658. 3:336. 0 трудовой потенциал коммерческого банка как основа его конкурентоспособности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.3:336.0

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА КАК ОСНОВА ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

BANK COMPETITIVENESS THROUGH ITS LABOUR POTENTIAL

Е.В. Шубенкова, А.И. Цикорин E.V. Shubenkova, A.I. Tsikorin

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

Рассмотрена общая ситуация и основные проблемы развития трудового потенциала в системе конкурентного рынка банковского сектора России. Показана корреляция трудового потенциала кредитного учреждения и его конкурентного положения, отдельно выделена важная роль трудового потенциала в развитии банков и обеспечении их конкурентоспособности. Должное внимание трудовому потенциалу банков позволяет значительно снизить стратегические риски и избежать крупные денежные и репутационные потери.

The article considers general trends and issues of labour recourses at Russian bank sector, proper staffing strategy of the latter allows reducing strategic risks and avoiding big losses both in profits and goodwill. Lender competitiveness and its prospects are to a large extent determined by the manpower recourses which in turn depend on the bank competitiveness.

Ключевые слова: трудовой потенциал, конкурентоспособность, банковский сектор.

Key words: labour recourses, competitiveness, banking sector.

Становление инновационной экономики требует нового комплексного и системного подхода к решению вопросов развития трудового потенциала. Интенсификация общественного воспроизводства и формирование предпосылок перехода на инновационную модель экономического развития остро ставят вопросы эффективного использования трудового потенциала человека в коммерческой, в том числе банковской, деятельности. Угроза вытеснения банка с рынка и желание увеличить свою долю в банковской сфере - причины повышения конкуренции, являющейся неотъемлемой частью действующего рыночного механизма. Данные обстоятельства приводят к необходимости повышения качества услуг и продуктов коммерческих банков в соответствии с запросами потребителей, что невозможно без комплекса методов, направленных на развитие трудового потенциала сотрудников.

Известно, что на банковском рынке практически все услуги имеют схожий характер: кредиты и вклады, услуги лизинга, депозитарий и ипотека. Весь банковский рынок однороден, поэтому между банками постоянно идет борьба за клиента. Это связано с огромным количеством банков. В настоящее время, в условиях усиления роли государственных банков, многим коммерческим банкам объективно

очень сложно сохранять конкурентоспособность. В банковской сфере удачным шагом в конкурентной борьбе может стать должное внимание и правильное использование трудового потенциала работников наряду с их интеллектуальным капиталом, который может помочь обеспечить доминирующее положение на рынке. Здесь уместно более подробно рассмотреть трудовой потенциал работников и всю теорию данного вопроса.

В современном обществе достаточно активно используется понятие «трудовой потенциал работника». Можно выделить следующие точки зрения: группа авторов в составе А. А. Лобанова, А. А. Мерцалова, Ж.-М. Галля, М. Хучека рассматривает трудовой потенциал как совокупную характеристику определенной социальной общности; Н.М. Байков трудовой потенциал понимает более широко - это человеческие ресурсы в целом. Среди западных ученых особого внимания заслуживают труды приверженцев «теории человеческого капитала» Г. Беккера, Т. Шульца, В. Вейсборда, Л. Туроу, М. Блауга, М. Фишера, считавших человеческий капитал совокупностью знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Как известно, впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последова-

© Е.В. Шубенкова, А.И. Цикорин, 2011

тель, Гэри Беккер, развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. Суть теории «человеческого капитала» состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду» [1].

Накопление опыта и знаний об интеллектуальном капитале определяет общие подходы и единую структуризацию интеллектуальных активов. Изучение теорий интеллектуального капитала Л. Эдвинссона, Т. Стюарта, К.-Э. Свей-би, Э. Брукинг и других позволяет определить следующее. Управление интеллектуальным капиталом банка формирует процесс, объединяющий его отдельные компоненты с осязаемыми активами и друг с другом. Приращение интеллектуального капитала может воплотиться в более эффективное и целесообразное использование других активов. Следовательно, интеллектуальный капитал - это рычаг для других типов капитала, он может делать их более производительными и результативными.

Включение интеллектуального капитала в состав активов банка порождает проблему его оценки, учета и переноса стоимости на стоимость банковского продукта. Оценка интеллектуального капитала банка необходима для определения его эффективности и факторов роста, а также для принятия решений о целесообразности капиталовложений в данный ресурс.

Все известные методы измерения интеллектуального капитала могут быть сгруппированы в четыре категории:

• методы прямого измерения интеллектуального капитала;

• методы рыночной капитализации;

• методы отдачи на активы;

• методы подсчета очков.

Методы прямого измерения интеллектуального капитала (Direct Intellectual Capital methods (DIC)) основаны на идентификации и оценке в денежном эквиваленте активов или отдельных элементов интеллектуального капитала. После того, как оценены все составные элементы интеллектуального капитала, выводится интегральная оценка интеллектуального капитала компании.

В методах рыночной капитализации (Market Capitalization Methods (MCM)) вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров. Полученная величина рассматривается как стоимость ее интеллектуального капитала или нематериальных активов.

В методах отдачи на активы (Return on Assets methods (ROA)) определяется отношение среднего дохода компании до вычета налогов за некоторый период к материальным активам компании - ROA, этот показатель сравнивается с аналогичным для отрасли в целом. Чтобы вычислить средний дополнительный доход от интеллектуального капитала, полученную разность умножают на материальные активы компании. Далее путем прямой капитализации или дисконтирования получаемого денежного потока можно определить стоимость интеллектуального капитала компании.

В методах подсчета очков (Scorecard Methods (SC)) идентифицируют различные элементы нематериальных активов или интеллектуального капитала, которые генерируются и закладываются в индикаторы и индексы в виде подсчета очков или как графы.

Следует отметить относительную близость DIC- и SC-, а также MCM- и ROA-методов, в первых двух случаях движение идет от идентификации отдельных компонентов интеллектуального капитала, в оставшихся - от интегрального эффекта.

Методы типа ROA и MCM, предлагающие денежные оценки, целесообразно использовать для оценки интеллектуального капитала при слиянии банков, в ситуациях купли-продажи бизнеса. Они могут применяться для сравнения банков, а также для иллюстрации финансовой стоимости нематериальных активов. Данные методы основываются на установившихся правилах учета, их легко сообщать профессиональным бухгалтерам. Недостатки состоят в том, что они бесполезны для внутренних отделов банков.

Преимущество DIC- и SC-методов заключается в том, что их применяют на любом уровне организации. Они работают ближе к событию, полезны для внутренних отделов банков. Их недостатки заключаются в том, что индикаторы являются контекстными и должны быть настроены для каждой конкретной организации и определенной цели.

Рассмотренные модели оценки, определения структуры и мониторинга интеллектуального капитала могут служить основой для внедрения подобных методов управления в российских коммерческих банках. Такой подход к управлению банковским бизнесом способствует выявлению и решению многих внутренних проблем, которые не всегда очевидны из динамики балансовых показателей, а использование интеллектуального капитала, наряду с другими активами, позволит кредитным организациям получать реальные конкурентные

преимущества, что обеспечит доминирующее положение на рынке. Реализация рассмотренных идей позволит оказать существенное положительное влияние на качество управления коммерческим банком, что приведет к повышению его стоимости и конкурентоспособности. Более подробно практические рекомендации по внедрению будут рассмотрены далее.

Человек, или человеческий фактор, является центральным как в производственной, так и непроизводственной деятельности. Сердцевиной любой деятельности, направленной на создание материальных и духовных благ, является трудовая деятельность. Любой человек с рождения обладает набором определенных способностей, которые в комплексе с приобретенными в процессе обучения знаниями, жизненным опытом и навыками могут быть задействованы в различных видах деятельности, что и составляет основу понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Наличие в человеке природных способностей и приобретенных в процессе воспитания и жизни в обществе определяет его готовность предъявить их для участия в определенной деятельности.

Нередко структура личностного потенциала не способна удовлетворить требованиям, предъявляемым к рабочей силе, необходимым для той или иной деятельности. Еще основоположник школы научного управления Ф.У. Тейлор обратил внимание, что трудно найти человека, который в себе объединил бы разные душевные и умственные качества, специальные знания необходимые для эффективной руководящей работы. Он выделил девять качеств идеального работника: образование, ум, специальные познания, сила, физическая ловкость, энергия, такт, решительность, здравый смысл, честность, здоровье и рассудительность. Ф.У. Тейлор считал, что человека, объединяющего в себе даже пять качеств, найти очень трудно.

Личностный потенциал составляет основу трудового потенциала, но не исчерпывает всего содержания последнего, поскольку человек может и не сознавать наличие в нем «дремлющих» скрытых способностей, для проявления которых требуются объективные и субъективные обстоятельства, и в силу этого не предъявляет их как элементы своего личностного потенциала. Именно участие человека в том или ином виде деятельности способно раскрыть резерв неосознанных или нереализованных его возможностей. Более того, сами предприятия по мере необходимости заинтересованы наращивать уже имеющийся личностный потенциал путем обучения на курсах,

стажировок и других форм повышения квалификации. Помимо этого, предприятия используют ряд экономических рычагов, направленных на стимулирование работников к развитию и проявлению своих способностей.

Трудовой потенциал - это совокупность знаний, полученных в процессе развития, которую человек может использовать для достижения своих личностных и общественных целей. Человек, а именно его потенциал, становится главной движущей силой развития экономики, концентрированным выражением роли человеческого фактора. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников.

Анализ эволюции понятия «трудовой потенциал» показал, что существуют разные подходы к его формированию, которые, на наш взгляд, обладают рядом недостатков:

^ в изученных источниках часто происходит отождествление понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», «персонал» и «кадры»;

^ используемые до настоящего времени в отечественной и зарубежной экономической литературе категории «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» не несут полной информации о сущности и динамике содержательных способностей современного человека;

^ категории «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» не отражают механизма воспроизводства и функционирования способностей, знаний, опыта индивида в рыночной экономике.

Но, вместе с тем, из всех авторских трактовок можно выделить основные черты и требования, предъявляемые к понятию «трудовой потенциал»:

^ в его основе лежит совокупность личностных свойств, как врожденных, так и приобретенных в процессе трудовой деятельности;

^ он определяется совокупностью количественных и качественных характеристик;

^ это понятие динамичное, подверженное влиянию как внешних, так и внутренних факторов.

Проанализировав предлагаемые различными авторами трактовки понятия «трудовой потенциал» и обобщив выявленные в результате общие черты, мы предлагаем под трудовым потенциалом понимать совокупные реальные и предполагаемые возможности, выраженные

в количественном и качественном измерении, которые могут быть приведены в действие в течение трудовой деятельности работников в соответствии с их непосредственными должностными обязанностями и целями, поставленными перед коллективом, отраслью, регионом и обществом на определенном этапе развития.

Выявление соотношения между основными социально-трудовыми категориями показало предпочтительность использования понятия «трудовой потенциал» в сравнении с другими категориями. Это обусловлено тем, что на современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные, а качественные характеристики трудового потенциала личности, к которым относятся инициативность, предприимчивость, компетентность, профессионализм, ответственность, творческий подход к трудовой деятельности и другие, реализуемые в общественном производстве и приносящие своему обладателю доход. Трудовой потенциал выступает системообразующим элементом рынка труда, который определяет направление развития системы и в то же время сам изменяется в ходе ее развития. Таким образом, трудовой потенциал - это не только комплекс экономических функций и ролей, но и обобщающая характеристика личного фактора производства, неотъемлемая составляющая многогранной человеческой личности - экономического, информационного и креативного ресурса современного общества.

Протекающие в современной экономике процессы постоянно формируют новые специфические требования к качеству трудового ресурса. В связи с этим именно трудовой потенциал определяет конкурентоспособность работника на рынке труда, характеризует его соответствие требованиям производства. Аналогично и трудовой потенциал фирмы является залогом успеха в конкурентной борьбе, и обладание нации высоким трудовым потенциалом позволяет ей занимать лидирующую позицию в мировом развитии.

В структуре трудового потенциала можно выделить реализуемый трудовой потенциал, т. е. часть трудовых способностей индивидов, которые используются адекватно структуре хозяйствования, сложившейся системе ценностей, восприятия и адаптационных способностей; латентный трудовой потенциал, т. е. часть потенциальных трудовых способностей индивида, которая остается нереализуемой при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должна быть задействована для

достижения более высоких показателей экономической деятельности территории посредством инвестиционного развития по всем возможным направлениям; резервный трудовой потенциал, т. е. часть трудового потенциала территории, которая не используется в настоящий момент и не будет использоваться в ближайшее время в силу незавершенности процесса своего формирования, а также та часть населения, которая не принимает участия в производственном процессе, но сохраняет способность к труду. Проявление этих составляющих характерно как для трудового потенциала индивида, так и для его агрегированных проявлений на уровне фирмы, региона, национальной экономики.

Качество трудовых ресурсов, приобретаемое на разных этапах человеческого развития, помимо физиологических и демографических характеристик, включает в себя также показатели, обусловливающие уровень духовного и интеллектуального развития человека, которые, в свою очередь, в процессе трудовой деятельности трансформируются в профессиональное мастерство и отражаются в квалификационном уровне работника. В современных условиях достаточно четко проявляются изменения в соотношении роли и значения отдельных элементов системы качества трудового потенциала. Индустрия образования определяет технологический прогресс, так как затраты на образование увеличивают запас человеческого капитала, обеспечивают человеческое развитие и, как следствие, улучшают способность экономики производить новые идеи. Таким образом, профессиональное образование является определяющей посылкой, формирующей изменения профессионально-квалификационной структуры трудового потенциала, и, следовательно, основой структурной перестройки экономики в целом.

Качественные характеристики трудового потенциала представляют собой взаимосвязь нескольких элементов: психофизиологического, интеллектуального, социально-мотивационного, адаптационного и элемента восприятия. Набор показателей, позволяющих определить степень развития трудового потенциала того или иного уровня, должен в достаточной мере раскрывать отмеченные характеристики.

Применительно к организации трудовой потенциал можно представить как суммарный возможный вклад каждого работника с учетом личностных особенностей индивида, уровня его образования, накопленного опыта и наличия необходимых организационно-технических

условий. Трудовой потенциал организации как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально. Получается, что совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, а производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что конкурентоспособность банков определяется множеством факторов, среди которых важнейшее место занимает трудовой потенциал. Проблемы рационального использования трудового потенциала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. Работник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле самым ценным его ресурсом.

На Западе существует мнение, что «управление знаниями» является для банков одним из важнейших факторов повышения их рентабельности, поскольку фактически речь идет о стремлении использовать знания своих сотрудников для более успешной деятельности организаций. При этом массовые вложения в сферу знаний и главенствующая роль банков в этом процессе объясняются рядом факторов, среди которых: бурный прогресс информационных и коммуникационных технологий и возрастающая сложность финансовых отношений и технологий, что повышает требования к квалификации сотрудников, их гибкости и готовности к обучению в течение всей трудовой жизни; глобализация, заставляющая многие банки налаживать отношения с клиентами в рамках глобальной информационной сети; рост информационной нагрузки, обусловливающий необходимость обработки все большего количества сложной информации; снижение барьеров для выхода на рынок информационных услуг, сокращение жизненного цикла продуктов, увеличение численности все более информированных и требовательных клиентов; обострение конкуренции и падение цен на отдельные услуги, что заставляет банки повышать произ-

водительность; рост конкуренции среди персонала, что приводит к усилению его текучести и необходимости ограничивать отток знаний.

Действие этих факторов означает повышение требований к способности банка к инновациям и более продуктивному использованию знаний, тем самым «управление знаниями» создает технические, организационные и культурные предпосылки для целенаправленного и эффективного использования имеющихся у банка и вновь приобретаемых знаний. Во-первых, у клиентов возникают дополнительные требования к качеству банковского обслуживания, в результате чего, например, совершенствуются содержание кредитных договоров и формы обеспечения возвратности кредитов, условия и схемы вкладов и депозитов, появляются новые виды операций на рынке ценных бумаг, развиваются лизинговые и другие операции. Во-вторых, сам банк поддерживает ликвидность, минимизирует риски, что особенно актуально после кризиса, ведь лишь незначительное количество банков пересмотрели свою политику в области рисков, обеспечения стабильного и надежного функционирования. Все это обусловливает повышенные требования к интеллектуальным способностям работников, предполагает наличие у них новаторских качеств, стремления к углублению теоретических знаний и совершенствованию практических навыков работы.

Следует выделить также особую группу операций, требующих большего применения интеллектуальных способностей и оригинального мышления, к которой с некоторой долей условности можно отнести нетрадиционные банковские операции (доверительное управление имуществом, депозитарные, консультационные услуги, операции с банковскими картами и др.), так называемую банковскую финансовую аналитику. Объективные сложности в выполнении трудовых функций в этих последних случаях связаны с тем, что здесь недостаточно традиционных профессиональных знаний и практических навыков.

В этой связи наиболее важными в совокупности требований к персоналу являются: 1) способность творчески осмыслить и успешно решить задачу, предполагающую наличие интегрированных знаний; 2) способность проявлять многовариантный оптимизационный подход к решению ресурсных задач на основе их формализации; 3) способность оперативно реагировать на отклонения фактических параметров выполняемой операции от заданных регламентом; 4) наличие внутренней мотива-

ции к реализации собственного инновационного потенциала; 5) владение научными методами финансового и экономического анализа.

Определенная категория банковских служащих, допустившая значительный перерыв в работе по специальности (от шести месяцев до года), оказывается не в состоянии полноценно выполнять свои должностные обязанности без дополнительного обучения и прохождения специальной практики. При подобных обстоятельствах стажировка будет иметь особенности: по срокам - составит один-два месяца; по форме организации - будет проводиться в банковском учебном центре, а при отсутствии такового - в форме наставничества; по условиям оплаты - скорее всего будет установлена пониженная зарплата по сравнению с предусмотренной в условиях найма.

Стажировка банковского персонала может проводиться и в других формах, но в этом случае ее задачи выходят за рамки первичной адаптации работника. Относительно самостоятельным блоком процесса первичного развития персонала банка является адаптация выпускников профильных учебных заведений. Базовыми принципами можно назвать:

• выявление наиболее привлекательных для банка вузов, банковских колледжей как источников привлечения квалифицированного персонала, максимально соответствующих по номенклатуре специальностей структуре потребности в нем;

• установление с ними долгосрочного сотрудничества, предусматривающего заключение договоров-заявок на целевую подготовку специалистов;

• создание системы интегрированного обучения студентов, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов на замещение должностей банковских служащих, с характерными для нее элементами: первичный отбор банковскими менеджерами по работе с персоналом совместно с преподавателями профилирующих дисциплин кандидатов на работу в банке из числа успешно обучающихся студентов старших курсов; интервьюирование кандидатов с целью определения их интеллектуальных возможностей, творческих способностей и инновационного потенциала; при высоких оценках указанных компонентов заключение договора между банком и студентом, предусматривающего: со стороны банка - разработку индивидуальной программы завершения обучения с акцентом на формирование у будущего специалиста практических навыков, а также финансирование ее реализации, со стороны сту-

дента - гарантию выполнения программы и трудоустройства в банке.

Особенностью и одновременно важным преимуществом такой системы является возможность рационально организовать перевод завершающей стадии обучения в вузе в фазу первичной адаптации в банке, что достигается путем привлечения банковских специалистов к проведению занятий по разработанным с их участием программам спецкурсов; выполнения студентом контрольных, реферативных, курсовых работ, прохождения им всех практик, включая преддипломную, и написания дипломной работы с разработкой задач, отражающих реальные проблемы функционирования данного банка. Таким образом, учебный процесс последовательно насыщается элементами практики, и к моменту защиты дипломной работы формируется специалист, в значительной мере адаптированный к условиям работы в банке и отвечающий требованиям конкретного подразделения и рабочего места. Высокая степень функциональной готовности специалиста на момент его зачисления в штат персонала банка при сравнительно небольших затратах на его первичное развитие, сведение к минимуму потерь от некачественного и неполноценного исполнения операций, активизация инновационной деятельности в рамках творческого подхода к выполнению учебно-практических заданий - вот основы эффективности рассматриваемой системы. В большинстве отечественных банков вопросы системного подхода к управлению персоналом и разработки прогрессивных кадровых технологий не рассматривают как приоритетные. С таким подходом нельзя мириться, если вспомнить, что одной из главнейших причин кризиса в банковской сфере и тотального банкротства отечественных банков стали неэффективный менеджмент, просчеты в кадровой политике.

Цель развития трудового потенциала банка заключается в том, чтобы путем применения специальных методов активизировать внутренние стимулы роста его качества и на этой основе способствовать реализации творческого и инновационного потенциала. Для этого в первую очередь нужно заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы и уже на этом фоне повышать уровень знаний и практических навыков. Не следует упрощать задачу и сводить содержание базового развития персонала к формальному примене-

нию конкретных обучающих методов. Менеджеры по работе с персоналом, за которыми закрепляется данный участок работы, должны, помимо банковского дела, владеть также основами прикладной психологии и социологии.

Если концепция развития банка предусматривает освоение новых банковских продуктов и технологий, углубление специализации, совершенствование организационных структур управления, при этом в кадровой политике ставка делается на собственные источники удовлетворения дополнительной потребности в персонале, то некоторым работникам потребуется либо углубить свои знания в данной области, либо получить базовые знания в смежных областях. Повышение квалификации как метод базового развития персонала представляет собой процесс совершенствования его профессионального уровня путем систематического обновления специальных знаний и развития практических навыков. В отличие от дополнительного профессионального обучения он значительно меньше связан с источниками и структурой привлечения персонала. Необходимость в регулярном повышении квалификационного уровня для персонала банка обусловлена объективными факторами, в том числе: изменениями в законодательной и нормативной базе банковской деятельности, улучшением традиционных и появлением новых банковских продуктов, совершенствованием методических основ работы. Выбор места и срока подобной стажировки зависит от ее цели. Но в любом случае следует учитывать сравнительно большие финансовые издержки, связанные со стажировкой в иностранном банке, тщательно продумать программу стажировки, подобрать тематику семинаров и спланировать сроки. Отечественные банки, за редким исключением, не рассматриваются в качестве потенциальных баз для подобных стажировок, так как неохотно идут на сотрудничество вне сферы своих финансовых интересов.

Такой метод развития трудового потенциала банка, как переподготовка, связан с реализацией внутренних резервов удовлетворения потребности в кадрах и рассматривается в качестве альтернативы привлечению работников извне и их высвобождению. Его применение в конкретном банке требует комплексного обоснования. Во-первых, при планировании высвобождения персонала надо учитывать затраты, понесенные банком на развитие сокращаемых работников. Во-вторых, уволенный работник оказывается не только материально не обеспеченным, но и социально не защищен-

ным, поэтому вряд ли следует рассчитывать на его лояльность к бывшему работодателю и неразглашение конфиденциальной информации. В-третьих, существует масса юридических трудностей на пути сокращения кадров. Использование указанного метода развития персонала имеет не только экономический, но и психологический и социальный аспекты, а также обусловлено соображениями безопасности.

Важное условие применения переподготовки работников - сбалансированный подход службы управления персоналом к планированию изменения состава и количества рабочих мест в разрезе подразделений банка, привлечению и высвобождению работников. Если такой подход соблюдается, то можно достоверно определить работников, которых целесообразно переквалифицировать на другие операции, и формы, в которых это можно сделать с минимальными затратами. По сложившейся практике отечественные банки предпочитают проводить переподготовку специалистов собственными силами, предоставляя им возможность прохождения стажировки на будущем рабочем месте под руководством наставника.

Описанные методы базового развития персонала предполагают организацию действенного контроля и оценку результатов их применения. При этом промежуточный контроль не менее важен, чем финишный, так как позволяет вовремя скорректировать процесс обучения или стажировки и усилить его целенаправленность. Комплексный контроль за процессом развития трудового потенциала ведет кадровая служба банка, хотя отдельные его функции могут быть делегированы и другим, в том числе сторонним, структурам. Например, при заключении договоров о целевой подготовке банковских специалистов с вузами и колледжами качество знаний контролируют в основном сами образовательные учреждения.

Статистика количества документов, которые коммерческие банки в последние несколько лет направляли в территориальные управления Банка России для согласования кандидатур новых руководителей, позволяет сделать вывод о высокой текучести банковского топ-менеджмента.

При этом источников пополнения кадров стало существенно больше, банковский сектор в определенной мере самодостаточен, но основной принцип назначения - личные рекомендации «надежных людей», исходящих при этом из принципов знакомства и дружбы, остается неизменным. В стране отсутствует какая-либо информационная база, которая бы

помогала банкам подбирать кандидатуры претендентов на руководящие должности, основываясь на их профессиональных качествах. В создании такой базы данных могли бы принять участие представители Агентства по страхованию вкладов или Центрального Банка РФ.

Требования к кандидатам Банка России основаны на следующих принципах: наличие высшего образования, опыт работы на руководящих должностях в кредитных организациях и «деловая репутация». По существу пункт «деловая репутация» означает проверку, не занимал ли претендент руководящую должность в банке на момент отзыва у него лицензии и не явились ли его действия тому причиной. Именно этот пункт на практике играет важнейшую роль при принятии решения. Очевидно, что к названным квалификационным требованиям нужен свежий подход. Необходим переход от «серой» схемы назначения руководителей к открытому и понятному механизму отбора по деловым качествам. Решающее слово здесь должно принадлежать собственникам банков. Этот и другие вопросы, связанные с топ-менеджментом отечественных банков, продолжают стоять достаточно остро. Цель работы с трудовым потенциалом состоит в обеспечении оптимальных вариантов замещения должностей в банке за счет собственных кадровых ресурсов. Надо заметить, что управленческий труд в банках содержит значительные элементы отдельных технологических операций, в связи с чем здесь не наблюдается функционального дистанцирования менеджеров от исполнителей. Высшие руководители банка должны как следует знать банковские технологии, поэтому замещение вакансий на верхних уровнях должностной иерархии часто идет за счет руководителей низших уровней.

На наш взгляд, развитию трудового потенциала банка как серьезного конкурентного инструмента может способствовать ряд про-

граммных мероприятий, ориентированных на достижение поставленной цели по следующим направлениям.

1. Создание рабочих мест и планирование трудовых ресурсов посредством реализации концепции развития банка, отраслевых комплексных программ; мониторинга создаваемых рабочих мест, демографических процессов и спроса на рабочую силу; формирования заказа на обучение в соответствии с перспективными потребностями отраслей финасово-экономического сектора.

2. Повышение качества рабочей силы путем осуществления мониторинга профессиональных предпочтений молодых сотрудников и профессионально-квалификационного уровня работающих; развития системы внутрифирменной подготовки кадров.

3. Создание достойных условий труда и помощь в создании системы закрепления кадров за счет достижения социально приемлемого уровня доходов, осуществления мониторинга реальных доходов населения; проведения мероприятий, направленных на стимулирование и мотивацию молодых работников, повышения престижа банковских профессий, содействия в формировании корпоративной культуры организаций.

Предложенный комплекс мероприятий позволит создать систему мониторинга рынка труда, увеличить занятость населения за счет новых рабочих мест, сформировать государственный заказ на подготовку, в том числе на переподготовку, кадров в учебных заведениях, повысить уровень доходов работающего населения, разработать и внедрить на предприятиях систему закрепления кадров, сформировать единое информационное пространство рынка труда.

1. иКЬ: http://www.azerros.ru/publishing/

ир1оаа/2009/23-2009-2.ра£