CC BY
392
Рябова М.А. ©
Аспирант, кафедра социального страхования, экономики и управления предприятиями, Российский государственный социальный университет
ОЦЕНКА ВЗАИМОСВЯЗИ МОТИВАЦИИ И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ЭФФЕКТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация
Статья раскрывает содержание понятий мотивации и стимулирования труда, которые влияют на эффективность управления персоналом. Исследуется взаимосвязь мотивов и стимулов, формирующих систему стимулирования персонала промышленного предприятия. Представляется классификация стимулов эффективного труда персонала. Автором акцентируется внимание на роли нематериального стимулирования для эффективного управления персоналом промышленного предприятия.
Ключевые слова: мотивация, система стимулирования, эффективность управления, стимулирование труда ,материальные стимулы, нематериальные стимулы.
Keywords: motivation, incentive system, management efficiency, incentives, incentives, intangible incentives.
Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.
Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы на промышленном предприятии. Если работники не могут получить от предприятия того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь промышленное предприятие покидают наиболее квалифицированные работники.
Стимулирование - это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [6].
Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона на предприятии. Мотивация труда - это процесс сознательного выбора сотрудником того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [7].
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Стимулирование - процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
Стимул - основной элемент управления человеческими ресурсами, являющийся внешним побуждением к деятельности.
Стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность (двигатель производства).
Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника. Взаимосвязь мотива и стимула представлена в таблице 1. [5]
Таким образом, можно утверждать, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют систему стимулирования. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается и ценится.[4]
Таблица 1
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом
© Рябова М.А., 2013 г.
Мотив Стимул
1 2
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: Производительность; Качество работы; Повышение занятости; Рост квалификации и мастерства; Повышение ответственности; Совмещение должностей; Работа на одном предприятии Рост заработной платы Доплаты, надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объема продаж
Мотивы жизненного самоопределения (личностные): Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Изобретательство Рационализаторство Занятие наукой Предоставление работы по интересам, по призванию; Перестройка работы: расширение, обогащение; Повышение творческого характера труда; Учет личных качеств и способностей работника; Широкие возможности для обучения, овладения новыми ;заниями Премии за новаторство, изобретение, открытие; Гибкие графики работы Доступ к новой информации; Всеобщее признание и уважении
Мотивы социального взаимодействия: Общение Подражание Сопричастность Солидарность Поддержка Безопасность Дружба Взаимовыручка Возможность общаться на рабочем месте; Благоприятный социальный микроклимат; Демократический стиль руководства; Участие в управлении и принятии решения; Единый статус работников; Равные возможности "равенство шансов"; Доска почета Вынесение благодарностей, признание заслуг; Справедливость во всем (распределение работы, оценки, вознаграждения); Программы культурно-оздоровительных мероприятий ; Социальный пакет
Мотивы статусного самоутверждения: Достижение цели Престиж Развитие карьеры Высокий статус Власть Успех Самоутверждение Участие в управлении и принятии решения Расширение полномочий ; Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов; Участие в капитале, прибыли; Ротация кадров; Рост числа подчиненных; Международное признание; Присвоение звания «Лучший сотрудник»
Мотивы оптимизации жизненного цикла: Социальная мобильность Профессиональная мобильность Возрастная релаксация Преодоление статусного и психологического дискомфорта Предоставление работы по желанию и возможности; Наставничество Развитие неспециализированной карьеры Психологическое поощрение Устранение отрицательных стимулов Центры психологической помощи и разгрузки; Политика "открытых дверей" Комиссия по трудовым спорам
На рисунке 1 представлена самая простая классификация стимулов эффективного труда персонала на промышленном предприятии.
К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальной мотивации. Хотя для прпомышленного предприятия «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальным стимулам, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако
предприятие тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками (например, в некоторых предприятиях приклеивают на мониторы передовых сотрудников знак отличия).[1]
Рисунок 1- Классификация стимулов эффективного труда персонала
Если материальное стимулирование можно измерить и посчитать, то совсем иначе дело обстоит с нематериальным стимулированием , оно практически не измеримо, во всяком случае измеряется не количеством материальных благ, льгот, оклада, премий и т.п. За меры нематериального стимулирования можно принять такие категории как лояльность к компании, уровень мотивации, желание работать, фон настроения на рабочем месте, уровень идентификации себя с брендом компании и многие другие «эфемерные» категории.
Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту тему можно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема. [3]
Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника промышленного предприятия к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.
Работник, достигая определённого уровня, при подавляющем использовании методов материального стимулирования, начинает терять интерес к работе. На передний план выходят такие
нематериальные потребности как: потребность в интересной работе, требующей творческого подхода; признание и адекватная оценка работы; высокая степень ответственности; чуткое отношение со стороны менеджеров. По данным различных исследований и опросов, изучающих значимость мотивирующих факторов для работника, на первое место выходят, в частности, социально-психологические факторы.
Таким образом, можно заключить, что нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик управления промышленным предприятием, обеспечивающим его общую эффективность. Система нематериального стимулирования представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул — реакция», именуемых «рюшечками» НЯМ (корпоративных праздников, интерьеров, информационных листков, а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс. [2].
Считается, что по своей природе материальные и нематериальные формы стимулирования равноценны. Степень их воздействия будет зависеть от уровня развития экономики, традиций общественного строя, а также материального положения, пола и возраста каждого конкретного человека. Кроме того, по мнению отечественных экспертов, в ближайшее десятилетие следует ожидать уравнивания материальных и нематериальных стимулов по причине смены поколений и ожидаемого экономического развития России [7].
Литература
1. Горин Г. Для чего нужна нематериальная мотивация //журнал "Генеральный директор" 2010. №3 [Электронный ресурс ] - Режим доступа - http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1264
2. Завьялова Е. К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2007, № 1.Серия Менеджмент. С.157-184.
3. Кравцова Л.В., Король Я. С.//Нематериальное стимулирование персонала. [Электронный ресурс ] -Режим доступа - http://www.be5.biz/ekonomika1/r2010/01706.htm
4. Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации // Журнал «Психология в экономике и управлении».2009.№2.С.81-86
5. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование персонала в организации.//Учебное пособие. .[Электронный ресурс] - Режим доступа - http://kafpsy.spbstu.ru/index.php?mod=articles3_items_more&id_item= 42&id_ са^гес=70
6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
7. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
