CC BY
340
УДК: 331.1 ГРНТИ: 06.77.59 DOI: I0.i5643/jscientia.20i6.5.i69
ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ
М. А. Барсук*, А. А. Лютина
Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского Россия, 109004, г. Москва, ул. Земляной Вал, 73 * email: [email protected]
В данной статье рассматривается проблема накопления человеческого капитала как на предприятии, так и в обществе в целом. Формулируется и разъясняется понятие «человеческий капитал» применительно к реалиям современной экономики, подчеркивается его важность - как текущая, так и стратегическая. Обосновывается значимость систематических инвестиций в человеческий капитал, а также необходимость применения стратегического подхода при управлении кадрами. Подчеркивается важность получения трудовой квалификации, её постоянное поддержание и повышение. Обозначается весомая роль среднеспециального образования в создании новаций. Разъясняется понятие инновационной культуры в организации, выделяется неразрывная связь между корпоративной, инновационной и предпринимательской культурами на предприятии, приводятся примеры индикаторов, при помощи которых возможно установить текущий уровень инновационной культуры в организации.
Ключевые слова: человеческий капитал, трудовые ресурсы, инновационная культура предприятия, повышение квалификации.
STAFF AS A PRIMARY RESOURCE OF AN ORGANIZATION M. A. Barsuk*, A. A. Lyutina
Moscow State University of Technologies and Management named after K.G. Razumovskiy 73 Zemlyanoy val str., 109004, Moscow, Russia * email: [email protected]
This article discusses the problem of accumulation of human capital both in the company and in society in general. It formulating an explaining the concept of "human capital" in relation to the realities of today's economy and emphasizes its importance - both current and strategic. The article substantiates the importance of systematic investment in human capital, as well as the need for a strategic approach to human resources management. It describes the importance of obtaining employment qualification, its constant maintenance and improvement. It represents important role of secondary special education in the creation of innovations. It provides the explanation of the concept of an innovation culture in the organization, highlights the inextricable link between the corporate, innovative and entrepreneurial culture in the company, provides examples of indicators, with which it is possible to establish the current level of an innovation culture in the organization.
Keywords: human capital, human resources, innovative enterprise culture, training.
Рыночная экономика выставляет принципиально новые требования к организациям, желающим успешно существовать и развиваться в текущих нестабильных условиях. В связи с этим еще в позапрошлом десятилетии произошел коренной сдвиг приоритетов системы управления компанией. На первый план вышла задача максимизации эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Для ее выполнения необходимо максимально вовлечь персонал в процесс разработки и принятия решений, а также обеспечить своевременную подготовку кадров и повышение их квалификации.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, возникшая в процессе становления рыночной экономики. Она обосновывает исключительное место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, таких как финансовый, основной, физический и прочие.
Человеческий капитал - самая большая ценность компании. Он включает в себя запас знаний, образование, накопленные практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию и культурный уровень, которые используются организацией (или индивидом) с целью повышения производительности труда и увеличения дохода [1]. В понятие «человеческий капитал» вкладывается большее качествен-
ное содержание, нежели в «трудовые ресурсы». Общество, основанное на информационных технологиях, устанавливает высокую планку требований к качеству человеческого капитала, особенно к интеллектуальной составляющей - его главной движущей силе. Качество интеллектуального капитала определяет успехи или неудачи во всех видах деятельности отдельных компаний, обеспечивает рост производительности каждого работника и научно-технического прогресса в целом. Именно за счет него происходит оптимизация функционирования всех экономических единиц - от компаний до целых национальных экономик, в условиях постоянно развивающегося рынка, где промышленное производство отходит на задний план, уступая место наукоемким отраслям и сфере услуг. Именно эти сферы формируют будущие темпы и объемы материального производства.
Персонал также является важным стратегическим ресурсом фирмы, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, поэтому он должен рассматриваться не просто как фактор производства, а как капитал, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.
Кадры играют ключевую роль в обеспечении корректного функционирования компании - они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, формируют стратегию предприятия. Как по-
42
Juvenis scientia 2016 № 5 | ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ
казывает практика ведущих в своих областях производственных организаций, между качеством человеческого капитала и эффективностью использования материально-технических ресурсов существует прямая зависимость, и, как следствие, у компании появляется дополнительный стимул для инвестирования в человеческий капитал. Классик менеджмента П. Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных вида ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают - или должны обладать - огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность».
Как следствие, средства, направляемые на обучение и развитие персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Для сохранения и преумножения человеческого капитала необходимо применять стратегический подход в управлении персоналом, который должен соответствовать вектору развития организации.
Человеческий капитал также является наиболее перспективным источником конкурентных преимуществ. Его эффективное использование - необходимое условие совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации, однако у отечественных предприятий не так много материальных и финансовых ресурсов для повышения конкурентоспособности.
Глобальный экономический кризис привел к существенному уменьшению инвестиций в человеческий капитал, а также к сокращению персонала, что уменьшает общую эффективность организаций. Гораздо лучше в условиях кризиса подходят методы оптимизации инвестиций в человеческий капитал без их сокращения или ликвидации.
В кризисный период неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться поведению, необходимому в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не материальные и финансовые активы, а именно человеческий капитал, отражающий эффективность их обучения.
Ряд японских фирм (Toyota, Canon), неуклонно следующих философии управления персоналом как основополагающей в корпоративном менеджменте и, соответственно, отводящих наиболее значимую роль вложениям в развитие кадров, отдают предпочтение стоимостным подходам [2, стр. 17]. На сегодняшний день наблюдается тенденция отказа компаний от малоэффективных инвестиций в персонал в пользу методик, учитывающих экономический эффект от мероприятий по развитию кадров.
Сейчас, в условиях постоянной конкурентной борьбы, для решения задач, связанных с экономическими или социальными проблемами, на первый план выходят те предприятия и страны, которые усиливают инвестиции в формирование собственного человеческого капитала, что позволяет им являться наиболее конкурентоспособными по отношению к другим участникам рынка при ограничении или полном отсутствии природных запасов. Именно поэтому для обеспечения конкурентоспособности предприятиям необходимо привести процессы по привлечению, удержанию и развитию персонала к ряду стратегических задач.
Если рассматривать человеческий капитал в масштабах всей страны, то его стоит приумножать за счет построения
эффективной системы обучения, поскольку конкурентные преимущества экономики в современных условиях напрямую связаны с накопленным и задействованным человеческим капиталом государства. Именно люди с образованием, квалификацией, профессиональным опытом определяют возможности и границы необходимых перемен. Необходимо не забывать об учреждениях получения специального образования через производственное обучение, профтехучилищах, средних и высших специальных учебных заведениях. Выпускники данных учреждений являются узкоквалифицированными специалистами, способными выполнять конкретные работы на конкретных рабочих местах и обладающими достаточным трудовым капиталом и квалификацией для генерации новаций. Человеческий капитал, приобретенный в ходе обучения в высшем или среднеспециальном учебном заведении, приносит его владельцу не только экономическую выгоду, но и влияет на качество жизни человека. Также во время обучения формируются и развиваются такие качественные аспекты человеческих ресурсов, как мотивация, инновационная активность, врождённые таланты, практические навыки, состояние здоровья и т.п. [3]
Комплекс качеств, названных выше, содействуют развитию индивидуального человеческого капитала. Невозможно не отметить, что в современной мировой экономике происходит формирование новых качеств человеческого капитала. Такой аспект, как инновационная активность приобретает большое значение. Умение неординарно подходить к решению возникших трудностей, реагировать на происходящие перемены гибко и без промедления, являться генератором идей и предложений, создавать и принимать непосредственное участие осуществлении инновационных проектов - за счет этих качеств увеличивается творческая составляющая по отношению человека к труду, на предприятии формируется инновационная культура.
Инновационная культура является важнейшей отличительной чертой современного предпринимательства, она содержит в себе совокупный результат использования новейших достижений многих областей деятельности человека, включая наукоемкие производства, образование, технологии, культуру [4]. Корпоративная, предпринимательская и инновационная культуры неразрывно связаны друг с другом. Корпоративная культура, ориентированная на разработку, внедрение и адаптацию инноваций, постепенно преобразовывается в инновационную, а инновационная культура, в свою очередь, позволяет предприятию реорганизовываться сообразно изменениям, происходящим во внутренней и внешней среде, избегая нежелательных последствий. Для установления уровня инновационной культуры на предприятии можно использовать следующие индикаторы: нестандартность, креативность мышления, наличие у сотрудников практических навыков, отличающихся нестандартностью подхода и выполнения задач, стоящих перед компанией, наличие регулярных стажировок, курсов повышения квалификации кадров, практик с целью поддержания и повышения мастерства, использование последних научных достижений в работе сотрудников без ущерба для творческой составляющей, сработанность и организованность рабочего состава, а также внешний и внутренний имидж организации. [5]
Постоянное повышение квалификации на предприятии для поддержания инновационной культуры обусловлено готовностью к изменениям во внутренней и внешней сре-
де организации, усложнением процесса производства и управления, а также возможным освоением новых видов и сфер деятельности.
Человеческий капитал накапливается в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастает и выступает источником повышения дохода своего носителя.
ЛИТЕРАТУРА
1. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Ско-блякова. Москва, Машиностроение-1, 2005
2. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / К.Л. Андреев, Н.А. Бушуев, Л.С. Верещагина, В.И. Долгий. Саратов: Научная книга, 2008
3. Развитие кооперации организаций высшего образования и инновационных предприятий: организационные формы, Диссертация. // Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт Проблем Региональной Экономики Российской Академии Наук», Санкт-Петербург, 2014
4. Герман Мария Викторовна, Помулева Наталья Сергеевна Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. №1 (17) С.149-153.
5. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент / И. Т. Балабанов.
- СПБ.: Питер, 2001.
6. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Монография - СПб. : Социально-гуманитарное знание, 2015. - 196 с.
Поступила в редакцию 22.09.2016
