CC BY
442
Андрей САВЛУК
ПЕРСПЕКТИВНЫЙ МОЛОДЕЖНЫЙ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ
В настоящей статье речь пойдет о включении молодежи в кадровый резерв государственной службы в Российской Федерации как одном из способов повышения социальной активности и гражданской ответственности молодежи.
The article is devoted to inclusion of young people in the public service candidates’ pool in the Russian Federation as one of the ways to increase social activity and civil responsibility of the youth.
Ключевые слова:
государственная кадровая политика; молодежная политика; кадровый резерв; государственная служба; state personnel policy; youth policy; candidates' pool; public service.
САВЛУК Андрей Николаевич — аспирант кафедры политологии Северо-Западного института управления — филиала РАНХиГС, г. Санкт-Петербург ustancev@mail.ru
Понятие молодежного кадрового резерва в нашей стране на сегодняшний день не имеет четкого нормативного закре -пления и законодательной регламентации. Практическая же реализация программ молодежного кадрового резерва осущест -вляется на уровне государственных органов власти, бизнес - единиц, общественных организаций, научных сообществ и пр. Поэтому вопрос формирования так называемого перспективного кадрового резерва с участием молодежи актуален сегодня в силу ряда причин, среди которых можно выделить:
— развитие института кадрового резерва в целом (развитие феде -рального законодательства в этой области; на практике кадровые резервы создаются органами государственной власти и местного самоуправления, на предприятиях и в партийных структурах);
— наличие потребности в эффективных механизмах поиска талантливых молодых людей в различных сферах и их дальнейшего профессионального развития;
— важность теоретического осмысления существующих кадровых технологий как для выработки предложений по их развитию и даль -нейшему тиражированию в практику, так и для совершенствования подходов к кадровой политике в целом1.
Необходимость включения в кадровый резерв государственной службы молодых специалистов очевидна. Кадровый потенциал, который несет в себе молодежь, необходим для обеспечения суще -ственных условий и факторов развития государства и общества на современном этапе, таких как:
— повышение конкурентоспособности России на мировой арене (политической, экономической, социально - общественной, науч -ной);
— снижение негативных факторов трудовой миграции в системе государственной службы (в т.ч. из экономически неблагоприятных регионов в центр, за пределы страны);
— внедрение инновационных технологий в деятельность государ -ственных служб и ведомств, аппарата управления.
Эти и другие аспекты развития государственной службы требуют построения грамотной молодежной политики, в т.ч. в вопросах формирования молодежного кадрового резерва.
Многие исследователи этой темы также уделяют особое внима-
1 Пастухова Л.С. Понятие молодежного кадрового резерва: нормативное закрепление и реализация на практике // Государственная власть и местное самоуправление, 2011, № 6, с. 43.
ние включению молодежи в кадровый резерв государственной службы. Так, С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова выде -ляют три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной и муниципаль ной власти:
1) внутренний кадровый резерв органов государственной и муниципальной вла -сти;
2) внешний кадровый резерв (состоит из сотрудников коммерческих и обществен -ных организаций);
3) кадровый резерв перспективного раз -вития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государст-венной/муниципальной власти)1.
Вместе с тем сегодня вопросам уча -стия молодежи в кадровом резерве госу дарственной службы уделяется внимание в рамках различных программ органов государственной власти. Так, напри мер, в Ленинградской обл. при форми -ровании резерва управленческих кадров проводится мониторинг кадрового потенциала молодежи в рамках долго срочной целевой программы «Развитие системы государственной гражданской службы Ленинградской области на 2010— 2013 гг.», нормативных правовых актов Ленинградской обл. об образовании моло -дежного правительства, различных моло -дежных совещательных органов с приме нением кадровых технологий по поиску и отбору перспективной молодежи в воз -расте до 35 лет.
Механизм привлечения в резерв управ ленческих кадров перспективной моло -дежи в возрасте до 35 лет следующий.
1. Включение в резерв кандидатов в воз -расте до 35 лет из числа государственных и муниципальных служащих Ленинградской обл., обладающих высокими профессио -нальными знаниями, организаторскими способностями, лидерскими качествами. С этой целью в Ленинградской обл. в рам -ках долгосрочной целевой программы «Развитие системы государственной гражданской службы Ленинградской области на 2010—2013 гг.» проводится ежегодный конкурс «Лучший гражданский служа
1 Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления // Власть, 2008, № 10, с. 61.
щий администрации Ленинградской области»2.
По итогам проведенных в 2011—2012 гг. конкурсов включены в резерв управлен ческих кадров 12 государственных гражданских служащих Ленинградской обл. в возрасте до 35 лет.
В рамках этой программы также про водится конкурс среди студентов для включения в кадровый резерв на типовые должности государственной гражданской службы Ленинградской обл., не требую -щие опыта работы. Конкурс проводится в целях выявления перспективной молоде жи из числа выпускников образовательных учреждений для формирования кадрового состава администрации Ленинградской обл., резерва управленческих кадров.
2. С целью формирования резерва управленческих кадров в Ленинградской обл. давно используется хорошо зареко -мендовавшая себя система молодежных консультативно совещательных органов, формируемых на конкурсной основе. К ним относятся:
— Молодежное правительство Ленинградской области (образовано на основании постановления Губернатора Ле -нинградской области от 18 февраля 2010 г. № 8 - пг на конкурсной основе сроком на 2 года в составе 15 чел.);
— Молодежный совет при Губернаторе Ленинградской области (образован в соот ветствии с постановлением Правительства Ленинградской области от 22 июля 2005 г. № 177);
— Общественный молодежный совет при Избирательной комиссии Ленинградской области (образован в соответствии с постановлением Избирательной комис -сии Ленинградской области от 25 августа 2010 г. № 45/417);
— Общественная молодежная палата при Законодательном собра -нии Ленинградской области IV созыва (создана в соответствии с постанов лением Законодательного собрания Ленинградской области от 22 февраля 2006 г. № 82);
— Молодежный парламент
Ленинградской области — новый моло -
2 Распоряжение Губернатора Ленинградской области от 9 сентября 2011 г. № 438-рг «О проведении конкурса “Лучший гражданский служащий Администрации Ленинградской области в 2011 г.”» // Вестник Правительства Ленинградской области, 2011, № 85, с. 4.
дежный консультативно совещательный орган, который в настоящее время фор мируется при Законодательном собра нии Ленинградской области; его будущие члены также рассматриваются в качестве кандидатов в состав резерва управленче ских кадров Ленинградской области.
3. При формировании резерва управлен -ческих кадров предлагается выдвигать кан -дидатуры для включения в резерв органов местного самоуправления Ленинградской обл., руководителей региональных отде -лений политических партий, обществен ных организаций. При этом предлагается выдвигать кандидатов из числа перспек тивной молодежи.
Указанные механизмы позволяют в системном порядке осуществлять мони торинг кадрового потенциала молодежи Ленинградской обл., выявлять, отбирать и включать в резерв наиболее профессио нальных, активных, обладающих органи заторскими способностями и лидерскими качествами молодых людей, формировать базу данных перспективных кадров, кото -рые в краткосрочной и среднесрочной перспективе уже начнут работать в госу дарственном или муниципальном органе.
Технология включения молодежи в кадровый резерв государственной службы должна быть основана на следующих направлениях деятельности:
1) отбор молодых специалистов по направлениям (наука, культура, спорт и т.д.);
2) формирование базы данных моло -дежного кадрового резерва, постоянное ее обновление;
3) разработка и внедрение различных программ обучения, повышения квали -фикации молодых резервистов в предмет ных областях, необходимых для работы в соответствующем ведомстве;
4) организация системы аттестации молодых специалистов, состоящих в резерве (в т.ч. на конкурсной основе), ротации внутри кадрового резерва;
5) предоставление возможности пере хода из одного кадрового резерва в другой по территориальному, ведомственному признаку, как по желанию кандидата, так и по запросу кадровых служб.
В этой связи существенным направле нием в работе с молодежью является вза имодействие с учебными заведениями.
Уже на уровне средней школы в кадро -вый резерв могут быть включены лидеры школьного самоуправления, победи-тели различных олимпиад, выпускники медалисты. На уровне средних и высших учебных заведений — лидеры студенче -ских общественных организаций, молодые предприниматели, студенты последних курсов, проходящие стажировку/практику на базе различных государственных учреж дений и ведомств. Из числа работающей молодежи рассматриваться для включения в кадровый резерв государственной службы могут молодые ученые, предпринима -тели, общественно политические деятели, молодые специалисты по найму, успешно поднимающиеся по карьерной лестнице на государственной службе и в бизнес структурах. На уровне работающей моло -дежи также можно рассматривать вопросы включения кандидатов данной группы в управленческий кадровый резерв.
Квалификационные требования к моло -дым людям — кандидатам на включение в кадровый резерв государственной службы должны основываться на таких критериях, как лидерский потенциал, уровень орга -низационных, коммуникативных, твор -ческих способностей, высокие результаты и достижения в образовательной или про фессиональной области, высокий уровень мотивации к работе в органах государст венной власти, а также патриотизм и гражданская ответственность.
Дополнительным направлением в формировании молодежного кадрового резерва могут стать, как уже упоминалось, обучающие семинары, курсы повышения квалификации, участие молодых резер вистов в различных форумах, городских и всероссийских конкурсах, круглых столах на базе государственных межведомствен ных объединений и т.д.
Таким образом, перспективы модер -низации государственной службы в Российской Федерации в рамках работы по формированию кадрового резерва в значительной степени зависят от включе ния в него молодежи.
