ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

3 К О Н О М И

4 Е С К И Е

НАУКИ

К.В. Назмутдинова

ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Динамичность внешней среды предприятия требует быстрой реакции на ее изменения, что определяется рядом факторов, главный из которых — потенциал предприятия. Для обеспечения устойчивого положения на рынке потенциал предприятия необходимо не только сформировать, но и постоянно оценивать, поддерживать и развивать в соответствии с поставленными руководством целями. В настоящее время значительное внимание уделяется трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. В статье представлена оценка трудового потенциала на примере одного из предприятий пищевой промышленности.

Ключевые слова: трудовой потенциал, профессионально -квалификационный потенциал, управление персоналом.

В современных рыночных условиях наблюдается непрерывный процесс научно-технического и инновационного развития. В связи с этим возрастают потребности различных отраслей производства в высококвалифицированных кадрах, способных к восприятию инноваций, освоению современного оборудования, продвижению новых видов услуг и принятию качественно новых управленческих решений. В современных условиях для обеспечения высоких темпов экономического роста необходимо создавать и постоянно совершенствовать условия для эффективного использования трудового потенциала на различных уровнях.

© К.В. Назмутдинова, 2023.

Научный руководитель: Галиахметов Раиль Ахсанович - доктор экономических наук, профессор, Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова, Россия.

Трудовой потенциал организации не является постоянной величиной. Под воздействием различных факторов изменяются количественные и качественные характеристики, которые предопределяют, насколько эффективно и качественно организация использует данный потенциал. В связи с этим, исследование уровня трудового потенциала, выявление особенностей и эффективности его использования является главной задачей любой организации, направленной на повышение конкурентоспособности её хозяйственной деятельности. Эффективное управление персоналом в организации обеспечивается, если её сотрудники имеют возможность полностью использовать свой трудовой потенциал, свои физические, умственные и предпринимательские способности для осуществления целей и задач, которые стоят перед организацией.

Структура трудового потенциала организации включает социальные, функциональные, демографические, профессиональные, квалификационные и другие характеристики групп работников. Как правило, профессионально-квалификационный потенциал организации оценивается полновозрастным составом, стажем работы, образовательным уровнем персонала и усилием организации по повышению профессиональной подготовки работников.

Проведем оценку профессионально - квалификационного потенциала организации на примере ООО «Нефтетрубопроводсервис» (таблица 1).

Таблица 1

Исходные данные потенциала ООО «Нефтетрубопроводсервис» за 2017-2021 гг.

Показатель/год 2017 2018 2019 2020 2021

Всего Удельный вес Всего Удельный вес Всего Удельный вес Всего Удельный вес Всего Удельный вес

1.Персонал предприятия

1.1 Средняя списочная численность основных рабочих 331 74,89 332 74,77 330 75,00 343 74,73 341 74,13

1.2 Средняя списочная численность остальных категорий работников 111 25,11 112 25,23 110 25,00 116 25,27 119 25,87

2.Структура персонала по полу

2.1. Мужчины 383 86,65 385 86,71 382 86,82 396 86,27 392 85,22

2.2. Женщины 59 13,35 59 13,29 58 13,18 63 13,73 68 14,78

З.Возрастной состав персонала

До 30 99 22,4 98 22,07 101 22,95 100 21,79 101 21,96

От 31 до 39 159 35,97 158 35,59 160 36,37 161 35,08 161 35

От 40 до 49 101 22,85 102 22,97 96 21,82 105 22,87 102 22,17

Старше 50 83 18,78 86 19,37 83 18,86 93 20,26 96 20,87

4.Распределение персонала по стажу работы

До 2 лет 173 39,14 174 39,19 173 39,32 184 40,09 176 38,26

от 3 до 5 лет 93 21,04 92 20,72 90 20,45 94 20,48 96 20,87

от 6 до 9 лет 90 20,36 86 19,37 87 19,77 90 19,61 91 19,78

от 10 до 15 лет 50 11,31 54 12,16 53 12,05 54 11,76 59 12,83

Свыше 15 лет 36 8,15 38 8,56 37 8,41 37 8,06 38 8,26

5.Образовательный уровень

Высшее профессиональное 113 25,57 114 25,68 114 25,91 121 26,36 124 26,96

Среднее профессиональное 160 36,19 159 35,81 163 37,05 144 31,37 129 28,04

Начальное профессиональное 49 11,09 50 11,26 41 9,32 61 13,29 66 14,35

Среднее 120 27,15 121 27,25 122 27,72 133 28,98 141 30,65

Для оценки уровня образования необходимо рассчитать коэффициент образования (КО), определяемый долей работников с высшим и средним образованием к общей численности работающих:

м-

КО = — (1)

N

где ^¿-количество работников, имеющих 1-й уровень образования; Ы- общая численность работников.

Изменение значения коэффициента уровня образования (с учетом доли работников со средним образованием и высшим образованием) в ООО «Нефтетрубопроводсервис» за период деятельности 20172021 гг. представлено на рис. 1.

а) с учетом доли работников со средним образованием

б) с учетом доли работников с высшим образованием Рис. 1. График изменения коэффициента уровня образования

Полученные значения коэффициентов за оцениваемый период свидетельствуют о достаточно высокой степени квалификации сотрудников, так как большинство из них имеет высшее образование. Однако, в период с 2019 г. по 2021 г. наблюдается тенденция уменьшения доли работников со средним образованием.

Важную роль при оценке трудового потенциала представляет расчет коэффициента стабильности коллектива (КС), оцениваемый как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 2 лет, к общему числу работников:

КС = — (2)

N 7

где Ыс - численность работников со стажем работы на данном предприятии 2 года и более.

Анализ изменения значения коэффициента стабильности коллектива ООО «Нефтетрубопроводсер-вис» представлен на рис. 2.

Рис. 2. График изменения коэффициента стабильности коллектива

Результаты расчета свидетельствуют о достаточном высоком уровне стабильности коллектива.

Еще одним из значимых характеристик трудового потенциала предприятия является коэффициент физической трудоспособности, рассчитываемый как отношение количества сотрудников в возрасте от 20 до 50 лет к общей численности персонала:

КФТ = ^ (3)

N 7

где N1- количество работников, находящихся в возрасте от 20 до 50 лет.

Анализ изменения значений, полученные при расчете коэффициента физической трудоспособности (рис. 3), свидетельствует о том, что более половины работников находятся в наиболее трудоспособном возрасте. Однако руководству ООО «Нефтетрубопроводсервис» требуется разработать комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию значения коэффициента физической трудоспособности работников. Данную задачу можно реализовать с помощью привлечения молодых специалистов, в том числе за счёт сотрудничества с учебными заведениями, реализующими производственно -ориентированную технологию обучения.

2017 2010 2019 2020 2021

Рис. 3. График изменения коэффициента физической трудоспособности

Интегральный показатель качественной характеристики профессионально-квалификационного потенциала (ПКП) предприятия рассчитывается по формуле:

ПКП = a-КО + b-КС +с-КФТ (4) где a,b,c - коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.

Оценка значимости рассматриваемых параметров по результатам экспертного опроса представителей руководства предприятия и приглашенных экспертов представлена в таблице 2.

Таблица 2

Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала

Наименование коэффициента Значимость

Коэффициент уровня образования (а) 3

Коэффициент стабильности коллектива (Ь) 3

Коэффициент физической трудоспособности (с) 4

Результаты расчета интегрального коэффициента трудового потенциала предприятия за исследуемый период представлены на рис. 5.

Рис. 5. График изменения интегрального показателя трудового потенциала предприятия

Результаты проведенного анализа свидетельствуют о том, что за последние четыре года произошло снижение уровня профессионально-квалификационного потенциала предприятия, что диктует необходимость разработки мероприятий, направленных на эффективное управление человеческими ресурсами. К таким мероприятиям можно отнести: возможность карьерного роста, формирование системы материального стимулирования, обеспечение комфортных условий труда, повышение квалификации сотрудников, самообразование сотрудников.

Библиографический список:

1.Гладков А.В. Анализ трудового потенциала в рамках создания современных систем управления качеством / А.В. Гладков, Л.В. Макарова, Р.В. Тарасов // Международный научно -технический журнал «Теория. Практика. Инновации».- Стерлитамак: ООО «Вектор науки».-№ 6, 2017.- С. 137-142.

2.Макарова, Л.В. Управление качеством и повышение конкурентоспособности продукции промышленных предприятий [Текст]: монография /Л.В. Макарова, Р.В. Тарасов.- Пенза: ПГУАС, 2015.-192с.

3.Судакова, Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика / Е.С. Судакова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ».-2014.- Выпуск №4.-С.1-26.

НАЗМУТДИНОВА КРИСТИНА ВИЛЬДАРОВНА - магистрант, Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова, Россия.