CC BY
26
Научные сообщения
УДК 371.11+378.091.398
Педагогические принципы повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций
А. У. Анзорова
https://orcid.org/0000-0001 -7671-8025 anzorova2021@bk.ru
Н. У. Ярычев
https://orcid.org/0000-0003-4667-8020 nasrudiny.uvaysovich@gmail.com
Pedagogical principles of increasing motivation of professional development of heads of general educational organizations
A. ^ Anzorova N. ^ Yarychev
Аннотация
Проблема исследования и обоснование ее актуальности. Актуальность статьи связывается с высокими требованиями государства и общества к необходимости обеспечения качества образования, за которое в школе несет ответственность ее руководитель.
Он же проставляет собой и первое лицо, определяющее общий имидж общеобразовательной организации. Результаты констатирующего эксперимента демонстрируют наличие профессиональных дефицитов у руководителей, связанных с применением современных технологий управления образованием.
Делается вывод о необходимости поиска новых путей мотивации к образованию взрослых. Цель исследования. Ставится цель в описании и обосновании педагогических принципов повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций.
Проводится обзор научных исследований, посвященных важности непрерывного профессионального развития личности и в связи с этим необходимости обновления технологий, применяемых в системе дополнительного профессионального образования. Методология (материалы и методы). Методология основывается на положении мотивационной теории А. Маслоу, что позволяет выделить такие принципы, которые предполагают учет актуальных потребностей личности руководителей школ и активизировать их на формирование новых более сложных потребностей, способствующих в перспективе самоактуализации.
Описание результатов исследования сфокусировано на характеристике педагогических принципов, которые предполагают: а) учет происходящих в мировом пространстве трансформаций, требующих развития прогностических способностей руководителей; б) обогащение образовательных программ ДПО современными технологиями медиации
образовательного процесса; в) ориентацию в процессе повышения квалификации руководителей школ на готовность обеспечения качественного обучения «сложных контингентов обучающихся»; г) опору на адрагогический подход и применение фасилитации для активной работы слушателей; д) оптимальный подбор форм, технологий и методов обучения для интенсификации образовательного процесса; е) расширение представлений руководителей о вариантах саморазвития в реальной и виртуальной среде; ж) направленность содержательных и организационных аспектов программ повышения квалификации на освоение руководителями технологий тайм-менеджмента. Научная новизна заключается в описании комплексного применения современных педагогических принципов для решения проблемы повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций.
Практическая значимость определяется прикладным характером предлагаемых педагогических принципов и возможностью их применения в системе дополнительного образования руководящих кадров. Обсуждаются возможности и ограничения предлагаемых принципов в повышении квалификации руководителей общеобразовательных организаций.
Abstract
The research problem and the rationale for its relevance. The relevance of article is connected with high requirements of the state and society to necessity of maintenance of quality of education for this purpose at school the head is responsible. He also represents the first person who determines the image of the general educational organization. The results of the experiment demonstrate the existence of professional shortages in managers associated with the application of modern technologies of education management. The conclusion is made that it is necessary to find new ways to motivate adult education.
The goal of research. The goal is to describe and substantiate pedagogical principles of increasing motivation for professional development of heads of general educational organizations.
There is a review of scientific research on the importance of continuous professional development of the individual and the need to update the technologies used in the system of additional professional education.
Methodology. The methodology is based on the position of motivational theory A. Maslow, which highlights principles that involve taking into account the current needs of school leaders and activate them to create new, more complex needs that promote self-actualization in the future.
Results. Description of the research results focuses on the characteristics of the pedagogical principles that are implied: a) account of transformations occurring in world space, demanding development of prognostic abilities of heads; b) enrichment of educational programs of additional professional education with modern technologies of mediation of educational process; c) orientation in the course of improvement of professional skill of heads of schools on readiness of maintenance of qualitative training of "difficult contingents of students "; d) reliance on the adragogical approach and application of facilitation for active work of students; e) optimal selection of forms, technologies and methods of training for intensification of the educational process; f) expansion of managers' ideas about options of self-development in the real and virtual environment; g) orientation of content and organizational aspects of professional development programs on mastering of time management technologies by managers.
The scientific novelty consists in the description of complex application of modern pedagogical principles for the decision of a problem of increase of motivation ofprofessional development of heads of general educational organizations.
Practical significance is determined by the applied nature of the proposed pedagogical principles and the possibility of their application in the system of additional education for managerial staff. Opportunities and limitations of the proposed principles in professional development of managers of general educational organizations are discussed.
Ключевые слова: педагогические принципы повышения мотивации, профессиональное развитие, руководители общеобразовательных организаций, дополнительное профессиональное образование, современные образовательные технологии, фасилитация, тайм-менеджмент.
Keywords: pedagogical principles of motivation increase, professional development, heads of general educational organizations, additional professional education, modern educational technologies, facilitation, time management.
Введение. Руководитель общеобразовательной организации выступает ее первым лицом, главным представителем, по которому можно судить о школе. Имидж общеобразовательной организации связывается с рядом ключевых элементов: образ руководителя, качество образования, стиль и атрибутика, профессионализм педагогов. Кроме того, исследования показывают, что школа с высоким уровнем имиджа воспринимается субъектами образования как образовательная организация с сильным преподавательским составом и современным техническим оснащением. При этом профессионализм руководителя оказывает значительное влияние на формирование у обучающихся и их родителей позитивного имиджа школы [1]. Репутация администрации школы, качество оказываемых в ней образовательных услуг, компетентность педагогов, качество взаимодействия с социальными партнерами, информационная открытость являются основаниями для формирования доверия потребителей образовательных услуг, повышением конкурентных преимуществ общеобразовательной организации. Особенно это актуально для малокомплектных школ, в которых материальное благополучие школы определяется количеством детей, в ней обучающихся [2]. Эти явления вызывают необходимость руководителя школы задуматься о поиске инструментов повышения привлекательности своей школы для семей.
Помимо прочего, государственная политика в сфере образования ориентирует современного директора на достижение целевых ориентиров национального проекта «Образования». В частности, в федеральном проекте «Современная школа» поставлена цель, связанная с внедрением в каждой школе нашей страны образовательных технологий, методов обучения и воспитания, способствующих освоению школьниками базовых навыков и умений и повышение их мотивации к обучению, детерминирующей вовлеченность школьников в образовательный процесс. Это указывает на необходимость внедрения руководителем школы новых технологий осуществления образовательного процесса с учетом того, что в школе обучаются различные контингенты школьников: дети с ОВЗ, дети мигрантов, дети с девиантным и даже противоправным поведением. В качестве мероприятий данного проекта указывается
необходимость проведения работы по снижению правонарушений школьников, созданию безбарьерной среды для обучающихся с особыми потребностями, развитию гибких компетенций у школьников и пр. [3]. Как можно обнаружить, задачи непростые, учитывая, что увеличение так называемых «сложных контин-гентов обучающихся» обнаруживается ежегодно. Причем вышеобозначенная цель поставлена к 2024 году и должна быть достигнута, несмотря на ситуацию с пандемией, которая значительно сказывается на качестве образования в связи с неготовностью педагогов применять цифровые технологии и высокой заболеваемостью школьников и учителей.
Все эти обстоятельства значительным образом определяют необходимость высочайшего уровня профессионализма руководителя общеобразовательной организации, способствующего решению таких важных и сложных задач. Высокий профессионализм, безусловно, связывается с необходимостью непрерывного профессионального развития руководителя школы и зависит от его собственной мотивации.
Цель исследования. Актуальность проблемы вызывает необходимость поиска движущих сил, основополагающих механизмов, направленных на активизацию стремления руководителей школ к своему непрерывному развитию. Соответственно, цель статьи заключается в описании и обосновании педагогических принципов повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций.
Обзор литературы. Исследователи выделяют две модели относительно профессионального пути специалиста: одна связывается с профессиональным развитием, а вторая -с адаптивным функционированием. Модель развития рассматривается как конструктивный профессиональный путь человека, способствующий активизации его творческого потенциала, созидательной функцией и успешной конкурентоспособности. Модель адаптивного функционирования позиционируется как разрушающий путь человека в профессии, которой может привести не только к стагнации, но и личностной невротизации [4]. Соответственно задачи повышения мотивации к профессиональному развитию руководителей являются очень важными на сегодняшний день.
Ученых уже много лет беспокоят вопросы повышения качества образования, успешные результаты в мировой практике. Анализ лучших систем школьного образования мирового уровня показывает, что они включают в себя такие компоненты, как: а) «подходящие» люди в образовании, что обуславливается качественным профессиональным отбором работников,
б) создание условий, при которых каждый ученик может получить качественное образование,
в) качественное профессиональное обучение педагогических и руководящих работников; в) их активное взаимодействие и обучение друг у друга в процессе профессиональной деятельности [5]. Таким образом, можно заключить, что важность профессионального развития подтверждается и специалистами мировой практики образования. Причем рассматриваются возможности обучения не только в условиях повышения квалификации, но и на рабочем месте. Иными словами, в повышении мотивации руководителей к профессиональному развитию важно предлагать наиболее оптимальные для них варианты обучения и использовать как внешние, так и внутренние ресурсы.
С. С. Неустроев, О. В. Нестерова, отмечая трудности, возникающие у руководителей, в частности при реализации положений проекта профессионального стандарта руководителя, пишут о неготовности для формирования планов собственного развития руководствоваться нормативными документами. В большей мере руководители ориентированы на потребности, возникающие в собственной профессиональной практике. В этой связи рекомендуется включать руководителей в проекты и стажировки, требующие актуализации новых профессиональных компетенций. Также данные вопросы могут быть инструментом для обучения в рамках дополнительного профессионального образования [6]. Несмотря на то, что профессиональный стандарт руководителя так и остается на уровне проекта, его позиции важно принимать во внимание руководителям школ. Полагаем, что повышение мотивации к профессиональному развитию может быть связано с освоением государственного заказа к системе образования, выраженном в нормативных документах федерального и регионального уровней.
Е. Р. Емельянова пишет о значимости развития управленческого потенциала руководителя
общеобразовательной организации, выделяя ключевые качества данного работника. В первую очередь, отмечается необходимость развития профессиональной компетентности, на втором месте по значимости обозначена важность нравственных качеств личности. Также большое значение имеют организаторские способности, деловые качества и умение управлять самим собой. В качестве механизмов развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций называется поэтапное получение управленческого образования путем формирования кадрового резерва, адаптация молодых руководителей, обеспечение их качественного обучения путем повышения квалификации и мотивации. Рекомендуется обеспечение непрерывности и преемственности в содержании подготовки, повышения квалификации и переподготовки руководителей общеобразовательных организаций [7]. Соответственно для повышения мотивации руководителей важно для их профессионального развития взаимодействовать учреждениям высшего и дополнительного профессионального образования, а также соблюдать согласованность основных тем в программах повышения квалификации и переподготовки, не допускать противоречий.
Н. И. Никитина, В. М. Гребенникова предлагают насыщать занятия по повышению квалификации руководителей общеобразовательных организаций интерактивными учебно-профессиональными технологиями. К ним относятся технологии модерации, профессионально-имитационная игра, игры-тренинги, проектные технологии, персонифицированный тренинг, педагогическая мастерская. В качестве обоснования называются следующие эффекты: а) заимствование «нужного опыта»; б) расширение арсенала используемых средств «человеком работающим»; в) обновление устаревших знаний новыми, необходимые в современной практике; г) совершенствование знаний и навыков в «отточенном виде»; д) «свежий взгляд» на свою работу; е) совершенствование профессиональной культуры [8].
Сегодня очень популярны вопросы интенсификации образовательного процесса, особенно системы повышения квалификации работников образования. Предлагаются все более динамичные и новые формы, которые уже
зарекомендовали себя в зарубежной практике обучения специалистов. Т. Н. Долгушина, С. Н. Юревич пишут об активно разворачивающейся системе тьюторства в таких форматах, как тьютор-наставник, тьютор-тренер, онлайн-тьютор. Иными словами, подчеркивается необходимость индивидуальной поддержки обучаемого, когда наставник с роли эксперта переходит в роль фасилитатора, который не прокладывает путь, а корректно направляет и поддерживает. Отмечается важность супервизии как деятельности по включенному наблюдению, предполагающей содействие в решении профессиональных конфликтов, предупреждении выгорания в трудовой деятельности, исправлению профессиональных ошибок [9]. Новые образовательные технологии, на наш взгляд, несомненно, повысят качество повышения квалификации руководителей при их грамотном применении преподавателями системы дополнительного профессионального образования. В связи с тем, что повышается значимость индивидуализации образовательного процесса, мотив а-ционными факторами могут стать технологии адресного сопровождения слушателей: тью-торство, наставничество, супервизия и т. п.
Таким образом, проведенный обзор научной литературы показал важность непрерывного профессионального развития личности, который позволяет избежать личностной и профессиональной стагнации. Особенно это положение актуально для руководителей общеобразовательных организаций, которые выступают ориентиром для профессионального совершенствования всего педагогического коллектива. От него, в свою очередь, зависит и качество образования в целом. Поэтом мотивация может строиться на комплексе факторов, влияющих на готовность руководителей школ к своему непрерывному развитию. Эти факторы могут обеспечиваться гибкостью используемых в повышении квалификации руководителей средств и методов обучения. Важная роль отводится содержательным аспектам, связанным с формированием представлений у руководителей об актуальной нормативной и психолого -педагогической базе, применяемой в работе с различными участниками образовательных отношений с учетом специфики контингента
обучающихся. Значимыми являются и применяемые образовательные технологии, способствующие интенсификации образовательного процесса и индивидуальному подходу в повышении квалификации.
Методология (материалы и методы). Система мотивации профессиональной деятельности личности определяется сочетанием материальных и моральных стимулов. В основе процесса профессионального развития личности лежит комплекс потребностей, который описан А. Маслоу. Согласно его взглядам, высший уровень иерархии потребностей личности составляет самоактуализация, выраженная в стремлении человека к личностному росту и максимальной реализации своих возможностей. Однако чтобы потребности данного уровня актуализировались, необходимо, чтобы и базовые потребности были удовлетворены [10]. Соответственно целесообразно выстраивать обучение в системе дополнительного профессионального образования (ДПО) руководителей таким образом, чтобы оно согласовалось с их актуальными потребностями. Однако важно при этом и формировать у руководителей потребности более высокого уровня, которые ориентированы на удовлетворение социальных потребностей.
В поиске алгоритмов достижения цели исследования использовались теоретические и эмпирические методы исследования. Теоретические методы составляли обзор и формулирование выводов на основе нормативных документов (Федеральный проект «Современная школа» национального проекта «Образование») и научных источников по указанной проблематике. Эмпирический метод представлял анкетирование руководителей общеобразовательных организаций, повышающих квалификацию в ГБУ ДПО «Чеченский институт повышения квалификации работников образования» в 2020 году.
Анкетирование включало в себя пять вопросов, направленных на выявление уровня мотивации руководителей к профессиональному развитию и ведущих мотивов к профессиональному росту. Оно было анонимным, что позволяло получить наиболее искренние ответы.
В первую очередь руководителям необходимо было оценить свою мотивацию к профессиональному развитию по 5-балльной шкале, где 5 баллов представляли собой высший уровень мотива-
ции, а 1 балл - слабый уровень. Далее предлагалось ответить на следующие вопросы:
1. Какие профессиональные дефициты у вас возникают?
2. Какие варианты решения вы видите по их устранению (самообразование, повышение квалификации, консультирование у более опытных коллег и т. п.)?
3. Какие образовательные технологии для вас наиболее предпочтительнее: традиционные, инновационные?
4. Какие формы обучения для вас приемлемы: очные, дистанционные, их сочетание?
5. Что вас мотивирует и демотивирует в процессе профессионального развития?
Опишем полученные данные на основе представленного исследования. Было выявлено, что средний уровень мотивации к профессиональному развитию в выборке руководителей школ (п = 56 человек) составил 3,56 балла, который в целом можно охарактеризовать как пороговый между средним уровнем и уровнем выше среднего. Это указывает на необходимость поиска механизмов, направленных на мотивацию представителей администрации школ к совершенствованию своей профессиональной деятельности. Однако для этого важно понимать, в чем в первую очередь нуждаются руководители школ, исходя из их дефицитов.
Было указано множество разных дефицитов, среди которых на первом месте обнаружены дефициты, связанные с управлением образовательной организацией в условиях пандемии. В первую очередь речь шла о неготовности руководителя и всего коллектива переходить на цифровые форматы в условиях дистанционного обучения (87,9%). Это указывает на важность совершенствования цифровой культуры как администрации школы, так и всего педагогического коллектива. На втором месте были указаны дефициты, связанные с конфликтологической компетентностью (73,4%), в результате которой руководители затрудняются в решении все более сложных конфликтов с родителями и самими обучающимися. Причем усиление конфликтности связывается в том числе и с протестами части родителей по поводу перехода на дистанционные форматы обучения. На третьем месте назывались дефициты, связанные с поиском механизмов повышения качества образования (67,3%) с учетом наличия в школе так называемого «сложного»
контингента обучающихся» (дети с ОВЗ, с нарушениями поведения, находящимися в сложной жизненной ситуации и пр.). Также указывались сложности в повышении мотивации педагогического коллектива к профессиональному развитию (42,6%), взаимодействия с социальными партнерами (36,2%), перестройки школы на инновационный путь, например участие в новых проектах (35%), материальные аспекты (39,1%). Эти дефициты могут быть использованы в качестве ориентиров для повышения мотивации к профессиональному развитию руководителей общеобразовательных организаций.
Среди вариантов решения данных проблем были указаны разные. В качестве предпочтительных назывались в первую очередь повышение квалификации, но в краткосрочном формате (84%). Также руководители признавали необходимость консультирования у более опытных коллег в очном и дистанционном формате (78%), считали важным и самообразование (65,8%).
Предпочтение руководители отдавали инновационным формам повышения квалификации, делая ставку на практико-ориентированные формы работы: тренинги, мастер-классы, кейсы, игровые методы (92,3%). Наиболее удобными для них казались очно-дистанционные формы работы, которые позволяли обучаться без отрыва от работы, но и при этом и предполагали реальные встречи и обсуждения острых вопросов.
В качестве мотиваторов к обучению назывались такие аспекты, как опытные преподаватели, актуальные темы, современные технологии и возможность незамедлительного применения знаний, учет «загруженности» руководителей и возможность соответствия предлагаемых программ адресным запросам.
Среди основных демотиваторов в процессе профессионального развития назывались: нехватка времени у руководителей на обучение, загро-можденность программ повышения квалификации общеизвестным теоретическим материалом, применение в преподавании «скучных» форм работы (лекция, обедненная презентация) и слабый учет в повышении квалификации возрастных и индивидуальных особенностей слушателей. Эти выводы позволили осознать наиболее острые проблемы современных руководителей и обратиться к поиску их решения.
Результаты и их описание. Данные проведенного обзора научных работ и результатов ан-
кетирования стали основанием для определения основных педагогических принципов повышения мотивации профессионального развития для руководителей общеобразовательных организаций. В качестве первого основания назовем учет происходящих в мире, стране и системе образования трансформаций, требующих оперативных форм реагирования руководителей на обновление форм осуществления образовательного процесса. Цифровизация всех сфер жизни, в том числе и образования, провозглашалась с начала XXI века. В последние годы эта позиция нормативно закреплена в национальных («Цифровая экономика») и федеральных («Цифровая образовательная среда») проектах. Однако в реальности с возникшими трудностями реализации идей цифровизации образования руководители столкнулись только в начале 2020 года, когда возникла необходимость осуществления образовательного процесса в дистанционной формате. С проблемами столкнулись все участники образовательных отношений: педагоги, школьники и их родители. И, конечно, от оперативности реагирования руководителя на эти запросы зависело, насколько успешно будет осуществляться образовательный процесс. Несомненно, что никто и не предполагал такого разворота событий, но если бы руководители имели возможность превентивно решать вопросы повышения цифровой компетентности педагогического коллектива, ряд осложнений можно было бы избежать. Соответственно и программы повышения квалификации должны выстраиваться таким образом, чтобы включать темы не только нормативно-правового просвещения руководителей, но и развития их цифровой культуры, а также прогностических способностей, исходя их анализа разворачивающихся событий. Итак, в качестве первого принципа, который важно использовать в разработке дополнительных профессиональных программ повышения квалификации и переподготовки - учет происходящих в мировом пространстве трансформаций, требующих развития прогностических способностей руководителей.
Следующим аспектом, который может базироваться в качестве основания для второго педагогического принципа повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций, является
нарастание конфлитогенности образовательной среды. Сами руководители все чаще упоминают усиление недопонимания между ними и родителями обучающихся, между педагогами и школьниками, между администрацией и педагогическим коллективом. Вполне очевидно, что без конфликтов не обходится ни одна среда, ни одна организаций и ни один руководитель школы. Более того, отчасти конфликты дают и положительные эффекты в плане устранения затянувшихся проблем. Вместе с тем высокая конфликтогенность в общеобразовательной организации вредит не только репутации школы, снижению качества образования, но и здоровью всего школьного коллектива. А сегодня ценности жизни и здоровья выходят на первый план. Соответственно руководителю важно осваивать всевозможные способы пр о-филактики и разрешения конфликтов, углублять нормативно-правовые знания своего коллектива и практико-ориентированные психолого-педагогические подходы в этом направлении. Поэтому выделим второй принцип - обогащение образовательных программ системы ДПО современными технологиями медиации образовательного процесса.
Еще одной из тенденций, негативно сказывающейся на качестве образовательных результатов, за которые несет, в конечном счете, ответственность руководитель школы, является усиление социальных проблем, которые приводят к неблагополучию семьи и дезадаптации ребенка. Здесь можно назвать и семейные кризисы, приводящие к распаду семей, и духовно-нравственную ослабленность воспитательной роли семьи. В результате чего появляется все больше детей с отклонениями в поведении и нарушениями в развитии. Не каждый педагог может найти подход к ребенку с нормативным развитием, не говоря уже о детях группы риска. Поэтому педагогам важно осваивать технологии взаимодействия с так называемыми «сложными контингентами обучающихся» [11]. Соответственно руководителю важно быть ориентированному изначально на соблюдение в общеобразовательной организации одного из положений закона «Об образовании в Российской Федерации», согласно которому каждый ребенок имеет право на качественное образование. Итак, третий принцип мы связываем с ориентацией в процессе повышения квалификации руководителей школ на готовность
обеспечения качественного обучения «сложных контингентов обучающихся».
Указанные выше три принципа ориентированы на соответствие применяемых в управлении походов общественным запросам к системе образования. Однако важно не забывать и о самих руководителях, которые повышают свою квалификацию и имеют собственные потребности. В частности, речь идет о необходимости учета положений андрагогики в обучении руководителей школ. А именно о целесообразности принимать во внимание возрастные и индивидуальные особенности слушателей, их уровень профессионализма и направленность на практические решения профессиональных задач. Важно понимать, что руководители школ имеют разный опыт и стаж работы. Соответственно имеет смысл использовать адресный подход, исходя из перечисленных аспектов и запросов руководящих кадров общеобразовательной организации. Значимо также использовать потенциал учебной группы. К примеру, руководители с большим стажем могут быть наставниками начинающим специалистам по аспектам делегирования полномочий в коллективе, а молодые руководители делиться новинками в мире цифровых технологий. Сам преподаватель при этом может играть роль фасили-татора в процессе обучения слушателей, направляющего и поддерживающего их самостоятельный поиск ответов. Итак, четвертый педагогический принцип повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций обозначим как опору на андрагогический подход и применение фасилитации для активной работы слушателей.
При этом руководители общеобразовательных организаций ждут и готовых решений по некоторым вопросам, ожидают освоения новых знаний в процессе обучения. Причем их интересует не только содержание, но и форма подачи материала. Использование наглядных средств в обучении (видероликов по изучаемым темам, интерактивных презентаций, смарт-технологий), а также различных интерактивных методов (деловые игры, кейс-стади, тренинги) позволит удержать внимание слушателей и вызвать интерес к изучаемому материалу. Однако важно соблюсти все же баланс и выбирать наиболее адекватные
технологии для подачи определенного учебного материала обучающимся руководящим работникам. Кроме этого, исходя из постоянной занятости руководителей, имеет смысл предлагать и разные формы обучения, в оптимальном сочетании очно-дистанционных форм. Поэтому назовем еще один педагогический принцип - оптимальный подбор форм, технологий и методов обучения для интенсификации образовательного процесса.
Понимая, что курсы повышения квалификации или переподготовки это лишь один из инструментов профессионального развития имеет смысл ориентировать руководителей и на межкурсовую подготовку. Сегодня существует множество вариантов повысить свой культурный и профессиональный уровень за счет самообразования, обмена знаниями с коллегами, имеющими больший опыт работы, консультаций у представителей не только управленской практики, но и науки. Причем консультации могут осуществиться онлайн в индивидуальной или в групповой форме. Таким возможностями обладают профессиональные сообщества, созданные в сети Интернет на платформах социальных сетей. Также различные сайты для педагогических и руководящих работников размещают актуальные законы, статьи, видеоматериалы, предлагают консультационные услуги для повышения качества работы специалистов. Причем руководители могут не только знакомиться с чьим-либо мнением, но и активно выражать свое, тем самым определяя в определенной мере образовательную политику. К примеру, прежде чем утверждать определенные нововведения (профессиональные стандарты, систему аттестации и пр.) предполагается проведение общественного обсуждения. Также сегодня предлагается использовать потенциал школы как самообучающейся организации, благодаря чему администрация и педагоги активно обмениваются имеющимися у них знаниями. Таким образом, седьмой принцип мотивации руководителей к профессиональному развитию обозначим как расширение представлений о вариантах саморазвития в реальной и виртуальной среде.
И еще одна позиция, которую важно не упустить. Большинство руководителей в качестве демотиваторов к непрерывному обучению называют нехватку времени, постоянную заня-
тость и невозможность отвлечься от рабочего процесса. Вполне очевидно, что это так, учитывая саму специфику профессиональной деятельности руководителя школы. Однако существуют технологии, которые активизируют способность личности грамотно распределять свои дела, тем самым выполняя их более эффективно. Тайм-менеджмент рассматривается как технология, направленная на управление временем, которую современному человеку в условиях многозадачности очень важно применять. В этой связи и программы повышения квалификации для администрации школы должны включать некий набор универсальных инструментов, необходимых каждому современному руководителю. При этом сами программы повышения квалификации должны учитывать принцип значимости экономии времени других. То есть применяемые методы обучения должны оптимальным образом предполагать возможность дать максимум материала в систематизированной и лаконичной форме. Поэтому восьмой принцип будет обозначен нами как направленность содержательных и организационных аспектов программ повышении квалификации на освоение руководителями технологий тайм-менеджмента.
Итак, в качестве педагогических принципов повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций назовем следующие:
- учет происходящих в мировом пр о-странстве трансформаций, требующих развития прогностических способностей руководителей;
- обогащение образовательных программ ДПО современными технологиями медиации образовательного процесса;
- ориентация в процессе повышения квалификации руководителей школ на готовность обеспечения качественного обучения «сложных контингентов обучающихся»;
- опора на адрагогический подход и применение фасилитации для активной работы слушателей;
- оптимальный подбор форм, технологий и методов обучения для интенсификации образовательного процесса;
- расширение представлений руководителей о вариантах саморазвития в реальной и виртуальной среде;
- направленность содержательных и организационных аспектов программ повышения квалификации на освоении руководителями технологий тайм-менеджмента.
Обсуждение. Предложенные восемь принципов выделены исходя из анализа научных публикаций по теме исследования и данных констатирующего эксперимента. Это позволяет их рассматривать как объективные, научно состоятельные и имеющие ценность для практики применения в дополнительном профессиональном образовании руководящих работников. Описанные педагогические принципы делают возможным значительным образом повысить качество повышения квалификации слушателей из числа руководящих работников общеобразовательных организаций. Они своевременны и позволяют учесть как общественные явления, влияющие на систему образования, так и собственные потребности управленских кадров. Эти позиции отвечают всей методологии исследования, предполагающей учет актуальных потребностей личности и активизацию их на формирование новых более сложных потребностей, способствующих в перспективе самоактуализации личности.
Вместе с тем есть и ряд ограничений, которые могут повлиять на применение указанных принципов. Это, в первую очередь, профессионализм преподавателей системы повышения квалификации, которые сами должны быть высокоорганизованными и стремящимися к профессиональному развитию. Также значение играет и материально-техническая база учреждений дополнительного профессионального образования взрослых, позволяющая применять различных образовательные, в том числе и цифровые технологии для интенсификации образовательного процесса.
Заключение. Необходимость непрерывного профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций не вызывает сегодня сомнений ни у общественности, ни у самих представителей административного корпуса. Однако при всей очевидности вопроса не у всех руководителей существует мотивация к профессиональному развитию. На это указывают данные эмпирического исследования, проведенного автором статьи в 2020 году. Результаты анкетирования показывают выше среднего уровень мотивации, который граничит
со средним (3,56 из 5 максимальных баллов). При этом, высказываясь о наличии множества профессиональных дефицитов, руководители отмечают и существующие ограничения в их непрерывном обучении. Эти выводы и данные обзора научных статей позволили сформулировать педагогические принципы повышения мотивации профессионального развития руководителей общеобразовательных организаций. Данные принципы согласовываются с общественными тенденциями, государственными запросами и потребностями руководителей школ. Все это соответствует методологии базовой теории мотивации А. Маслоу. Однако для эффективной реализации указанных принципов необходимо кадровое и материально-техническое оснащение учреждений ДПО.
Библиографический список:
1. Яковлева, Т. Н. Имидж школы глазами субъектов образовательного процесса / Т. Н. Яковлева. - Текст : электронный // Universum: психология и образование. - 2015. - № 9-10 (19). - URL: http://7universum.com/ru/psy/archive/item/2629 (дата обращения: 10.11.2020).
2. Малых, Ю. В. Формирование положительного имиджа образовательной организации / Ю. В. Малых, Т. В. Широкова. - Текст : непосредственный // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Наука и социум». - 2017. - № 4. - С. 102-105.
3. ПАСПОРТ федерального проекта «Современная школа». - URL: https://clck.ru/RvoYH (дата обращения: 10.11.2020) - Текст : электронный.
4. Митина, Л. М. Психологический анализ проблемы маргинализма, прокрастинации, выученной беспомощности как барьеров личностно-профессионального развития человека / Л. М. Митина, Г. В. Митин. - Текст : непосредственный // Психологическая наука и образование. - 2020. - Том 25. - № 3. - С. 90-100.
5. Барбер, М. Как добиться стабильного высокого качества обучения в школах. Уроки анализа лучших систем школьного образования мира / М. Барбер, М. Муршед. - Текст : непосредственный // Вопросы образования. -2008. - № 3. - С. 7-61.
6. Неустроев, С. С. Психологические условия поддержки профессионального развития руководителей образовательной организации
при внедрении профессионального стандарта / С. С. Неустроев, О. В. Нестерова. - Текст : непосредственный // Управление образованием: теория и практика. - 2016. - № 4 (24). -С. 71-84.
7. Емельянова, Е. Р. Профессиональная компетентность руководителя образовательного учреждения / Е. Р. Емельянова. - Текст : непосредственный // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах : сборник материалов III Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА, 2011.
8. Никитина, Н. И. Интерактивные технологии обучения в системе повышения квалификации руководителей общеобразовательных учреждений / Н. И. Никитина, В. М. Гребенникова. - Текст : непосредственный // Вестник университета. - 2012. - № 13-1. - С. 282-290.
9. Долгушина, Т. Н. Интенсификация процесса повышения квалификации специалистов за рубежом / Т. Н. Долгушина, С. Н. Юревич. -Текст : непосредственный // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2013. - № 1 (14). - С. 69-75.
10. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу ; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. - 3-е изд. - Москва [и др.] : Питер, 2013. - 351 с. - Текст : непосредственный.
11. Ильясов, Д. Ф. Развитие готовности учителей общеобразовательных организаций к использованию метода кинопедагогики / Д. Ф. Ильясов, К. С. Буров, А. А. Севрюкова, Е. А. Селиванова. -Текст : непосредственный // Современное педагогическое образование. - 2020. - № 4. -С.123-130.
References:
1. Yakovleva, T. N. Image of the school through the eyes of the subjects of the educational process [Imidzh shkoly glazami sub'ektov obra-zovatel'nogo processa], Universum: psychology and education, 2015, No. 9-10 (19). Available at: http://7universum.com/ru/psy/archive/item/2629 (accessed date: 11/10/2020).
2. Malykh, Yu. V., Shirokova, T. V. Formation of positive image of an educational organization [Formirovanie polozhitel'nogo imidzha obra-zovatel'noj organizacii], Proceedings of the Russian Scientific and Practical Conference "Science and Society", 2017, No. 4, pp. 102-105.
3. Passport of the federal project "Modern School" [Pasport federal'nogo proekta "Sovremen-naya shkola"], Available at: https://clck.ru/RvoYH (accessed date: 11/10/2020).
4. Mitina, L. M., Mitin, G. V. Psychological analysis of the problem of marginalism, prostration, learned helplessness as a barrier for human personal and professional development [Psiholog-icheskij analiz problemy marginalizma, prokrasti-nacii, vyuchennoj bespomoshchnosti kak bar'erov lichnostno-professional'nogo razvitiya cheloveka], Psychological science and education, 2020, Vol. 25, No. 3, pp. 90-100.
5. Barber, M., Murshed, M. How to achieve sustainable high quality education in schools. Lessons from analysis of the best school systems in the world [Kak dobit'sya stabil'nogo vysokogo kachestva obucheniya v shkolah. Uroki analiza luchshih sistem shkol'nogo obrazovaniya mira], Education issues, 2008, No. 3, pp. 7-61.
6. Neustroyev, S. S., Nesterova, O. V. Psychological conditions of support of professional and personal development of heads of educational organization at implementation of the professional standard [Psihologicheskie usloviya podderzhki professional'nogo razvitiya rukovoditelej obra-zovatel'noj organizacii pri vnedrenii profession-al'nogo standarta], Education management: theory and practice, 2016, No. 4 (24), pp. 71-84.
7. Emelianova, E. R. Professional competence of the head of an educational institution [Profes-sional'naya kompetentnost' rukovoditelya obra-zovatel'nogo uchrezhdeniya], Management: management in social and economic systems: Proceedings of the III International Scientific-Practical Conference, 2011.
8. Nikitina, N. I., Grebennikov, V. M. Interactive technologies of training in the system of raising the qualification of heads of general educational institutions [Interaktivnye tekhnologii obucheniya v sisteme povysheniya kvalifikacii rukovoditelej obshcheobra-zovatel'nyh uchrezhdenij], University Bulletin, 2012, No. 13-1, pp. 282-290.
9. Dolgushina, T. N., Yurevich, S. N. Intensification of the process of professional development abroad [Intensifikaciya processa povysheniya kvalifikacii specialistov za rubezhom], Scientific support of system of staff professional development, 2013, No. 1 (14), pp. 69-75.
10. Maslow, A. G., Mukhina, N. Motivation and personality [Motivaciya i lichnost'], 2013. 351 p.
11. Ilyasov, D. F., Burov, K. S, Sevryukova, A. A., Selivanova, E. Development of readiness of teachers of general educational organizations to use the method of film pedagogy [Razvitie gotovnosti uchitelej obshcheobrazovatel'nyh organizacij k ispol'zovaniyu metoda kinopedagogiki], Modern pedagogical education, 2020, No. 4, pp. 123-130.
