CC BY
1004
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
Судакова Екатерина Сергеевна, Государственный университет управления,
г.Москва
E-mail: [email protected]
Аннотация. Данная статья посвящена особенностям развития трудового потенциала персонала. Рассмотрены источники и факторы формирования и развития трудового потенциала, а также направления его развития.
Ключевые слова. Трудовой потенциал, формирование трудового потенциала, развитие трудового потенциала.
Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Результативность труда работников зависит от степени влияния и взаимного согласования в преобразовании различных составляющих трудового потенциала работника. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными. При планировании и внедрении нововведений в системе управления персоналом, необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и возможные последствия.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. [11, с.61] Основными компонентами трудового потенциала работника являются: психофизиологическая составляющая, социально-демографическая
составляющая, квалификационная составляющая и личностная составляющая. [11, с.61-62] Каждая составляющая трудового потенциала имеет свои источники, а их степень воздействия на трудовой потенциал различна. Психофизиологический потенциал выражается в здоровье конкретного работника, социально-демографический - в его социальном статусе, квалификационный характеризуется профессиональным уровнем и влияющим
на него интеллектуальными особенностями работника, личностный призван акцентировать внимание на потенциальных социальных и личных характерологических возможностях человека. Она характеризует способность человека к личностному развитию, к совершенствованию. Формируется и совершенствуется трудовой потенциал под влиянием определенных факторов. Данные факторы можно разделить на внутренние, то есть принадлежащие конкретному работнику, и внешние, то есть имеющие отношение непосредственно к предприятию, в котором трудится работник. Персональные (внутренние) факторы зависят от личности работника, его собственных действий и убеждений, они могут быть как общими для группы работников, так и иметь индивидуальные особенности. В свою очередь, организационные (внешние) факторы зависят от организационных процессов предприятия и действий субъектов управления. Они также могут быть как едиными с точки зрения научной методологии и схожести практической реализации в разных организациях, так и иметь особенности, характерные для конкретных организаций, отраслей и т.д. Совокупность структуры, источников и факторов формирования и развития трудового потенциала приведена в таблице 1.
Результат воздействия со стороны организации на различные составляющие трудового потенциала существенно различается. Используя механизмы кадрового планирования и маркетинга персонала, создавая внутрикорпоративное правовое поле, а также выплачивая достойный уровень материального вознаграждения, соответствующий должности работника, организация обеспечивает формирование трудового потенциала и влияет на эффективность работников на определенной должности, в соответствии с возрастом, полом и социальным статусом работника, таким образом влияя на его социально-демографическую составляющую. Обеспечивая эффективную организацию труда и комфортные условия труда, организация создает условия для поддержания здоровья, работоспособности и выносливости работника, то есть повышения эффективности психофизиологического потенциала работника. Создавая систему профессиональных требований, а также используя инструменты оценки, обучения, развития и управления служебнопрофессиональным продвижением в соответствии с требованиями к должности и квалификационным потенциалом работника, организация обеспечивает не только формирование профессионального потенциала и эффективность сотрудника на определенной должности, но и его совершенствование, то есть развитие квалификационной составляющей потенциала работника (уровень образования, профессионализм, способности). Аналогичным образом идентификация требований к персоналу в части особенностей корпоративной культуры и норм поведения сотрудников в совокупности с целенаправленным
SCIENCE TIME
применением инструментов оценки, обучения, развития и карьерного планирования приводит к развитию личностной составляющей работника (его мотивации, коммуникативных способностей, проявлений особенностей личности в поведении).
Таблица 1.
ТП Источники Внутренние факторы Виешиие факторы
Психофизио- логическая составляю- щая ¡.Состояние здоровья Образ жизни, наличие заболеваний, химических зависимостей, вредных привычек Организация труда, наличие системы охраны труда
2.Работоспособность Индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние Организация труда: интенсивность, длительность, сложность труда, наличие системы охраны труда
3.Выносливость Утомляемость, физическое состояние
4. Тип нервной системы Выносливость и подвижность нервной системы -
Социальнодемографическая составляющая 1.Возраст Календарный возраст, биологический возраст Корпоративная культура: внутренние требования и правовое поле организации
2. Пол Пол, социальная самоидентификация
3. Семейное положение Полнота семьи, состояние в браке, наличие детей
4.Материальное положение Жилищные условия, наличие имущества, объем и форма накоплений Система материальной мотивации
Квалификационная составляющая 1.Уровень образования Наличие и уровень общего и специального образования Система оценки, обучения и развития персонала, система карьерного планирования
2.Профессионализм Объем специальных знаний, умений и трудовых навыков, стаж работы
3.Интеллект Кругозор, гибкость мышления, стремление к развитию
4.Способности Инновационные, творческие, организационные способности, и т.д.
Личностная составляющая 1. Отношение к труду Мотивация, дисциплинированность, объем и качество выполняемых работ Система мотивации, целеполагания
2.Социализация Способность к сотрудничеству, отношения к коллективу, авторитет Корпоративная культура и требования к персоналу, система оценки, обучения и развития персонала, система карьерного планирования
3. Особенности личности Темперамент, характер, личностные характеристики
4.Ценностные ориентации Личные ценности, нравственные характеристики, проявляющиеся в поведении
Таким образом, механизм управления психофизиологической, социальнодемографической, квалификационной и личностной составляющих мы можем обозначить как влияние на факторы формирования трудового потенциала персонала (то есть факторы, направленные на формирование и обеспечение требуемой эффективности трудовых ресурсов), а на воздействие на квалификационную и личностную составляющие как влияние на факторы развития трудового потенциала персонала (то есть факторы, направленные на приобретение нового качества трудовых ресурсов организации).
Рассмотрим более подробно отличие понятий «формирование трудового потенциала» и «развитие трудового потенциала» и действий, направленных на реализацию этих процессов.
Формирование трудового потенциала - это процесс создания необходимого трудового потенциала для достижения организационных целей с помощью различных методов найма, отбора, либо высвобождения персонала на основании планирования персонала в соответствии со стратегическими целями развития организации.
Фактически формирование трудового потенциала - это количественное и качественное его становление. Формирование трудового потенциала не завершается на каком-то конкретном этапе. Это непрерывный процесс, продолжающийся и в период функционирования способностей человека, его рабочая сила не только потребляется, но одновременно и воспроизводится, развивается, так как происходит совершенствование профессиональных, интеллектуальных знаний, приобретение опыта, навыков и т.д. На формирование трудового потенциала оказывают влияние различные факторы. На макрорегиональном уровне: экономическая и социальная политика; в
современных условиях - коренное изменение системы управления и прежде всего перераспределение функций между центром и регионами, развитие различных форм собственности и занятости. на уровне организации: особенности организации труда и процессов управления персоналом, научнотехнические и культурные факторы. на уровне работника: психофизиологические особенности и социально-демографический статус, образование, опыт, личностные характеристики и др.
Распределение и перераспределение трудового потенциала по сферам приложения труда - вторая фаза процесса его воспроизводства. На этой стадии решаются следующие задачи: социально-демографическое и профессиональноквалификационное распределение; распределение трудового потенциала по сферам материального и нематериального производства, а также по предприятиям разных форм собственности; распределение по рабочим местам на предприятиях, в организации и т.д.
Следующий этап в воспроизводстве трудового потенциала - обмен. Особенность фазы обмена заключается в том, что трудовой потенциал является особым, занимающим исключительное положение ресурсом. Спрос на него формируется, как правило, на уровне отдельного предприятия, а предложение складывается на уровне отрасли, всей промышленности или общества в целом. Спрос на трудовой потенциала является производным от спроса на товары и услуги, производимые с его помощью и определяется величиной предельного продукта в денежном выражении.
Использование (потребление) трудового потенциала - заключительная фаза в процессе воспроизводства. На этой стадии происходит процесс превращения накопленных способностей, возможностей, потенциала человека или общности людей в реальные конечные результаты их хозяйственной деятельности. Использование трудового потенциала тесно связано с формированием и распределением: повышение их качества способствует лучшему использованию трудового потенциала. Поэтому использование трудового потенциала выступает как критерий эффективности формирования трудового потенциала и его распределения. Одновременно с этим использование трудового потенциала оказывает достаточно активное обратное воздействие на его формирование и распределение, диктует им свои требования, создает новые стимулы для поддержания эффективности и совершенствования. Понятие использование трудового потенциала проявляется в росте производительности труда в материальном производстве; в росте эффективности труда работников непроизводительной сферы при улучшении качества услуг, в улучшении структуры занятости.
Целью формирования трудового потенциала персонала является обеспечение организаций работниками, совокупность физических и духовных качеств которых создаст (или дополнит имеющийся) трудовой потенциал организации, требуемой для устойчивой деятельности и развития.
Анализируя трудовой потенциал на различных уровнях, большинство авторов считают, и мы с ними совершенно согласны, что как социальноэкономическая категория он включает качественную и количественную (ресурсную) составляющие. В зависимости от уровня исследования количественную (ресурсную) базу составляют трудовые ресурсы, численность персонала предприятий, а также затраты времени, интенсивность труда и результативность труда. Качественные характеристики трудового потенциала определяются уровнем развития производственных сил и культуры в обществе. Их формирование, помимо демографических процессов, в значительной степени детерминируется уровнем развития общего, специального и дополнительного образования, а также социальной инфраструктуры[1; 3; 4; 5; 7; 8; 10; 12].
На этапе формирования трудового потенциала ключевой задачей является обеспечение необходимой для эффективного функционирования организации качественной и количественной составляющих, а именно: определение
требуемого уровня и качества потенциала персонала для достижения целей организации; формирование коллектива, трудовой потенциал которого будет соответствовать целям деятельности организации; обеспечение условий для наиболее полной реализации трудового потенциала организации путем воздействия на факторы формирования трудового потенциала работников.
В отличие от предшествующего этапа (формирования), развитие трудового потенциала - это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его оптимизации и эффективности в условиях динамичной внутриорганизационной и внешней среды. Развитие предполагает существенное количественное и качественное преобразование, изменение трудового потенциала. В результате развития формируется трудовой потенциал нового качества [9].
Целью развития трудового потенциала персонала является совершенствование трудоспособности персонала организации за счет количественных, качественных и структурных преобразований трудового потенциала.
Задачами развития трудового потенциала персонала, выполнение которых позволит достичь вышеперечисленных целей, являются:
- определение требуемой величины трудового потенциала организации, необходимой для достижения оперативных, технических и стратегических целей деятельности на данном этапе развития с учетом внешних и внутренних условий;
- осуществление мониторинга (периодической оценки) соответствия требуемого и фактического уровня трудового потенциала организации;
- обеспечение роста и совершенствования трудового потенциала организации, ориентированного на стратегические перспективы развития организации путем воздействия на факторы развития трудового потенциала персонала.
С учетом целей, задач и специфики процесса развития, рассмотрим содержание направлений развития трудового потенциала персонала в
соответствии с уровнями категории трудовой потенциал, факторами и источниками его развития (приведено на рисунке 1).
SCIENCE TIME
Рис.1. Направления развития трудового потенциала
Фактически процесс развития трудового потенциала условно можно свести к трем взаимосвязанным направлениям: кюличественным(обеспечивая
результативность труда), качественным (повышая компетенции и компетентность персонала) и структурным изменениям (оптимизируя структуру персонала).
Развитие трудового потенциала персонала приводит к росту, расширению, улучшению, совершенствованию как качественных, так и количественных характеристик персонала. Подходы к развитию количественных и качественных характеристик трудового потенциала отражают содержание двух наиболее распространенных концепций управления персоналом: концепции
«планирования потребности в труде» и «человеческого капитала». При этом, планируя и внедряя нововведения необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий. Прирост качественных и количественных характеристик трудового потенциала неминуемо приведет к структурным изменениям в организации. Поэтому важно учитывать, что целевой трудовой потенциал персонала в отдаленной перспективе будет характеризоваться не только степенью подготовленности и эффективностью работника в настоящий момент на той или иной должности, но и возможностями его развития в долгосрочной перспективе. Практика показывает, что роль человека в организации будет возрастать, и это приводит к необходимости введения процесса управления развитием потенциала. Данное развитие должно иметь направленность, определяемую целью или системой целей организации.
Для управления развитием потенциала персонала весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов и возможностей. О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в "полную потенциальную силу" говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов. Влияние на производительность труда также оказывают мероприятия, направленные на повышение производственного потенциала организации (внедрение новых технологий производства, повышение степени механизации, автоматизации, компьютеризации производственных процессов и т.п.). Но быть успешными данные мероприятия могут только в том случае, если их внедрение будет происходить параллельно с формированием требуемого нового качества трудового потенциала, на обеспечение его эффективности и, далее, на развитие трудового потенциала как возможности получить следующий уровень его эффективности.
Литература:
1. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия// Проблемы предпринимательства в экономике России (межвузовский сборник научных трудов), 2008, №8 (http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbm08/07.shtml)
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. М.: Норма, 2007
3. Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис.канд.экон.наук. Омск, 2006
4. Лотиков А.А., Шухман П.Г. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом // Управление развитием персонала, 2008, №2
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М, 1999
6. Маханькова Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал // В мире научных открытий. - 2010. - № 1-2. - С. 67-72
7. Погодина Т. Практика формирования и развития трудового потенциала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №8
8. Соболева И., Маслова И., Белозерцева С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд, 2006, №10
9. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, №15, 2012. с.148-152
10. Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М., 2006
11. Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. А.Я. Кибанова, М, 2009
12. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение
конкурентоспособности персонала предприятий Дис. д-ра экон. Наук. Иркутск, 2004
