CC BY
53
Предпринимательство
В обеих группах карьерная ориентация «Предпринимательство» вступает в значимые взаимосвязи с коппинг-стратегиями и толерантностью неопределенности, причем эти связи имеют противоположное значение в группах. Женщинам-руководителям при такой карьерной ориентации соответствует положительное отношение к сложным задачам, всему новому и незнакомому, конструктивные способы совладания со стрессом. Женщины-подчиненные характеризуются отрицательным отношением к новому и деструктивной копинг-стратегией - непринятием событий, вызывающих негативные эмоции.
Таблица 11. Взаимосвязь карьерной ориентации «Предпринимательство» с составляющими личностного потенциала у ____________________женщин, наделенных различным уровнем должностных полномочий._______________________
Составляющие личностного потенциала Женщины, занимающие руководящие должности Женщины, работающие в подчинении
Коппинг-стратегии Позитивноепереформулирование и личностный рост (0,302*) Принятие(-0,379**)
Юмор (0,366*)
Толерантность неопределенности Толерантность к неопределенности (0,3*) Отношение к новизне (-0,302*)
Отношение к сложным задачам (0,359*)
(p'<0,05; p"<0,01)
Карьерная ориентация больше выражена в группе женщин-руководителей (р<0,05), что напрямую связано с различием в должностных обязанностях.
Таким образом, при ориентации на «Предпринимательство» особенности составляющих личностного потенциала частично взаимосвязаны с уровнем должностных полномочий: более высокому должностному уровню соответствует большая самореализованность.
Обобщая полученные данные, можно сделать выводы:
1. Женщины-руководители характеризуются большей выраженностью всех карьерных ориентаций, значимыми из которых являются ориентации на «Менеджмент», «Автономию», «Предпринимательство», «Служение» и «Интеграцию стилей жизни», что объясняется профессиональной направленностью личности при выполнении обязанностей, связанных с эффективным управлением, желанием быть успешными в нескольких сферах деятельности, ощущать значимость своей работы для общества.
2. На разных организационных уровнях взаимосвязь карьерных ориентаций и составляющих личностного потенциала имеют следующие особенности:
- карьерные ориентации «Менеджмент», «Автономия», «Служение» и «Предпринимательство» взаимосвязаны с высокими показателями составляющих личностного потенциала у женщин-руководителей, у женщин-подчинённых - с низкими, т.е. их выраженность соответствует карьерному росту в зависимости от должностного уровня, занимаемого женщиной;
- карьерная ориентация «Стабильность места жительства» отрицательно коррелирует с составляющими личностного потенциала независимо от уровня должностных полномочий, т.е. является неэффективной для карьерного роста независимо от организационного уровня;
- взаимосвязи карьерных ориентаций «Профессиональная компетентность» и «Вызов» с составляющими личностного потенциала у женщин-подчиненных более разнообразны, чем у женщин-руководителей, т.е. для успешной профессиональной самореализации при данных типах карьерной ориентации женщинам-подчиненным необходимо использовать намного больше личностных ресурсов, чем женщинам-руководителям;
- карьерная ориентация «Интеграция стилей жизни» отрицательно взаимосвязана с составляющими личностного потенциала и носит явно негативный характер для карьерного роста и самореализации у женщин-подчиненных, в то время как для женщин-руководителей значимых взаимосвязей выявлено не было;
- крайне малое количество взаимосвязей ориентации «Стабильность работы», т.е. данная ориентация не оказывает значимое влияние на профессиональное развитие и карьерный рост женщин независимо от уровня должностных полномочий.
Литература
1. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе / Социологические исследования. 1996. № 3. С. 76 - 77.
2. Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Вып. 1 / Под ред. Б.С. Братуся, Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2002. - С. 56-65.
3. Леонтьев Д.А., Осин Е.Н. Методологические и методические вопросы эмпирического изучения и диагностики личностного потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под. Ред. Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2011. - С. 404-423.
4. Мандрикова Е.Ю. Личностный потенциал в организационном контексте // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под. Ред. Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2011. - С. 469-490.
5. Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технология, тренинг. Монография. - СПб.: Изд-во Речь, 2007. - 336с.
6. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Питер, 2000. - 298 с.
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ / SOCIOLOGY
Котоманова О.В.
Кандидат философских наук, доцент, кафедры теории социальной работы, ФГБОУ ВПО «Бурятский государственный
университет»
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАТУСА ЖЕНЩИНЫ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
(ПО МАТЕРИАЛАМ ИССЛЕДОВАНИЙ)
Аннотация
В статье рассмотрено современное положение женщин, выделены основные факторы, влияющие на становление профессионального статуса женщины, и приведены результаты исследований.
Ключевые слова: женщина, профессиональный статус, карьера, успех, семья, работа.
Kotomanova O.V.
PhD in Philosophy, Associate professor, Department of Social Work, FGBOU VPO “Buryat State University” PROSPECTS FOR THE DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL STATUS OF WOMEN IN MODERN SOCIETY (Studies)
Abstract
The article considers the current status of women, and the main factors influencing the formation of the professional status of women, and the results of research.
Keywords: woman, professional status, career, success, family, work.
48
Современное общество стремительно меняется, но женщины по-прежнему устраивают свою профессиональную карьеру значительно позже мужчин. Как правило, мужчины (в отличие от женщин) имеют гораздо больше стартовых возможностей сделать карьеру уже к 30 годам, в то время как женщины числятся новичками в профессиональном мире и в 40 лет. Так как восхождение по лестнице успеха дело тяжелое, деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Согласно исследованиям психологов, примерно 1/3 всех нервных расстройств бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома.
На профессиональный статус женщины серьезное влияние оказывает её семейное положение (наличие малолетних детей), необходимость совмещения производственной и семейной ролей, что ограничивает выбор деятельности, часто затрудняет должностное продвижение и создает трудности в работе. Так почти 35% респондентов (из 1500 женщин, принявших участие в исследовании автора, проведенном в 2013-2014 гг. в городе Улан-Удэ), указали на большую нервную нагрузку, 29% руководителей-женщин и 36% служащих отметили усталость, вызванную домашней работой и болезнью детей. Профессиональные трудности женщины напрямую зависят от её двойной занятости, как на работе, так и дома. Отсюда и усталость, и нервное напряжение, боязнь не успеть или не справиться со всеми делами сразу.
Из 900 респондентов-мужчин, также принявших участие в исследовании, 56% считают женщину в семье, прежде всего матерью, 30% - домохозяйкой, 14% - добытчицей денег. Причем 48% респондентов считают, что женщина должна стремиться к равноправию в семье, а не к власти. На вопрос о главной функции женщины в семье респонденты ответили следующим образом: репродуктивная - 42%, хозяйственно-бытовая - 20%, воспитательная - 18%, экономическая - 16%, сексуальная - 4%. Так, мужчины на первое место ставят роль матери и домохозяйки.
Интересно, но 44% мужчин считают, что положение женщины в семье зависит от ее дохода, 32% - от ее воспитания, 20% - от ее характера, 4% - от количества детей. По мнению большинства опрошенных (42%) женщина чувствует себя независимой от мужа, если ее доход превышает его доход, 25% - если она имеет собственное имущество, 18% - если она имеет хорошую профессию, 15% - если она имеет высшее образование. Но, несмотря на эти факты 53% респондентов считают, что работа мешает женщине воспитывать детей, а 74% считают неправильным, что именно женщина в основном занимается их воспитанием.
Таким образом, взгляд на статус женщины в семье у мужчин меняется, но все ещё пока доминирующим мнением остается исторически сложившееся, традиционное, которое предполагает зависимость жены от мужа в силу его дохода и её материнской принадлежности.
Женский взгляд на профессиональный статус выглядит несколько иначе. Смогли бы совместить работу и семейные обязанности, при активной поддержке мужа (где значительную роль играет семья, воспитание детей и обустройство дома) 46% женщин. Сначала семья, воспитание детей и только потом работа у 31% женщин. Для 23% женщин «наличие семьи не имеет значения», они относят себя к числу женщин-карьеристок и считают, что семья отнимает у них много времени.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что роль женщины в современной российской семье имеет противоречивый характер и зависит от многих факторов: от ее образования, дохода, профессии, характера, наличия собственного имущества, то есть это то, в чем женщина может превосходить или уступать своему мужу. Но, несмотря на это, традиционно, как и раньше, большинство респондентов считают женщину в семье, прежде всего матерью и называют репродуктивную функцию основной и главной.
Семейно-ориентированные женщины на первое место ставят создание и сохранение семейного очага, воспитание детей, причем ребенок для таких женщин превыше всего и в семье речи быть не может «кто останется с ребенком», так считают 48% женщин. Почти 33% женщин смирились с патриархальной моделью семьи и в меньшей степени нуждаются в помощи по дому. Для 19% респондентов карьера второстепенна, иногда даже необязательна.
Профессионально-ориентированные женщины считают, что невозможно достигнуть равновесия между семьей и работой, «всегда придется выбирать, и будет это в пользу карьеры» - 42% респондентов. Так, 37% женщин благоприятно относятся к мужскому отпуску по уходу за ребенком, «для того чтобы жена могла беспрепятственно сделать карьеру». А 21% женщин, принявших участие в исследовании, оценивают вклад мужей в работе по дому как недостаточный.
Таким образом, мы пришли к выводу, что для большинства современных женщин успешная карьера играет важную роль, которую не удается уравновешивать с семьей. Профессиональный рост женщин часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с ощущением давления со стороны, как семьи, так и руководства, чувством вины за недостаточное внимание к своим близким, особенно детям, проблемой выбора ребенок или карьера, ощущением собственной «неженственности». В таком случае успешный профессиональный статус женщины может изменить микроклимат семьи или привести к отсутствию таковой.
Литература
1. Котоманова О.В. Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы гендерного равенства /О.В. Котоманова //Вестн. Бурят госун-та. Вып. 5: Психология, социальная работа. - Улан-Удэ: Изд-во Бурят, госуниверситета, 2011. - С.243- 246
2. Котоманова О.В. Гендерное исключение в современном обществе /О.В. Котоманова // Международный научноисследовательский журнал - 2013. - № 3. - Ч. 2. - С. 102-106
Соловьева М.В.
Студентка, Смоленский государственный университет КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ГОССЛУЖАЩИХ
Аннотация
В статье приводятся результаты эмпирического исследования корпоративной культуры государственных служащих. Делается вывод о том, что корпоративная культура госслужащих соответствует традициям российского общества, дают рекомендации по оптимизации корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, государственный служащий, эмпирическое изучение корпоративной культуры
Solovieva M.V.
Student, Smolensk State University CORPORATE CULTURE OF CIVIL SERVANTS
Abstract
The article presents the results of an empirical study of corporate culture of civil servants. Concludes that the corporate culture of civil servants corresponds to traditions of Russian society, make recommendations on optimization of the corporate culture.
Keywords: corporate culture, civil servant, the empirical study of corporate culture
Любая организация, а тем более стремящаяся работать успешно, должна владеть приемами гибкого реагирования на требования современных социально-экономических условий. Невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата.
49
