CC BY
32
тивности снижается, однако физические упражнения сохраняют свое значение как незаменимые средства предупреждения неблагоприятных последствий гипокинезии, продления активной творческой жизни и сохранения здоровья. Для людей зрелого возраста, не прошедших предварительную школу спорта, разработано немало рекомендаций по рациональному двигательному режиму.
Для здорового человека зрелого возраста первые занятия должны состоять из 500-800 м малоинтенсивного бега, чередуемого с ходьбой (400 м). Каждые две недели дистанция бега увеличивается на 200 м. Уже через 3 месяца систематических занятий здоровый человек легко переносит 25-30-минутный бег, двухчасовую прогулку на лыжах, 1, 5-2-часовое катание на коньках. ЧСС при этом должна поддерживаться на уровне 120-130 уд / мин. С повышением скорости бега и других упражнений циклического характера резко возрастает их энерге-
Библиографический список
тическая стоимость. Доставка энергетических материалов обеспечивается увеличением объема кровотока. Повышаются требования к сократительной функции сердца. Поэтому бег далеко не всем доступен. Осторожность при занятиях бегом необходима и совершенно здоровым людям, имеющим наследственную предрасположенность к инфарктам миокарда.
Психоэмоциональный комфорт и высокая работоспособность достигаются постепенным увеличением нагрузки, а не форсированием ее в стремлении быстрее достичь высоких показателей физической работоспособности. Для поддержания нормальной жизнедеятельности клетки (ткани, органа, организма в целом) необходим некий средний уровень физической активности. Как недостаточный, так и чрезмерный уровень двигательной активности может стать фактором, ведущим к снижению количества здоровья.
1. Горбунов, Н.А. Модели развития мастерства и личности спортсменов высокой квалификации // Психологическое обеспечение подготовки спортсменов. - Алма-Ата: Изд-во КГПИ, 1997.
2. Маслов, А.Г. Мотивация и личность. - Нью-Йорк: Изд-во академии наук, 2001.
3. Стоунс, Е. Психопедагогика, психологическая теория и практика обучения. - Лондон, 1993.
4. Фомин, Н.А. Возрастные специфические основы физического воспитания. - Изд-во Карл Хорман Шорндорф, 2003.
Статья поступила в редакцию 06.06.09
УДК 378.02: 372.8
О.М. Слесарчук, аспирант ААЭП, г. Барнаул, E-mail: troic50@bk.ru
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАТИВНОЙ И ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В статье предлагается использование деловых игр с использованием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) как средства социально-культурной деятельности для активизации обучения корпоративной и информационной культуры персонала. Приводятся примеры игр, проведение которых способствует повышению эффективности обучения.
Ключевые слова: педагогика, дистанционное обучение, социально-культурная деятельность, информационно-коммуникационные технологии, корпоративная культура, информационная культура, активные методы обучения, деловая игра, дидактические принципы, познавательная деятельность.
Современная социально-культурная ситуация в России претерпевает коренную трансформацию в сторону создания информационного общества. Как отмечают Л.Г. Белова и А.А. Стриженко, информатизация представляет собой насыщение видов человеческой деятельности информационными технологиями и реализацию комплекса мероприятий, которые направлены на обеспечение полного и своевременного использования соответствующих знаний во всех видах человеческой деятельности, которые имеют общественное значение [1, с. 9]. В этих условиях одним из приоритетных направлений образования представляется формирование корпоративной и информационной культуры персонала средствами социальнокультурной деятельности посредством информационнокоммуникационных технологий (ИКТ).
Корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, присущих компании, которые отражают ее индивидуальность. Эти установки могут быть как декларированными, так и негласными, но и в том и другом случае они отражают определенные стандарты работы, поведения, внешнего вида, внутрифирменных коммуникаций, субординации, принятых в компании, то есть систему ценностей компании [4, с. 19].
Вместе с тем, информационная культура также становится таким же стратегическим ресурсом современного предприятия, как и корпоративная культура [5, с. 12].
Анализ сложившейся ситуации дает основания для вывода о недостаточной разработанности теоретико-
методологической основы обучения персонала корпоративной и информационной культуре средствами социальнокультурной деятельности (а именно с помощью деловой игры)
с использованием информационно-коммуникационных технологий. Этот недостаток проявляется на фоне постоянно возрастающей необходимости повышения качества знаний современных специалистов в области культуры, а также информатики и ИКТ.
Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о необходимости ориентации не на возможности персонала, а на их способности. При этом следует отметить, что персонал предприятия может реализовать в полной мере свой творческий потенциал именно при изучении информатики, ИКТ, корпоративной культуры (а именно коммуникационной политики).
В итоге организация, получая информацию из окружающей среды, наращивает свой интеллектуальный капитал. Как пишет И. Карганов, «несмотря на то, что в условиях жесткой конкуренции организации не могут быть абсолютно открытыми, именно открытость может дать им большое конкурентное преимущество - возможность учиться у своего окружения» [3, с. 122].
Следует отметить, что жизнеспособно лишь то предприятие, которое способно к изменениям. Однако чем более серьезными являются изменения, тем большее сопротивление персонала они могут вызвать. Средством снижения сопротивления персонала является внутренняя коммуникационная политика - своевременное оповещение сотрудников о предстоящих переменах, их обучение в игровой форме посредством ИКТ. Именно дистанционная форма деловой игры помогает снять ту напряженность персонала, которая возникает при любом обучении, в том числе и при обучении корпоративной и информационной культуре.
Известно, что одной из основных задач образования яв-
ляется интеллектуальное развитие личности. Наиболее результативно этот процесс протекает в том случае, если он основан на вовлечении обучаемого сотрудника в разнообразные виды деятельности.
Следует отметить, что обучение персонала посредством дистанционной деловой игры относится к активным методам обучения. А поскольку рабочего времени у сотрудников не всегда хватает для обучения, необходимо поощрять персонал при проведении дистанционных обучающих деловых игр при организации корпоративного досуга.
Корпоративный досуг является «сердцем» корпоративной культуры, так как эффективность его состоит в том, что подчас посредством деловой дистанционной игры можно простимулировать практически каждого работника. Помимо этого, данное корпоративное мероприятие дает возможность гибко и тактично, в завуалированном под игру и веселье виде влиять на развитие корпоративной культуры, снижать уровень проблем в коллективе, развивать бизнес-идеологию. Проводить РЯ, как внутренний, так и внешний (если на мероприятие приглашаются партнеры и клиенты).
Успешная организация корпоративного досуга посредством дистанционной деловой игры позволяет одновременно решить несколько внутренних задач - например, мотивировать сотрудников, поддержать их корпоративный дух, обеспечить положительное отношение к новым инициативам менеджмента.
Грамотно организованный корпоративный досуг с помощью дистанционной деловой игры выполняет функцию объединения сотрудников. Обычно общение на рабочем месте происходит в рамках заданной ”роли”, по принципу ”началь-ник - подчиненный” или ”коллега - коллега”. В неформальной же обстановке дистанционной деловой игры люди раскрываются по-новому. У руководства появляется дополнительная возможность разглядеть, что собой представляют их подчиненные, понять, какими скрытыми способностями они обладают.
Как известно, чем больше сотрудников будут вовлечены в дистанционную деловую игры, тем с большим интересом и пользой она будет проведена. Это подтверждается практикой крупных российских организаций, где прижились такие формы обучения во время досуга, в которых участвуют и топ-менеджеры.
Особого внимания заслуживает опыт тех компаний, где совмещают приятное с полезным, комбинируя празднество с элементами дистанционного корпоративного тренинга, когда новые идеи доносятся до персонала не через распорядительные документы, а в более легкой и даже увлекательной форме. Такая форма продвижения инноваций, будучи мотивированной, весьма эффективна.
Применение активных методов при обучении персонала корпоративной и информационной культуре посредством дистанционной деловой игры позволяет добиться максимальной эффективности обучения за счет повышения интереса сотрудников, придания процессу обучения ярко выраженной эмоциональной окраски.
Мы считаем, что игра при обучении сотрудников направлена на решение следующих задач: собственно дидактических по освоению содержания той или иной предметной области; психологических, т.е. развитие познавательной и личностной сферы субъектов образовательного процесса, оптимизация отношений между сотрудниками, а также между руководителем и подчиненным; информационно-комму-
никативных как основы для формирования информационной культуры, овладение навыками анализа и прогнозирования изменений путем моделирования с помощью ИКТ элементов окружающего мира.
Нам представляется, что реализация в педагогическом процессе игровых технологий опирается на следующие положения:
- в игре руководитель работает на паритетных началах с подчиненными, выполняя одну из игровых ролей;
- игра стимулирует познавательную активность персонала,
«провоцирует» их самостоятельно искать ответы на возникающие вопросы;
- игра позволяет использовать жизненный опыт персонала, включая их обыденные представления о чем-либо;
- игровой процесс вариативен, он в принципе не может быть детально спрогнозирован, поэтому требует от руководителя гибкости мышления и готовности вместе с персоналом проходить образовательный путь;
- в игре цель обучения смещается с содержания предмета на методы, принципы и способы мышления;
- игровые дистанционные технологии создают широкие возможности для формирования у сотрудников информационной культуры благодаря использованию в педагогическом процессе информационно-коммуникационных технологий.
Мы считаем, что в качестве основных психологических механизмов воздействия деловой дистанционной игры можно выделить: моделирование системы отношений в нагляднодейственной и наглядно-образной форме в особых игровых условиях; изменение позиции сотрудника в направлении преодоления познавательного и личностного эгоцентризма, благодаря чему происходит осознание собственного "Я" (в отличие от реального партнера, виртуальный партнер не склонен эмоционально реагировать на обиды со стороны других виртуальных партнеров); возрастание социальной и информационной компетентности, способности к разрешению проблемных ситуаций через более широкий спектр мнений, точек зрения, которые сотрудник может получить, имея выход в Шете!; формирование равноправных партнерских отношений сотрудничества, обеспечивающих возможность позитивного личностного и профессионального развития; решение эмоциональных, коммуникативных, личностных и т.п. проблем, гармонизирующих отношения руководителя и подчиненного; организация поэтапной отработки в игре новых, более адекватных способов ориентировки сотрудника в проблемных ситуациях, их интериоризация; создание условий, способствующих осознанию обучаемым сотрудником переживаемых им эмоциональных состояний, обеспечение их вербализации, и, соответственно, осознание смысла проблемной ситуации; формирование способности сотрудника к произвольной регуляции деятельности на основе подчинения поведения системе правил, регулирующих выполнение определенной роли в игре (моделирующие компьютерные игры предписывают сотруднику социально одобряемое поведение, подчинение определенным корпоративным правилам, следование инструкции).
Мы полагаем, что при использовании активных методов обучения сотрудников корпоративной и информационной культуре посредством дистанционной деловой игры появляется возможность улучшения психолого-педагогических условий познавательной деятельности у персонала за счет: создания устойчивого интереса и положительной мотивации учения; включения механизма развития исследовательских, творческих качеств; обеспечения положительного эмоционального состояния обучающегося, отсутствия страха в момент возникновения затруднения; создания благоприятных условий для формирования общей культуры мышления, коммуникативной культуры, развития информационной культуры обучающегося сотрудника; развития рефлексии, самореализации, самопознания.
При использовании дистанционной деловой игры на занятиях по повышению корпоративной и информационной культуры необходимость в помощи руководителя возникает при решении обучаемыми творческих, исследовательских, проблемных задач.
Руководитель дистанционной деловой игры в такой ситуации приоритетно решает такие вопросы, как создание познавательной, творческой атмосферы на рабочих местах, стимулирование интереса обучаемых сотрудников к самостоятельному приобретению знаний, организация общения и сотрудничества обучаемых для коллективного решения общих
проблем, что особенно важно именно для своевременного решения проблем предприятия.
В связи с изложенным, мы находим, что одним из наиболее эффективных активных методов обучения персонала является деловая игра (дистанционная) с применением информационно-коммуникационных технологий.
По мнению Л. М. Дергачева, деловая игра - это активная учебная деятельность по имитационному моделированию практически возможной жизненной ситуации [2, с. 41]. Отличие деловой игры от проблемного занятия заключается в том, что здесь проблемная ситуация возникает, как бы самопроизвольно, она предопределена правилами и условиями протекания самой игры.
Деловые игры, проводимые на занятиях по корпоративной и информационной культуре, представляют собой наиболее увлекательную деятельность для обучаемых сотрудников, способную вызвать у них неподдельный интерес и активность. Вместе с тем, надо отметить, что деловые игры в различной, порой завуалированной форме сопровождают нас на протяжении всей жизни. Очень многие сферы деятельности, как отдельного человека, так и целых коллективов, можно рассматривать как определенный род деловых игр. Рассматривая некоторые категории сотрудников, необходимо отметить очень важный - адаптационный аспект обучения.
Для большинства персонала достаточно важен и интересен вопрос видения путей применения своих знаний в различных областях производственной деятельности, что и обеспечивают в полной мере деловые игры, используемые при изучении корпоративной и информационной культуры.
Рассмотрим примеры деловых игр, которые можно использовать при обобщении и систематизации знаний по корпоративной и информационной культуре для сотрудников.
Дистанционная деловая игра «Пресс-конференция».
Дистанционная деловая игра сводится к тому, что сотрудники готовят «информационное сообщение» по какой-либо из заранее оговоренных руководителем тем по информационной и корпоративной культуре. Внешне это очень напоминает реальную пресс-конференцию, проводимую в каком-либо научно-исследовательском институте или лаборатории.
Подготовка к игре начинается ориентировочно за 10 - 15 дней до ее проведения.
Выделяется научная группа в составе 3-4 человек, имеющих достаточно высокий уровень подготовки по предмету, представители «прессы» (6-10 человек), члены «пресс-центра» (4-5 человек). Остальные игроки имитируют сотрудников научных учреждений родственного профиля.
Научная группа получает задание на разработку какой-либо темы по информационной или корпоративной культуре и подготовки доклада по ее результатам. Желательно, чтобы разрабатываемая тема была интересной и позволяла подготовить «занимательные» доклады.
Целесообразно внести в научную группу разделение труда: часть сотрудников готовит доклад, остальные проводят подготовку и демонстрацию чертежей, диаграмм, блок-схем. Виртуальные информационные обучающие блоки игры помогут сотрудникам с подготовкой информации по рассматриваемой теме.
Представители «виртуальной прессы» получают задание на просмотр необходимой информации по разделу и готовят соответствующие вопросы к членам научной группы.
Подготовленные вопросы целесообразно согласовать с
Библиографический список
руководителем, чтобы избежать возникновения «внештатных» ситуаций в ходе игры.
Членам «пресс-центра» предлагается проводить стенограмму выступлений, которые выполняют на компьютерах, а по окончании пресс-конференции выпустить соответствующий научный бюллетень, в котором должны быть отражены основные материалы конференции и выводы из них.
Данная деловая игра достаточно эффективна именно для сотрудников при изучении ими корпоративной и информационной культуры, поскольку она выступает в качестве средства вовлечения персонала в активную самостоятельную деятельность.
Дистанционная деловая игра «Веселый отчет».
Деловая игра «Веселый отчет» представляет собой дальнейшее развитие предыдущей игры.
Роли, отводимые всем участникам игры, более емкие и, соответственно, интересные. Как и в предыдущей игре, персонал делится на несколько групп: сотрудники лабораторий
- три-четыре лаборатории, по пять-шесть сотрудников.
Каждая лаборатория за несколько дней до проведения отчета получает от руководителя задание на разработку своей темы или задачи по корпоративной и информационной культуре. После получения задания руководитель научной группы, выбираемый в каждой лаборатории, производит распределение обязанностей среди членов своей группы. Одни сотрудники готовят доклад, другие - графические материалы, третьи - ставят эксперимент (если это возможно по данной теме) и т.д.
Особенностью данной дистанционной деловой игры является обязательное наличие скрытых ошибок в докладах научных лабораторий.
Задачей сотрудников других лабораторий является обнаружение ошибки в соответствующем докладе.
После заслушивания очередного доклада сотрудники других лабораторий получают право на выступление «по кругу». Это связано с тем, что первые выступающие имеют очевидные преимущества в обнаружении ошибок.
По ходу выступления докладчиков и оппонентов, руководитель ведет подсчет очков и его результат фиксируется.
По окончании отчета выявляется лаборатория-победитель, которая награждается.
Использование данной дистанционной деловой игры при обучении сотрудников способствует более глубокому и прочному пониманию изученных понятий корпоративной и информационной культуры, позволяет сменить пассивную позицию персонала на сознательно активную, что дает им возможность получать и усваивать большее количество информации. Происходит улучшение отношений между персоналом и руководителями, посредством раскрытия и тех и других своих личностных качеств, лучших сторон своего характера.
При подготовке и проведении предложенных дистанционных деловых игр важную роль играет использование сотрудниками средств ИКТ, которые способствуют формированию умений формализации и структурирования информации, формированию корпоративной и информационной культуры, а также формированию способности к саморазвитию.
В заключение следует отметить, что применение игровых средств социально-культурной деятельности при дистанционном обучении персонала корпоративной и информационной культуре способствует развитию интеллектуального потенциала фирмы и, как следствие, обеспечению высокого качества их подготовки для решения проблем повышения эффективности ее деятельности.
1. Белова, Л.Г. Информационное общество / Л.Г. Белова, А. А. Стриженко. - Москва-Барнаул: Изд-во «Азбука», 2007.
2. Дергачева, Л.М. Классификация дидактических игр с позиции различных методологических подходов // Вестник МГПУ. Серия информатика и информатизация образования. - М.: МГПУ, 2005. - №2 (5).
3. Карганов, И. Менять и меняться // Тор-Manager. - 2000. -№ 10.
4. Семенов, А.Ю. Формирование корпоративной культуры. - М.: КноРус, 2008.
5. Чурсин, Н.И. Информационная культура персонала. - Томск, 2007.
Статья поступила в редакцию 05.06.09.
