Особенности мотивации труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА

© Акулинина Ю.Е.*, Пацук О.В.*

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск

Эффективная система управления персоналом, в первую очередь, зависит от применяемой системы стимулирования труда. Только знание стимулов работников и существующих форм мотивации позволят менеджерам грамотно управлять своими предприятиями и добиваться высокого результата в достижении своих целей.

Ключевые слова управление персоналом, мотивация, управление человеческим ресурсами, стимулирование труда.

В настоящее время экономика труда и управление персоналом являются одной из основных составляющих частей управления в организации. Такая ситуация связана с признанием человека главным движущим фактором экономики и с ее ориентацией на удовлетворение его потребностей. Таким образом, человек является основным производителем и потребителем всех произведенных экономикой благ, из чего следует, что человек сам может обслуживать свои потребности. Однако, это не совсем так, в данном контексте под человеком понимается «живое существо, обладающее даром мышления и речи, способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда» [1].

Каждая организация функционирует на основе взаимодействия персонала, которые могут и не являться потребителями производимой ими продукции. Следовательно, основными потребителями выпускаемой ими продукции будут другие люди и организации. В условиях рыночной экономики и глобализации бизнеса, предприятиям важно быть конкурентоспособными, поэтому труд человека, являющегося основой экономики предприятия, должен быть максимально эффективным. Поэтому важно понимать, что получит непосредственный исполнитель производственной функции, если будет трудиться с максимальной отдачей. В обоих случаях, имеет место мотивация персонала.

С целью осознания движущей силы работников предприятий необходимо разобраться в понятийном аппарате. Так, согласно определению, данному И.А. Большаковой, «мотивация - это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность» [2]. Кроме этого, понятие «мотив» охватывает все стороны поведения работника, включая его материальную необходимость, разнооб-

* Магистрант.

* Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.

разные интересы и побуждения, как утверждает Т.И. Каграманова [3]. Следует отметить, что для обозначения поощрения часто используют родственный «мотиву» термин «стимул», которым понимают как основной элемент управления персоналом, представляющий собой внешнее побуждение к деятельности.

В связи с этим, использование мотивации в процессе управления человеческим ресурсом состоит в создании различных стимулов. Однако это не является корректной точкой зрения, так как создание соответствующих стимулов может и не привести к необходимым, с позиции оптимального и эффективного производства, параметрам работы персонала организации, то есть, то, что является стимулом для одного индивидуума, не обязательно будет таковым для другого. Вместе с тем, как справедливо отмечает М.А. Рябова, «стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника» [4].

Таким образом, мотивация персонала является процессом стимулирования к различным видам деятельности, которые необходимы для достижения определенных целей организации. Кроме того, мотивация персонала, это средство обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью мотивации персонала является получение максимальной эффекта от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить и результативность деятельности любой фирмы.

Стимулы к труду у каждого индивидуума различны, в ходе существующего разнообразия потребностей, которые, как известно, представляют собой нужду в чем-либо, необходимом для существования и развития человека. Однако наиболее часто встречаются такие типовые стимулы, как повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, признание, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием ее причины, страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие, которые выделяют Н.И. Корзенко и М.Е. Зобнина [5].

В составе типовых стимулов отражаются материальные и нематериальные стимулы. Интересно, что многие ученые в настоящее время, как и ранее Ф. Герцберг, не относят заработную плату к мотивирующим факторам. Однако, Г.В. Ветошко, напротив, считает заработную плату главным стимулирующим фактором работы персонала. Так, она пишет: «эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работни-

ков к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании» [6].

Как показывает практика, повышение оплаты труда не способствует росту производительности, если только незначительно и на небольшое время. Постоянный рост зарплаты не будет обеспечиваться улучшением эффективности работы предприятия, и, наоборот, очень часто, ответственные и заинтересованные в результатах своего туда, а не размера его оплаты, люди работают много и с высокой производительностью. Поэтому, насколько важным стимулом для работников является заработная плата, до сих пор является моментом спорным, который, вероятнее всего, может быть решен только применительно к каждому конкретному индивидууму. Поэтому все же следует считать ее также одним из материальных стимулов.

Под материальными стимулами, как правило, понимают все виды системы оплаты труда при помощи денежных средств, или иначе говоря, получение дохода в денежной форме. Кроме нее, сюда же относят оплату за использованное имущество сотрудника (например, автомобиль), оплату транспортных расходов или питания во время рабочего дня, медицинское обслуживание по полисам добровольного медицинского страхования, оплачиваемого работодателем, организация туристских поездок для сотрудников и т.д. В связи с тем, что в перечень материальных стимулов попадают не только денежные средства за непосредственно оказанную работником организации услугу, но и применяемые работодателями дополнительные выплаты в пользу работника, то материальные стимулы подразделяют на основные и дополнительные.

К нематериальным стимулам относят такие методы стимулирования, которые, не требуя от организации финансовых вложений, позволяют поддерживать эмоциональное состояние коллектива на высоком позитивном уровне. Кроме указанных материальных и нематериальных стимулов, Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова, а также ряд других авторов, выделяют социальные (моральные) и организационные (административные) стимулы. Под социальной, или моральной мотивацией, понимают нравственные ценности работника, состоящие в осознании им «своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда» [7].

К социальной мотивации относят побудительные мотивы, которые связаны с творческой насыщенностью и содержательностью труда, также большую роль здесь играют относительно благоприятными условиями труда и взаимоотношения в коллективе, возможность карьерного роста, самосовершенствования и самовыражения. Как видно из приведенных определений нематериальной и социальной мотиваций, у них много общего. Причем все методы социальной мотивации, в зависимости от того, требуются ли на их проведение финансовые средства, могут быть применимы как в системе материального, так и в системе нематериального стимулирования.

Организационная (административная) мотивация основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих сотрудников исполнения их прямых трудовых обязанностей и дисциплины в соответствии должностными инструкциями и правилами внутреннего трудового распорядка. Их неисполнение карается определенными в организации мерами дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом. Подобная система депремирования в основном характерна для предприятий с авторитарным стилем управления [8, 9].

Следует отметить, что определенной степени административная мотивация присуща всем организациям, так как любое предприятие является исполнителем норм трудового, налогового и других видов права, применяемых к каждому из сотрудников. В связи с этим, в определенных случаях она обязана пресекать неисполнение трудовых обязанностей ее сотрудниками, в том числе и используя меры административной мотивации. Например, должностные обязанности сотрудников отдела охраны труда строительных предприятий, необходимо выполнять в полной мере, иначе их неисполнение грозит жизни и здоровью строителей, работающих непосредственно на возведении объектов. Поэтому любая организация обязана использовать все меры воздействия, чтобы обеспечить исполнение законодательно установленных мер охраны труда, вплоть до увольнения виновного лица, допустившего неисполнение своих должностных обязанностей.

Также необходимо рассмотреть такие формы мотивации, как внутренняя и внешняя. Под внутренней мотивацией понимают идеи, цели и задачи, убежденность в необходимости исполнения которых существует у самого работника, то есть он сам работает над их достижением. В том случае, если внутренняя мотивация работника совпадает с целями и задачами предприятия, то данный работник является одним из самых эффективных до тех пор, пока не изменятся, либо цели и задачи организации, либо его личная внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация (или, иначе, стимулирование) - это создание стимулов, способных дать надежду в достижении работником желаемой цели, либо зародить страх в возможной потере способов ее достижения. Внутренняя мотивация, также как и внешняя, работает только до того момента, пока она воспринимается в качестве таковой самим персоналом.

Таким образом, с целью стимулирования персонала к повышению эффективности своей деятельности в организации должны применяться меры внешнего материального и нематериального стимулирования (включая такие их составляющие как организационная и социальная мотивация). Совокупность применяемых мер стимулирования называется системой мотивации персонала организации и в зависимости от того, насколько качественно она будет выстроена, настолько применяемые в ней меры будут способствовать повышению мотивации персонала, от чего во многом зависят и экономические результаты предприятия. Другими словами, грамотно разработан-

ная и эффективно применяемая система стимулирования труда работников фирм позволит предприятиям добиться успеха в своем виде деятельности.

Список литературы:

1. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. - М.: РАН, ООО «ИТИ Технология», 2008.

2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12.

3. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 3 (46).

4. Рябова М. А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -2013. - № 2.

5. Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник Челябинского государственного университета. - 2012. - № 3 (258).

6. Ветошко Г.В. Пути совершенствования системы мотивации в деятельности современного предприятия // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. - 2013. - № 5.

7. Минченкова О., Федорова Н. Управление персоналом: учебник. - М.: КноРус, 2012.

8. Пацук О.В. Система депремирования как показатель некомпетентности управления / Вестник Сибирского гос. аэрокосмич. ун-та им. академика М.Ф. Решетнева. Выпуск 2 (9). - Красноярск, 2006.

9. Шапиров С.А. Методы мотивации труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyera.ru/5421/metody-motivacii-truda.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ЕГО ФОРМИРОВАНИЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

© Дичковский А.А.*

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси «Международный университет «МИТСО», Беларусь, г. Минск

Дается понятие человеческого капитала, рассматриваются его структура, виды. Анализируются состояние, формирование и динамика его развития. Особое внимание уделяется расходам на науку и образование

* Профессор кафедры Финансов, кандидат экономических наук, доцент.