CC BY
68ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ
Том 4 в Номер 4 в Октябрь-декабрь 2017 ISSN 2410-1664
Leadership and Management
>
Креативная экономика
издательство
Формирование эффективной системы мотивации для государственных гражданских служащих
Луковцева Е.Н. 1
1 ГАУ ДПО Высшая школа инновационного менеджмента при Главе Республики Саха, Якутия, Россия
Государственные гражданские служащие находятся в определенной социальной сфере, в этой связи необходимо сформировать систему мотиваций, чтобы их частные интересы работали на достижения общей цели - благо государства, каждого получателя государственных услуг и общества. Следует поменять условия работы государственных служащих таким образом, чтобы честно и корректно выполнять свои прямые должностные обязанности и не злоупотреблять своим служебным положением. В данной статье рассматриваются итоги исследования мотивации труда государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия). Определены предложения по ее совершенствованию. Их дальнейшее применение будет способствовать формированию и реализации более результативной мотивационной политики.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация труда, эффективность деятельности, материальное стимулирование, организация труда, система ценностей, ротация кадров, корпоративное самосознание, кадровая политика
Formation of effective motivation system for state civil servants
Lukovtseva E.N. 1
1 State autonomous institution of additional vocational education «Higher School of Innovation Management under the Head of the Republic of Sakha», Russia
Путь к более результативному управлению деятельностью основывается на понимании его действующей мотивации. Только определив то, что стимулирует гражданского служащего, то, что направляет его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться рассмотреть эффективную системность форм и фактор методов управления. Всякое сосредоточенное действие, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних его причин, вследствие его потребностей, интересов и ожиданий личности. Предметом актуальных для государственного гражданского служащего потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют эффектив-
АННОТАЦИЯ:
ность трудовой деятельности. Проводимые в данный момент в Российской Федерации изменения действуют на создание социально ориентированной модели рыночной экономики, ключевым фактором которой является наиболее эффективное использование всего трудового потенциала организации, вне зависимости от формы собственности и отраслевой подведомственности. Для достижения данных целей требуется систематическое рассмотрение проблемы мотивации персонала касаемо тех сфер деятельности, где в большей мере используется высокоинтеллектуальный и высококвалифицированный труд работников. По мере формирования новой российской государственности возрастает роль и значение государственной службы как правового инструмента, призванного обеспечивать реализацию функций государства, эффективная деятельность которого, т.е. успешное решение стоящих перед ним экономических, политических и социальных задач, во многом зависит от персонала государственных органов.
В свете политических и социально-экономических реформ, происходящих в нашей стране, вопросы мотивационной политики приобретают особую значимость. Развитие страны в современных условиях невозможно представить без инвестиций в человеческий капитал, эффективная реализация которого обеспечит страну образованными и высококвалифицированными специалистами, мотивированными к инновационному поведению и производительному труду. От того, насколько эффективно действуют органы государственного управления, во многом зависит доверие населения к власти. В этой связи развитие стимулирующей отрасли гражданской службы представляется одним из приоритетных направлений деятельности органов государственной власти.
ABSTRACT:_
State civil servants are into a certain social sphere, that's why it is important to form a motivation system in order to make their private interests work for the achievement of a common goal which is the welfare of the state and of each recipient of public services and society. It is necessary to change the working conditions of civil servants so that they can honestly and correctly fulfill their official duties, and will not be able to misuse their official position. This article examines the results of research on labor motivation of state civil servants of the Republic of Sakha (Yakutia). We suggest the means for its improvement. Their further application will promote the formation and implementation of more effective motivation policies.
KEYWORDS: labor motivation, performance, monetary incentives, labor organization, value system, staff rotation, corporate identity staff policy.
JEL Classification: M12, M51 Received: 14.09.2017 / Published: 30.12.2017
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Lukovtseva E.N. (Gmu-2O150List.ru)
CITATION:_
Lukovtseva E.N. (2017) Formirovanie effektivnoy sistemy motivatsii dlya gosudarstvennyh grazh-danskikh sluzhaschikh [Formation of effective motivation system for state civil servants]. Liderstvo i menedzhment. 4. (4). - 207-219. doi: 10.18334/lim.4.4.38333
На государственное управление возлагаются важнейшие функции, выполнение которых обеспечивает существование государства: поддержание внутренней и внешней безопасности страны, развитие экономики, организацию работы учреждений народного образования, здравоохранения и других институтов, ответственных за благополучие государства и общества. Эти функции реализуются через государственных служащих, находящихся на службе в органах публичной власти [2].
Кадры государственных органов управления являются в значительной мере реальными носителями власти, действенным инструментом государственного управления.
Подготовка кадров является крайне важным фактором для обеспечения государственной гражданской службы, которая приобретает особую ценность. Данное мероприятие позволяет намного увеличить стабильность. На сегодняшний день нормативно-правовое регулирование института государственной службы в Российской Федерации развивается большими темпами. Большое количество способов организации государственной гражданской службы приобретает особенно важное значение в нынешних условиях.
В большинстве случаев от этого во многом зависит, насколько масштабно будут восприниматься и воплощаться на практике актуальные требования избирателей; насколько эффективной станет обратная связь между государством и гражданским обществом и в конечном итоге стабильность всего политического режима. Способ организации государственной службы напрямую зависит от представлений политиков, руководителей государственных органов о ее задачах, основных функциях и применяемых критериях эффективности.
Успешная реализация реформ государственного управления предусматривает создание высококачественной системы подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих. На сегодняшний день значительно укреплены основы обучения в системе государственной гражданской службы.
Институтом гражданского общества к государственной службе постоянно предъявляются очень высокие требования. Но, впрочем, оценка профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно предоставляются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям [6] (Kalmykov, Krasnopolskiy, 2016).
Для привлечения молодых перспективных специалистов кадровые службы госу-
ОБ АВТОРЕ:_
Луковцева Елена Николаевна, ассистент кафедры государственного и муниципального управления (Gmu-2O150List.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Луковцева Е.Н. Формирование эффективной системы мотивации для государственных гражданских служащих // Лидерство и менеджмент. - 2017. - Том 4. - № 4. - С. 207-219. doi: 10.18334/lim.4.4.38333
дарственных органов власти постоянно проводят работу для их поиска. Методы, которые используются в настоящий момент для планирования труда государственных гражданских служащих, не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере [5] (¡тазквузкауа, 2004).
Безусловно, для того, чтобы осуществлялась деятельность по качественному функционированию государственной гражданской службы, необходима огромная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определенные изменения, такие как, например, ухудшение эффективности работы. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции, как, например, напряжение, волнение, стресс, что приводит к ухудшению деятельности и понижению показателей эффективности труда.
В ходе проведенных анализов и экспериментов установлено, что существует определенный уровень мотивации, при котором деятельность служащих выполняется лучше всего. В дальнейшем увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности.
Для того, чтобы правильно решить вопрос в оптимальном выборе мотивации государственных гражданских служащих, нужно определить, что именно приводит людей работать и строить карьеру в государственные структуры.
Можно выделить нижеследующие факторы мотивации персонала в системе государственной гражданской службы:
1) государственная гражданская служба как место работы является гарантией постоянной занятости и отсутствия нежелательных перемен;
2) потребности в реализации своих личных и профессиональных качеств и желание принести большую пользу обществу и государству;
3) престижность работы на государственной службе;
4) материальные блага.
Для определения типологии мотивации трудовой деятельности проведен социологический опрос среди гражданских служащих с целью выявления ценностной ориентации работников, силы мотивации, направленности мотивации, направления совершенствования работы по стимулированию работников. В социологическом опросе приняли участие гражданские служащие исполнительных органов государственной власти Республики Саха (Якутия) в городе Якутске, т.к. в них работает основная часть (78%) от общего количества государственных гражданских служащих.
Методика исследования заключалась в следующем: опрос проводился с помощью анкеты в индивидуальной, анонимной форме у государственных гражданских служащих.
В опросе приняли участие 100 человек. По полу: 39% - мужчины, 61% - женщины. Молодежь составляет 66% от общего числа респондентов (см. табл. 1).
Таблица 1
Распределение респондентов по возрасту в зависимости от пола
18 - 25 лет 26 - 30 лет 31 - 35 лет 36 - 40 лет 41 - 45 лет свыше 45 лет Всего
м ж м ж м ж м ж м ж м ж м ж
- - - 10 23 33 5 5 5 5 6 8 39 61
Все респонденты имеют высшее образование (100%): гуманитарное - 30%, естественное - 10%, техническое образование - 60% (рис. 1).
Рисунок 1. Образование государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия)
На вопрос о своем семейном положении, среди государственных гражданских служащих 50% ответили, что разведены, и 50% - холосты (не замужем).
Таким образом, можно сделать вывод, что у опрошенных респондентов приоритетным является работа.
В данной выборке не имеют детей - 50% респондентов; имеют одного ребенка -50%. Не имеют детей те, кто не женат (не замужем).
Проведенное исследование показало, что семьи госслужащих состоят из одной брачной пары с одним ребенком, а неженатые (незамужние) не имеют детей, что говорит о приоритете рождения детей в полной семье.
Рисунок 2 представляет самооценку государственных гражданских служащих в выборке по критерию благосостояния. Как выяснилось, у 90% респондентов доходы являются основным источником доходов семьи, и они оценивают благосостояние на уровне среднего и ниже среднего. Половина государственных гражданских служащих
Рисунок 2. Благосостояние семей государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия)
Рисунок 3. Стаж государственной гражданской службы
проживают в собственной квартире/доме (50%), в съемной квартире, комнате / в доме и у родственников по 20%, 10 % - другое.
На рисунке 3 отображен стаж государственной гражданской службы: среди респондентов не оказалось госслужащих со стажем до 1 года, больше всего респондентов со стажем от 1 года до 3 лет и свыше 5 до 10 лет - по 30%.
Проведенное исследование показало, что большее количество респондентов это ведущие специалисты (40%), 20% - главные специалисты-эксперты, по 10 % - респонденты, занимающие должности: начальник управления, заместитель начальника отдела, ведущий специалист и другую должность, не вошедшую в список.
Радует то, что 50% опрошенных удовлетворены своей работой и нет тех, кто не доволен. Скорее удовлетворены работой, чем нет - 40%, 10% опрошенных госслужащих затруднились ответить, но все же не выбрали ответ - нет.
В общей сложности удовлетворены своей заработной платой 60% (30% ответили -да, 30% - скорее да, чем нет). Скорее нет, чем да - считают 20% опрошенных, совсем недовольных - 20 %.
На работу в государственную гражданскую службу устроились самостоятельно 30% опрошенных, столько же по рекомендации друзей, знакомых, родственников. Непосредственный начальник пригласил на службу 20% опрошенных респондентов.
По 10% пришли на службу через службу занятости/частное агентство занятости и перешли в порядке продвижения/повышения, ротации.
Только 10% госслужащих стремились стать именно государственным служащим, 90% опрошенных просто выбрали для себя подходящую работу. Думаю, это не сказывается на качестве работы.
В вопросе «Что послужило основанием для выбора Вами той работы, которой Вы заняты сегодня?» респонденты могли выбрать не более двух вариантов ответов. Наибольшими основаниями для выбора работы государственным служащим (по 60%) стали:
1 вариант - желание полнее реализовать свои профессиональные знания, умения;
7 вариант - поиск гарантии постоянной работы, уверенности в завтрашнем дне.
30% опрошенных считают основанием выбора своей работы стремление обеспечить перспективы своего карьерного роста. По 20% выбрали варианты: возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы, стремление заработать высокую пенсию и стремление отдавать свои знания, умения, навыки на благо общества. 10% опрошенных считают вариант «сохранить имеющийся социальный статус» основанием выбора своей работы. Никак не повлияли на выбор работы варианты: повышение социального статуса, стремление повысить свое материальное благополучие, увеличить доход.
До того, как устроиться на государственную службу, 50% респондентов работало в организациях государственного сектора, 30% - в организациях негосударственного сектора, 20% не работали, это первое место работы.
На вопрос с двумя выборами «Кто может наиболее точно оценить текущие результаты и качество вашей работы?» 80% опрошенных ответили, что непосредственный руководитель, по 20% выбрали четыре варианта: руководитель государственного органа, коллеги по работе, граждане (организации) - потребители продукта, независимое профессиональное тестирование. Респонденты не считают экспертами в своей работе коллег из других госорганов и некоммерческие организации.
В вопросе «Что Вы цените в Вашей служебной деятельности больше всего?» наибольшее количество голосов набрал вариант «стабильность занятости и гарантия сохранения рабочего места» - 80 %. Для 70% респондентов их работа интересна. Для 60% очень важен хороший трудовой коллектив. Половина респондентов считает ценным наличие дополнительных социальных льгот и гарантий, а 40% считают свою работу социально и общественно значимой. По 20% выбора выпало на удобное месторасположение, транспортную доступность, график работы, возможность хорошо зарабатывать. По 10% считают свою работу престижной, есть возможность выйти на пенсию в зависимости от стажа и найти работу после выхода на пенсию.
90% опрошенных респондентов считают, что государственная служба престижна, но утвердительно отвечают «да» только 30% из них, 60% отвечают «скорее да, чем нет». 10% затруднились ответить на этот вопрос.
В том, что личная служебная деятельность респондентов приносит пользу, уверены 80% респондентов, 20% затруднились ответить.
Удовлетворены и не задумываются о смене профессиональной деятельности и/или переходе в частный сектор 60% опрошенных, время от времени над этим задумываются 40% респондентов.
На вопрос «Есть ли у Вас опасения по поводу перехода в частный сектор?» ответили только 70% респондентов, даже при том, что можно было выбрать два ответа. Скорее всего, 30% респондентов не рассматривали такую перспективу и затруднились ответить на этот вопрос. Из тех, кто все же ответил на вопрос, 20% считают опасением то, что они привыкли к этой работе и им будет сложно перестроиться. У 10% респондентов нет никаких опасений относительно перехода в частный сектор.
В вопросе о смене своей нынешней работы на более оплачиваемую, но менее квалифицированную (низко квалифицированную), опрошенные показали разные уровни. Средняя сумма составила 118 тыс. рублей, при том, что самая большая сумма была -250 тыс. рублей, а самая низкая - 80 тыс. рублей. 10% опрошенных не смогли оценить даже приблизительно.
В опросе приведены факторы, влияющие на мотивацию государственных гражданских служащих (табл. 2).
Таблица 2
Факторы, влияющие на мотивацию государственных гражданских служащих
Фактор Кол-во человек
Несопоставимость трудовых затрат и награждения за затраченные усилия 39
Неравномерность рабочей нагрузки 16
Отсутствие видимых, конкретных результатов работы 15
Отсутствие взаимопонимания и нарушение единой стратегии 15
Моральная неудовлетворенность 10
Материальная неудовлетворенность 5
Данные, которые приведены в таблице 2, позволяют выделить наиболее приоритетные области мотивирования государственных служащих и существующие проблемы. Также данный опрос показывает роль моральных факторов. Для развития, продвижения, поддержания интереса государственных служащих в качественном выполнении работы необходимо совершенствование системы мотивации в целом.
Грамотно отработанная система мотивации позволит повлиять на индивидуальные возможности человека в достижения цели, а также получить удовлетворение
сотруднику в процессе трудовой деятельности через удовлетворение его непосредственных потребностей. Государственные служащие иногда сознательно в полной мере не используют свои физические и интеллектуальные способности [8] (Когугеу, 2010).
Государственная гражданская служба имеет ряд особенностей, прежде всего, ограничения, по которым служащие могут принимать решения только в рамках законодательства, не проявляя при этом творчества. На сегодняшний день эффективная работа системы государственной службы напрямую связана с ростом производительности и результативности труда, также признанием госслужащего со стороны высшего руководства. Все это в совокупности оказывает значительное влияние на развитие мотива-ционной структуры госслужащих.
В соответствии с планом мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы можно выделить следующие современные направления в совершенствовании системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих:
разработка и внедрение гибкой, адекватной рынку и бюджетным возможностям системы оплаты труда с учетом направлений профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, стимулирующей их к эффективной и результативной деятельности;
установление нового порядка присвоения классных чинов гражданской службы в зависимости от уровня квалификации и стажа гражданской службы, не ограниченного соответствием одной группе должностей гражданской службы;
формирование системы нематериального стимулирования, расширение практики нематериального мотивирования гражданских служащих через систему поощрений и наград;
обеспечение возможности самостоятельного, в пределах компетенции, принятия юридически значимых решений гражданскими служащими категории «специалисты» главной и ведущей групп должностей [2].
Факультативным методом развития мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы неполно используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие государственные гражданские служащие не видят тенденции своей служебной деятельности.
Во-первых, это объясняется слабой работой с резервом кадров, во-вторых, несоответствием оценок, представлений госслужащего и государственного органа о возможностях, наконец, нововведениями на государственной службе.
Если в государственный орган назначается новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит изменения в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на карьерный рост по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.
По итогам исследования можно сделать следующие выводы:
1. Государственные служащие в наибольшей степени ориентированы не на материальные стимулы, а на статусные. Большинство исследователей отмечает, что основным фактором, обеспечивающим привлекательность государственной службы как места работы, является высокий социальный статус и возможность получения доступа к социальным сетям, недоступным вне властных структур.
2. Вторым существенным фактором, обусловливающим мотивацию чиновников, является стабильность трудоустройства и социальная защищенность служащих. В то же время именно стабильность обеспечивает закрытость государственной службы, а социальная защищенность в последние годы, в связи с монетизацией льгот, приобретает все более фантомный характер, когда формально право на льготы есть, но механизмы по его предоставлению отсутствуют.
3. Несмотря на широкое признание особого характера содержания труда государственных служащих, рекомендации по совершенствованию системы их мотивации формируются в рамках содержательных теорий мотивации. Учет личностных характеристик рекомендуется только на этапе подбора персонала, при организации конкурса на замещение вакантной должности при оценке и отборе кандидатов, а работники органов государственной власти рассматриваются как технический персонал, выполняющий формализованные и стандартизированные функции. Управленческие компетенции государственных служащих и их властные полномочия во внимание не принимаются.
В сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом нематериальные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.
Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях.
Рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих:
1. Систематизация подходов к оценке потребности в профессиональном развитии государственных гражданских служащих, выведение наиболее оптимального инструментария.
2. Уровень подготовки кадров должен быть определен на основе анализа компетенций для управленческих кадров каждой отдельно взятой отрасли, ключевых показателей их эффективности (КР1), а также сформированных на предприятиях и в организациях индивидуальных планов развития управленцев (ИПР). Необходимо выстроить качественные коммуникации ключевых участников рынка образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования.
3. По государственной программе «Развитие кадрового потенциала Республики Саха (Якутия)» могут обучаться только государственные гражданские и муниципальные служащие. Кадровый резерв при этом формируется не только из этих категорий. Соответственно, надо расширить контингент, на который может распространяться госзаказ, в том числе включить управленческий резерв и молодежный кадровый резерв.
4. Подготовка государственных гражданских служащих должна быть целевой. Для этого предлагаем государственное задание от кадровых служб органов власти формировать с учетом индивидуальных планов развития (ИПР) служащих и резервистов. Аттестация должностных лиц, оценка уровня квалификации работника и результаты прохождения обучения должны быть взаимоувязаны.
Реализация подготовленных предложений и рекомендаций будет способствовать профессиональному развитию государственных гражданских служащих и повышению их профессиональной компетенции в интересах обеспечения эффективной работы органов государственной власти.
При налаженной и отработанной системе прохождения государственной гражданской службы создаются условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной и личной самореализации, а также значительно снижается текучесть кадров, повышается стабильность и эффективность профессиональной деятельности органов власти.
В связи с вышеперечисленным, первоочередной задачей для руководства является обеспечение для государственных служащих таких условий для мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность всей российской государственной службы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция). Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru.
2. Указ Президента от 11.08.2016 года №403 «Об Основных направлениях развития
государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».
3. План мероприятий («Дорожная карта) по реализации основных направлений раз-
вития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы.
4. Васильева Е.А. Трансформация государственной службы в условиях администра-
тивной реформы: социологический анализ. / Диссертация на соискание ученой степени д. социол. н., 2015. - 364 с.
5. Имашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. 2004.
6. Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной
службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. - 2016. - № 4. -с. 221-231. - doi: 10.18334/lim.3.4.37367.
7. Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности. /
учеб. пособие. 2001. - 53-57 с.
8. Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служа-
щих // Управленческое консультирование. - 2010. - № 4. - с. 30-37.
9. К вопросу о мотивации государственных служащих: социологический анализ //
Вестн. том. гос. ун-та. философия. социология. политология. - 2016. - № 1(33).
10. Рязанцева М.В., Никитенко В.С. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих. Современные научные исследования и инновации. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/35586.
11. Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. / Монография. 2003. - 279 с.
12. Устичева Е.Г. Организация инновационного процесса методов повышения эффективности труда государственных служащих в России // Вопросы инновационной экономики. - 2015. - № 3. - с. 22-35. - doi: 10.18334/inec.4.3.292.
13. Устичева Е.Г. Формирование корпоративной культуры российской государственной службы // Экономика труда. - 2015. - № 1. - с. 61-76. - doi: 10.18334/et.2.1.280.
14. Поспелова Е.А., Гвоздева М.А. Потенциал применения стимулирующих инструментов на российской государственной службе // Российское предпринимательство. - 2016. - № 3. - с. 295-304. - doi: 10.18334/rp.17.3.2228.
15. Сапронова А.В. Ключевые показатели эффективности в контексте оценки профессиональной деятельности государственных служащих // Российское предпринимательство. - 2015. - № 1. - с. 129-136. - doi: 10.18334/rp.16.1.39.
REFERENCES:
K voprosu o motivatsii gosudarstvennyh sluzhaschikh: sotsiologicheskiy analiz [On the motivation of civil servants: sociological analysis]. (2016). Vestn. tom. gos. un-ta. filosofiya. sotsiologiya. politologiya. (1(33)). (in Russian).
Imashevskaya N.M. (2004). Chelovek i reformy: sekrety vyzhivaniya [Man and reform: secrets of survival] M.. (in Russian).
Kalmykov N.N., Krasnopolskiy I.A. (2016). Kadrovyy rezerv v sisteme gosudarstvennoy sluzhby: effektivnost i vozmozhnosti [Staff reserve in the civil service system: efficiency and opportunities]. Leadership and management. 3 (4). 221-231. (in Russian). doi: 10.18334/lim.3.4.37367.
Kibanov A.Ya., Batkaeva N.A., Gagarinskaya G.P. (2001). Motivatsiya trudovoy deyatelnosti [Labor motivation] Samara. (in Russian).
Kozyrev A.A. (2010). Sistema motivatsii trudovoy deyatelnosti gosudarstvennyh sluzhaschikh [System of labor motivation of civil servants]. Management consulting. (4). 30-37. (in Russian).
Pospelova E.A., Gvozdeva M.A. (2016). Potentsial primeneniya stimuliruyuschikh instrumentov na rossiyskoy gosudarstvennoy sluzhbe [The potential of using incentive tools in Russian public service]. Russian Entrepreneurship. 17 (3). 295304. (in Russian). doi: 10.18334/rp.17.3.2228.
Reznik S.D., Levina S.Sh., Glukhova I.V. (2003). Motivatsiya upravlencheskogo personala v stroitelnyh organizatsiyakh [Motivation of management staff in building companies] Penza. (in Russian).
Sapronova A.V. (2015). Klyuchevye pokazateli effektivnosti v kontekste otsenki professionalnoy deyatelnosti gosudarstvennyh sluzhaschikh [Key performance indicators in the context of assessing professional performance of civil servants]. Russian Entrepreneurship. 16 (1). 129-136. (in Russian). doi: 10.18334/ rp.16.1.39.
Usticheva E.G. (2015). Formirovanie korporativnoy kultury rossiyskoy gosudarstvennoy sluzhby [Formation of the corporate culture of Russian civil service]. Labor economics. 2 (1). 61-76. (in Russian). doi: 10.18334/et.2.1.280.
Usticheva E.G. (2015). Organizatsiya innovatsionnogo protsessa metodov povysheniya effektivnosti truda gosudarstvennyh sluzhaschikh v Rossii [Organizing innovation process methods of performance improvement of civil servants's work in Russia]. Issues of innovative economy. 4 (3). 22-35. (in Russian). doi: 10.18334/ inec.4.3.292.
Vasileva E.A. (2015). Transformatsiya gosudarstvennoy sluzhby v usloviyakh administrativnoy reformy: sotsiologicheskiy analiz [Transformation of the civil service in the context of administrative reform: a sociological analysis] Saint Petersburg. (in Russian).
