Теоретические основы управления трудовым потенциалом предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.

по указанному номеру [3].

В результате при наличии на сайте данного графического объекта у посетителей появляется возможность экономить время на оформление запроса, своевременно получать ответ от менеджера, не тратить силы на составление данных текстовых сообщений - запросов. Все это повышает конверсию посетителей и покупателей. К сожалению, есть и некоторые минусы: некоторые посетители негативно реагируют на всплывающие окна, также неправильно установленный модуль может привести к санкциям со стороны поисковых систем, которые могут принять виджет за рекламный блок. Но несмотря на это, спрос на виджеты обратного звонка постоянно растет. Это говорит об успешности данного модуля в вопросах продвижения продаж [2].

Список использованной литературы:

1. Е.Глушков. [Виджет обратного звонка]: Как перестать дарить дорогих лидов конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://subbotm.digital/vidget-obratnogo-zvonka/

2. Издательсво АртВебМедиа. Виджет обратного звонка. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.artwebmedia.ru/service/moduli-dlya-saytov/vidget-obratnogo-zvonka/?q=405/

3. Я.Голубев. Как удержать клиентов на своем сайте - выбор системы обратного звонка. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://great-world.ru/kak-uderzhavybor-sistemy-obratnogo-zvonka/

4. CallBackHelper. Виджет обратного звонка. Что это, зачем и для кого? [Электронный ресурс]. Режим доступа:

https://spark.ru/startup/callbackhelper/blog/14282/vidzhet-obratnogo-zvonka-chto-eto-zachem-i-dlya-kogo/

© Гареева Г.А., Григорьева Д.Р., Ахметзянов Р.Р., 2018

УДК 331

В.Ю. Крамарова

магистрант ФГБОУ ВО

«Керченский государственный морской технологический университет»

г. Керчь, РФ E-mail: akuma1@mail.ru

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

Выявлена сущность трудового потенциала. Определены составляющие трудового потенциала. Обоснована необходимость управления трудовым потенциалом предприятия. Сформулированы функции управления трудовым потенциалом. Выявлены индикаторы, применяемые для анализа и оценки трудового потенциала.

Ключевые слова:

Трудовой потенциал, персонал, индикаторы трудового потенциала, функции управления, управление.

Трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать как постоянно изменяющуюся величину, которая формируется под влиянием объективных и субъективных факторов. Объективными факторам следует считать непостоянство производственных отношений, нестабильность рыночной конъюнктуры, законодательной базы и т.д. Субъективные факторы определяются управленческими решениями в конкретном предприятии. Все это отражается на количественных и качественных характеристиках самого трудового потенциала.

Уровень трудового потенциала определяет сложность задач, на решение которых направлена

{ 'б }

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.

деятельность предприятия. Тем не менее, наращивание трудового потенциала не является самоцелью управления. Появление рабочей силы с повышенным уровнем трудового потенциала может спровоцировать ряд негативных последствий [1, с. 282]:

- наем или подготовка таких сотрудников обходится дороже;

- нереализованный потенциал может вызвать у самих работников неудовлетворение работой на данном предприятии, что приведет к увольнению по собственному желанию.

Для формирования четкой позиции относительно управления трудовым потенциалом необходимо изучить его сущностные характеристики и структуру. Под трудовым потенциалом предприятия следует понимать совокупность индивидуальных трудовых потенциалов работников. Имеет место синергический эффект, когда результат коллективного труда объединенных работников значительно превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

К структурным элементам трудового потенциала предприятия следует отнести социальные, функциональные, демографические, профессиональные и другие характеристики групп работников и отношений между ними. На рис. 1 представлена схема элементов трудового потенциала.

Рисунок 1 - Элементы трудового потенциала предприятия [4, с. 158]

Кадровая составляющая представлена квалификационным потенциалом, т.е. профессиональными знаниями, умениями и навыками, и образовательным потенциалом - познавательными способностями работника.

Профессиональный элемент определяется динамикой содержания труда под влиянием НТП -появление новых и исчезновение устаревших профессий, а также усложнение трудовых операций.

Квалификационный элемент характеризуется качественными изменениями в трудовом потенциале при непосредственном осуществлении работы, т.е. ростом умений, знаний, навыков, и отражает изменения в личностной компоненте - в трудовом потенциале каждого работника.

Организационный элемент трудового потенциала определяется высокой организацией и культурой труда. Он проявляется в согласованности, четкости и ритмичности трудовых усилий, а также в высокой степени удовлетворенности работников собственным трудом.

Максимально объективная оценка работников предприятия, которая учитывает в полной мере опыт и профессиональные навыки персонала, должна лежать в основе управления ее трудовым потенциалом. Такая оценка должна основываться на соответствии работника предъявляемым к нему требованиям, а также на способности реализовывать стратегию предприятия (т.е. наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, психологической устойчивости, сообразительности, общей культуры и т.п.).

Управление в содержательном плане следует рассматривать как вид интеллектуального труда, являющейся системой последовательных управленческих функций, циклов, процессов, которые обеспечивают координацию и регулирование других видов человеческого труда.

Таким образом, управление трудовым потенциалом является процессом целенаправленного воздействия на работников предприятия как системы, основанного на анализе данных по формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов в интересах обеспечения эффективности функционирования предприятия и его дальнейшего развития.

Управление должно начинаться с анализа, который направлен на раскрытие изменений трудового потенциала под влиянием различных факторов, а также на подтверждение рациональности использования потенциала и степени его соответствия потребностям предприятия.

-( " )-

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.

Управление трудовым потенциалом тесно связано непосредственно с управлением персоналом предприятия, так как в самих трудовых ресурсах заключается необходимый для работы внутренний потенциал.

Управление персоналом предполагает [5 с. 163]:

- постановку целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов достижения поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют некую систему работы с персоналом в совокупности. Изменения в составе одной из функций требуют корректировки всех других взаимосвязанных функциональных обязанностей и задач.

Выделяют такие основные функции управления персоналом [2, с. 39]:

- подбор, наем и формирование персонала предприятия для наилучшего достижения целей производства;

- развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности предприятия перед каждым работником;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала;

- оценка и обучение кадров;

- содействие адаптации работников к нововведениям;

- создание социально комфортных условий в коллективе;

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

С этих позиций управление трудовым потенциалом предприятия должно осуществляться на всех этапах: его формирования, использования и развития (рис. 2).

Формирование трудового потенциала

1. Профориентация

2. Профподбор

3. Прием на работу и расстановка кадров

4. Заключение трудовых договоров

Использование трудового потенциала

1. Адаптация и освоение должностных обязанностей

2. Оценка качества труда

3. Оценка качества работы

4. Построение гибких форм занятости

Развитие трудового потенциала

1. Мобильность

2. Перепрофилирование

3. Повышение квалификации

Результаты деятельности предприятия

Рисунок 2 - Этапы управления трудовым потенциалом предприятия

На каждом из приведенных этапов должны осуществляться соответствующие программы управления. Управление начинается с анализа, который направлен на раскрытие изменений трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональности использования, степени соответствия потребностям предприятия.

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.

Для анализа и оценки трудового потенциала предприятия могут быть использованы следующие индикаторы, приведенные в таблице 1.

Таблица 1

Система индикаторов трудового потенциала по объектам его оценки [4, с. 160]

Стадии оценки трудового потенциала

Формирование Использование Развитие

Количество работников Число рабочих мест Объем деятельности Мощность предприятия Процент оперативных работников Производительность труда Прибыль предприятия Фонд рабочего времени Рентабельность деятельности Трудовая дисциплина Инвестиции в человеческий капитал Процент работников, прошедших перепрофилирование Коэффициент текучести

Любые управленческие решения в отношении персонала должны быть ориентированы не только на экономические цели, но и на социальные. Социальная эффективность управленческих решений выразится в удовлетворении работником своей работой, и, как следствие, в большинстве случаев в повышении его работоспособности.

Поэтому помимо анализа трудового потенциала предприятия и выявление требующих решения задач, процесс управления должен быть направлен на улучшение эффективности работы. На основе данных, полученных в процессе анализа, производится сравнительная оценка имеющегося трудового потенциала с фактически использованным и требуемым по условиям деятельности уровнем трудового потенциала и строится дальнейшая управленческая политика.

Вывод: Управление трудовым потенциалом является процессом целенаправленного воздействия на работников предприятия как системы, основанного на анализе данных по формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов в интересах обеспечения эффективности функционирования предприятия и его дальнейшего развития. Анализ трудового потенциала предприятия должен быть направлен на улучшение эффективности его работы.

Список использованной литературы:

1. Аберкромби Н. Социологический словарь: пер. с англ. / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С. Тернер; под ред. С.А. Ерофеева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. - 620 с.

2. Гаранина М.П. Оценка трудового потенциала на предприятии // Экономика: сб. статей Всерос. науч.-практ. конф. - Житомир, 2005. - С. 33-97.

3. Осипов Г.В. Социологический энциклопедический словарь. - М.: Издательство НОРМА, 2010. - 488 с.

4. Фролова О.Я. Управление трудовым потенциалом в системе экономических отношений организаций // Сборник трудов Международной заочной научной конференции «Проблемы современной аграрной науки»: Красноярск. гос. аграр. ун.-т. - Красноярск, 2009. - С. 157-161.

5. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с.

© Крамарова В.Ю., 2018

УДК: 331

И.Э. Султанаева, Э.А.Фазылова

Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н.Туполева-КАИ,

г.Казань, РФ

E-mail:irinos12@gmail.com, ilina1997@mail.ru ПРОГРЕССИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Аннотация

В статье рассмотрены прогрессивные формы организации труда, такие как бригадная, формы