отношений по использованию заемного труда является неоднозначной. В практике арбитражных судов значительное число решений основывается на оценке использования модели заемного труда как способа уклониться от уплаты налогов и страховых взносов и оценке обоснованности привлечения работодателя к налоговой ответственности. Предметом оценки арбитражными судами являются схемы, при которых организации уменьшают число сотрудников, переводя их в новые организации для работы на условиях заемного труда.
Практика судов общей юрисдикции не является четкой и последовательной. Число дел, в которых бы рассматривались требования, касающиеся признания незаконными схем оформления трудовых отношений через заемные агентства, крайне незначительно, и такие схемы признаются незаконными, а решения выносятся не в пользу заемных работников.
Существует также практика привлечения к уголовной ответственности при использовании схем заемного труда. Так, по одному из дел, рассмотренному в 2004 г. в Республике Марий-Эл, судом было установлено, что, разделив компанию на семь фирм, применявших упрощенную систему налогообложения, руководство завода уклонилось от уплаты ЕСН на общую сумму около 7 млн руб., что содержит состав преступления, предусмотренного ст. 199 Уголовного кодекса РФ (УК РФ] (уклонение от уплаты налогов и сборов с организаций]. Суд также признал, что действия по созданию компаний только для ухода от налогов должны квалифицироваться по ст. 173 УК РФ (лжепредпринимательство].
К основным условиям труда, по которым нельзя допускать дискриминации заемных работников по сравнению со штатными работниками организации-пользователя, следует отнести продолжительность рабочего времени, сверхурочных работ, перерывов, времени отдыха, ночных работ, оплачиваемых отпусков и праздничных дней, а также оплату труда. В некоторых случаях целесообразно допустить возможность отхода от принципа равной оплаты труда и необходимости обеспечения льгот и выплат компенсаций, которые полагаются только постоянным работникам предприятия, например, в случае, когда работник получает заработную плату в периоды, когда он не выполняет никаких заданий для организаций-пользователей (в перерывах между заданиями] или если работник проработал лишь короткий период времени (менее шести недель].
Однако перебора в чрезмерном расширении трудовых прав и гарантий для заемных работников быть не должно. Иначе может повториться ситуация, имевшая место в Голландии, когда постоянные работники увольнялись и устраивались в качестве заемных, чтобы получить более выгодный статус. В то же время не следует забывать и о другой стороне медали: если у заемных работников будет более низкий уровень заработной платы, чем у постоянных, это будет противоречить принципу равной оплаты за равный труд.
Определенный смысл есть в обеспечении возможности привлечения заемных работников к участию в коллективных переговорах, при которых заключаются соглашения между профсоюзами, представляющими заемных работников, и объединениями агентств заемного труда. Реализации этого положения может помешать то, что не всегда заемные работники являются членами профсоюзов, а также то, что наняты они агентством, а выполняют основную часть своих трудовых обязанностей у организации-пользователя. Поэтому необходимо обеспечить, чтобы заемные работники привлекались к участию в представительных органах работников, реализуя свое право голосовать при формировании таких органов на уровне агентства. В Германии работники имеют право избирать и быть избранными в «советы работников» агентства заемного труда. Безусловно, подобное право может возникать
у заемных работников лишь после определенного времени, отработанного в агентстве.
Очевидно, что заемный труд является формой несамостоятельного (зависимого] труда, поскольку работник подчиняется нормативной, распорядительной и дисциплинарной власти иного субъекта. То есть заемный работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, его конкретные трудовые обязанности не определяются им самостоятельно, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Агентство нанимает в свой штат работников исключительно с целью их дальнейшего предоставления третьим лицам. Как юридический работодатель агентство заключает, изменяет и расторгает трудовой договор с работником, оплачивает его труд, может налагать взыскания или поощрять работников за добросовестный труд.
Для полноценного функционирования агентств заемного труда важно определить виды деятельности, где допускается заемный труд. Это можно сделать через установление запрета применения заемного труда для выполнения особо опасных работ или исключить определенные случаи его применения; через введение ограничений на период времени, в течение которого работник может поставляться организации-пользователю, а также на отрасль экономики; через введение правил о том, что агентства могут участвовать только в определенных видах деятельности, а пропорция заемных работников не может превышать определенного процента от числа постоянно занятых в организации-пользователе.
Как показывает зарубежная практика, могут устанавливаться запреты на использование заемной рабочей силы на предприятиях, где имели место временное приостановление действия трудовых договоров либо принудительный перевод в режим неполного рабочего времени работников, занимающих профессиональные позиции, аналогичные тем, на которые была подана заявка о привлечении заемных работников3.
В некоторых случаях устанавливался запрет на использование труда заемных работников на низкоквалифицированных работах,
3 Статья 20 п. 4 (б] законодательного Декрета № 276 от 10 сентября 2003 г.
список которых часто определялся социальными партнерами. Среди прочих возможных вариантов запретов использования заемного труда можно упомянуть: запрет уступки труда заемных работников другим агентствам заемного труда; запрет использования заемного труда на предприятиях, не прошедших обязательную сертификацию в соответствии с требованиями законодательства об охране труда.
Интересным представляется запрет на использование заемных работников в течение 12 месяцев с момента коллективного увольнения работников, если коллективное увольнение затронуло работников, исполняющих ту же трудовую функцию, для исполнения которой предлагается нанять заемных работников. Актуален запрет на использование труда заемных работников для замены бастующих работников в случае законности акции.
Целесообразно разрешить предприятиям-заказчикам привлекать заемных работников только в определенных слу чаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия и т.д.
Определение работодателя при заемном труде является важной теоретической проблемой, которая влияет на права и обязанности всех участников правоотношения по применению заемного труда. В большинстве стран законодатели и суды рассматривают агентство как юридического работодателя заемных работников.
Следует отметить, что в практике агентств заемного труда в России между агентством и организацией-пользователем заключается именно договор возмездного оказания услуг, в соответствии с которым агентство оказывает организации-пользователю услуги по предоставлению трудовых ресурсов в форме направления работников, с которыми у агентства заключен трудовой (или
гражданско-правовой] договор, для работы в соответствии с потребностями организации-пользователя в трудовых ресурсах4.
Организацией-пользователем заемного труда является лицо, в пользу и под руководством которого трудится заемный работник. Между агентством, заемным работником и организацией-пользователем существует трехстороннее правоотношение, что влечет определенные правовые проблемы, требующие повсеместного решения, например определение полномочий и пределов хозяйской власти над заемным работником; возможная совместная ответственность организации-пользователя по долгам агентства перед работником; предоставление заемных работников при забастовке и др.
Важным моментом регулирования заемного труда в Голландии является то, что объем прав работника увеличивается по мере увеличения периода занятости на основе заемного труда, а по истечении определенного периода работы по закону работнику необходимо предложить бессрочный трудовой договор.
Главным, что ослабляет позиции заемных работников, является срочный характер трудового договора. На практике такие договоры, несмотря на фиксированный срок, могут быть расторгнуты в любой момент. Ситуация усугубляется еще и тем, что фигура работодателя «расщеплена».
Целесообразно в этом отношении использовать зарубежную практику. Наиболее часто встречаются случаи, когда законодатель устанавливает максимальный срок единичного займа на предприятии-заказчике. Так, во Франции максимальный срок займа, включая его возобновление, составляет 18 месяцев. Исключение составляют договоры, заключаемые на 9 месяцев, в случае ожидания возвращения временно отсутствующего работника с правом сохранения места и когда договор заключается для выполнения срочных работ. Этот срок составляет 24 месяца в случае работы за границей5.
Итальянский законодатель оставляет за социальными партнерами право определять
4 См.: ст. 1 типового договора возмездного оказания услуг по предоставлению трудовых ресурсов ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс».
5 См.: L. 124-2-2 Code du Travail.
в ходе коллективных переговоров на отраслевом уровне случаи, когда возможно продление договора.
В некоторых правовых системах регулируется также последовательность командировок заемных работников на одно и то же предприятие-заказчик. Чтобы использование заемного труда не повредило стабильному трудовому отношению, во Франции существует правило, согласно которому по окончании займа работника предприятие-заказчик может использовать другого заемного работника на той же самой должности лишь при условии истечения 1/3 срока займа предыдущего, включая срок продления6.
Предусматриваются также нормы, разрешающие досрочное прекращение займа, обычно при наступлении форс-мажорных обстоятельств или при наличии серьезного проступка со стороны работника. Во Франции в случае досрочного прекращения займа по иным причинам предприятие-заказчик должно предложить работнику в течение 3 последующих рабочих дней, которые на основе Циркуляра от 30 октября 1990 г. являются оплачиваемыми, возможность нового займа на оставшийся до окончания первого срок. Если в течение 3 дней агентство не в состоянии предложить работнику новую работу, эквивалентную первой в плане длительности, квалификации и заработной платы, оно должно выплатить последнему сумму, которую бы он получил в ходе выполнения изначально оговоренного займа7.
В законодательстве ряда стран предусматривается обязанность преобразования трудового договора в срочный или бессрочный как с агентством, так и с предприятием-заказчиком. Достаточно детально это прописано в законодательстве Голландии, где после 26 недель, в течение которых работник трудится на агентство, последнее обязано заключить с ним срочный трудовой договор.
В связи с вышеизложенным следует в российском законодательстве установить требование о том, чтобы агентства при рекламе своей деятельности указывали свое полное наименование и номер лицензии. Кроме того, нет необходимости ограничивать сроки и по-
6 Art L. 124-7 Code du Travail.
7 L. 124-5 terzo comma Code du Travail.
следовательность займов работника. Можно по аналогии с французским законодательством включить положение, в соответствии с которым в качестве условия для продления договора о заемном труде, должно выступать требование, чтобы последующие договоры имели тот же самый предмет деятельности, что и первый. Возможно также руководствоваться правилами ТК РФ о предельном пятилетнем сроке для срочных договоров. Таким образом, предприятие-заказчик не сможет воспользоваться услугами одного и того же работника на основе договоров, превышающих в совокупности 5 лет.
В России срочный трудовой договор должен быть автоматически преобразован в бессрочный в том случае, если предприятие-заказчик продолжает пользоваться услугами работника по окончании срока его займа и в том случае, если оно пользуется его услугами более 5 лет. При этом необходимо исключить из сферы действия данного положения работников, чьи должности предусматривают избрание по конкурсу, назначение или выборы. И далее, следуя этой логике, в случае прекращения займа по инициативе заказчика, когда между работником и агентством заключен срочный трудовой договор, желательно обязать агентство подыскать в течение определенного срока (например, 3 дней] подходящую замену, а в случае невозможности ее нахождения оно должно выплатить работнику заработную плату, как если бы он проработал на предприятии-заказчике полностью оговоренный срок.
В случае если между агентством и работником заключен договор на неопределенный срок, необходимо предусмотреть дополнительное по сравнению с ТК РФ положение о прекращении трудового договора в том случае, если агентство не в состоянии обеспечить работника занятостью. В отношении срока можно применить нормы венгерского законодательства, установив 30-дневный срок, в течение которого агентство обязано организовать новый заем. Если в течение 30 дней агентство не в состоянии найти подходящую работу, то оно имеет право уволить работника с выплатой выходного пособия. Работник лишается права на пособие, если он отработал на агентство более 4 месяцев в году. Работник не имеет права на пособие в том случае, если в течение 30-дневного периода он немотивированно бо-
лее двух раз отказался от подходящей работы. Подходящей считается работа, определенная в ст. 4 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Ряд агентств в Российской Федерации в текстах своих договоров делают особый упор на то, что обязанностью работодателя (частного агентства занятости] является «соблюдение правил охраны труда», «выполнение обязанностей в сфере безопасности и охраны труда». Представляется, это связано с вынесением Арбитражным судом Москвы решения от 6 декабря 2011 года, которым суд признал законность привлечения ООО «Билла» к ответственности за использование труда иностранных граждан, работающих через кадровое агентство, в деятельности по продаже алкогольной продукции. Принимая решение, суд указал, что работники агентства фактически выполняли трудовую деятельность в интересах ООО «Билла», и подчеркнул, что ООО «Билла» (клиент] осуществляло инструктаж по безопасности пользования подъемной техникой.
Сложным является вопрос и о привлечении заемных работников к дисциплинарной и материальной ответственности, о возмещении ущерба, причиненного организации-пользователю. Эту проблему стороны решают в договоре, где исключается ответственность агентства, в отличие от ГК РФ. Все это требует адекватного правового регулирования.
Обязанность по охране труда заемных работников должна возлагаться на организацию-пользователя, в пользу и под руководством которого работник выполняет задания. Организация-пользователь должна ознакомить заемных работников с действующими правилами техники безопасности и обеспечить работнику безопасные и здоровые условия труда в течение всего срока занятости работника в данной организации-пользователе.
Учитывая алиментарный характер вознаграждения по трудовому договору, целесообразно установить правило, согласно которому право работника требовать выплаты задержанных сумм у организации-пользователя возникает при задержке выплаты заработной платы на срок, например, более 15 дней8.
8 Помимо права работника приостановить работу в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации.
В некоторых случаях отсутствие в законе положений о субсидиарной ответственности организации-пользователя по обязательству оплачивать труд работника приводит к появлению неких аналогов такой ответственности. Так, в США заемные работники, работающие по направлению мелких агентств занятости, на которые не распространяется действие закона о минимальном размере оплаты труда, и не получившие своей зарплаты, могут доказывать факт существования «объединенного работодателя». В случае выигрыша заработная плата, включая плату за сверхурочную работу, подлежит выплате ор-ганизацией-пользователем9.
Для заемных работников важен вопрос о выплате им компенсации за время, когда отсутствует спрос на услуги таких работников со стороны организаций-пользователей. Представляется, что здесь должны применяться общие правила, а именно статья 157 ТК РФ, в соответствии с которой при простое по вине работодателя за работником сохраняется 2/3 средней заработной платы. Уменьшение размера этой компенсации в отношении заемных работников если и допустимо, то не слишком значительно. В качестве варианта согласованного решения можно привести опыт Китая, по законодательству которого время простоя заемного работника при отсутствии заказов со стороны организаций-пользователей должно оплачиваться агентством занятости не ниже минимального уровня заработной платы, установленного в соответствующем регионе10.
Имеются и иные формы компенсации за нестабильный характер занятости. Например, во Франции заемные работники имеют право на получение по окончании срока работы по конкретному «займу» 10 % от общего заработка за время этого «займа»11.
Трудовой договор с заемным работником может быть прекращен агентством занятости только при наличии установленных законом оснований, а прекращение трудово-
9 Stone K. V. W. Legal Protection for Atypical Employees... P. 6.
10 Feng Xu. The emergence of temporary staffing agencies in China... P. 456—457.
11 Arrowsmith J. Temporary agency work in an enlarged European Union. P. 22.
го договора в специальном порядке возможно только при истечении срока трудового договора — в случае установления трудовых отношений на срок. Не подлежит сомнению возможность отказа организации-пользователя от услуг сотрудника по основаниям и на условиях, установленных гражданско-правовым договором, заключаемым организацией с агентством занятости. Такая возможность составляет одну из существенных черт заемного труда и позволяет компаниям, использующим труд работников, адаптироваться к меняющимся рыночным условиям. При этом надо учитывать, что отказ организации-пользователя от услуг работника не должен по общему правилу влечь прекращения трудового договора между работником и агентством занятости.
Досрочное прекращение бессрочного трудового договора между агентством занятости и заемным работником также должно производиться по основаниям, установленным трудовым законодательством. Например, при невозможности предоставления работнику иной подходящей работы после прекращения предыдущего «займа» трудовой договор должен прекращаться по основанию сокращения численности или штата работников с соответствующим уведомлением работника и выплатой ему выходного пособия. Такой подход, возможно, позволит избежать использования заемного труда в качестве средства для снижения уровня прав и гарантий работников, а также будет стимулировать агентства занятости к скорейшему трудоустройству работников, прекративших работу в организации-пользователе по тем или иным причинам.
Установление применительно к отношениям по заемному труду дополнительных оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в целом допустимо. Как пример дополнительного основания прекращения трудового договора подходит отказ работника от направления в организацию-пользователь, если предложенная работа являлась подходящей, то есть соответствовала условиям трудового договора.
Коллективный договор организации-пользователя должен действовать и в отношении заемных работников этой организации, за исключением случаев, когда есть объективные к этому препятствия.
Итальянские заемные работники имеют право созывать собрания работников, проводить забастовки, платить профсоюзные взносы как в агентстве занятости, так и в организации-пользователе, при этом и агентству, и организации-пользователю запрещается дискриминировать заемных работников по признаку принадлежности к профсоюзу12.
Возможно, что из-за более частой смены места выполнения трудовой функции все большее значение будут приобретать не коллективные договоры и переговоры в конкретной организации, а коллективные соглашения и переговоры на уровне отрасли, региона и т.п.13, в целях сохранения тех прав, которые они бы потеряли при переходе на работу в другую организацию. Применительно к заемным работникам это означает увеличение значимости коллективных соглашении с объединениями частных агентств занятости. В странах Европы заключение таких соглашений становится все более распространенным: по данным на 2009 год, такие соглашения действовали в Австрии, Бельгии, Голландии, Дании, Германии, Люксембурге, Италии, Финляндии, Франции, Швеции и Эстонии14.
Отсутствие в России правового регулирования заемных отношений оценивается западными компаниями и некоторыми экспертами как признак отставания, наследие плановой экономики, нацеленной на то, чтобы привязать человека на всю жизнь к одному месту работы, как препятствие развитию современных трудовых отношений.
Кроме того, в 2013 году «Ливада-центр» по заказу научно-исследовательского университета «Высшая школа экономики» в рамках Стратегии-2020 провел социологическое исследование заемного труда. Социологи опросили 1012 заемных работников, занятых в агентствах Kelly Services, Adecco, Ancor в городах: Москва, Санкт-Петербург, Пермь, Ростов-на-Дону, Тула, Липецк, Иваново. Проведенные
12 Ratti L. Ageiicy work and the idea of dual employership... P. 869.
13 Stone K. V. W. A labour law for the digital era... P. 156—157.
14 Temporary agency work and collective bargaining in the European Union. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Pp. 23—28.
исследования говорят о значимости регулирования заемных отношений.
В связи с этим представляется, что негативные последствия использования нетипичных форм занятости, в том числе и заемного труда, могут быть минимизированы путем адекватного законодательного регулирования и введения запретов и ограничений для указанных в нормативных актах случаев. Должно последовать адекватное законода-
Библиография:
тельное регулирование указанных отношений, с закреплением основных гарантий для работников, обязанностей организаций, фактически использующих заемный труд, по предоставлению рабочих мест, выполнению требований охраны труда, контролю соблюдения установленной продолжительности рабочего дня, а также важно предусмотреть исчерпывающий перечень изъятий из правовых норм, обусловленных спецификой заемного труда.
1. Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. А. Заемный труд: последствия для работника. — М., 2012.
2. Закалюжная Н. В. Модели правового регулирования отношений по заемному труду // Право: история, теория, практика : сборник. Вып. 18 / под ред. И. А. Тарасовой, М. В. Брянцева, С. И. Денисова. — Брянск : РИО БГУ, 2014.
3. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., 1999.
4. Козина И.М. Работники заемного труда // Социологические исследования. — 2013. — № 5.
5. Лушникова М. В. Трудовое правоотношение: международно-правовая квалификация // Юридические записки ЯрГУ им. П.Г. Демидова. Вып. 11. — Ярославль, 2007.
6. Харитонова Ю. С. Договор о предоставлении персонала // Законодательство. — 2003. — № 5.
References (transliteration):
1. Bizjukov P. V., Gerasimova E. S., Saurin S. A. Zaemnyj trud: posledstvija dlja rabotnika. — M., 2012.
2. Zakaljuzhnaja N. V. Modeli pravovogo regulirovanija otnoshenij po zaemnomu trudu // Pravo: istorija, teorija, praktika : sbirnik. Vyp. 18 / pod red. I. A. Tarasovoj, M. V. Brjanceva, S. I. Denisova. — Brjansk : RIO BGU, 2014.
3. Kiselev I. Ja. Sravnitel'noe i mezhdunarodnoe trudovoe pravo. — M., 1999.
4. Kozina I. M. Rabotniki zaemnogo truda // Sociologicheskie issledovanija. — 2013. — № 5.
5. Lushnikova M. V. Trudovoe pravootnoshenie: mezhdunarodno-pravovaja kvalifikacija // Juridicheskie zapiski JarGU im. P.G. Demidova. Vyp. 11. — Jaroslavl', 2007.
6. Haritonova Ju. S. Dogovor o predostavlenii personala // Zakonodatel'stvo. — 2003. — № 5.
Материал поступил в редакцию 25 февраля 2015 г.
Contents of contract labor relations
ZAKALYUZHNAYA, Natalia Valerievna — Candidates Degree in Law, associate professor of the Department of civil and legal
disciplines, Petrovsky Bryansk State
[natzaklaw@yandex.ru]
1036, Russia, Bryansk, Str. Bezhitskaya, 14,
Review. Today, according to the statistical data, in Russia the relations of agency labor have already been made, but proper legitimation has not taken place. Moreover, prohibition for using agency labor is being introduced in legislation. It is seen that such kind of measures will not liquidate the existing real relations of using labor resources by construction of agency labor, that is why a more efficient choice of actual model of right and liabilities of the participants of agency relations is necessary to be formalized legally. Due to this fact a minimum choice of informative elements of agency relations forming an inner volume of agency legal relationship through guidance of the rights, liabilities of the participants, legal freezes, limits and so on is determined in this research. As a compromise with combining a system of state regulation of labor market can be a collective — contract regulation of agency labor and giving the power to the local authority bodies. It is important to take into account that even similar models of legal regulation of agency relations can lead to different legal systems, the Russian legal reality does not have world analogues. Keywords: contract and agency labor, an employee, an employer, employment contract, labor relations, legal regulation of content.
